职场晋升十条法则（职场晋升的绊脚石）

小唐在一家物流公司工作，刚入职不久，对他们的部门经理颇有微词，经常在聚会时抱怨。原来小唐从事的工作比较杂，又要负责行政工作，也要负责协调车辆的接货时间，所以经常会被领导安排临时增加工作，但最让他反感的是，他们老板在安排他任务时，总是话说一半，另一半靠自己领悟。比如：

• 明天某某客户需要额外增加一车货，你安排一下。
• 把上周的重点客户交易量帮我统计下。

由于小唐是新同事，所以很多事情他需要再次请教老同事，所以给他造成了很大的苦恼。不管是小唐还是他老板，这样的沟通方式在职场都是极其不合适的，特别是当你想继续职场发展时，不仅无益于工作，而且还会让自己慢慢地陷入“虚假同感偏差”的误区。

“虚假同感偏差”

一.“虚假同感偏差”是职场发展的绊脚石

想想你自己或身边同事是否出现过这样的对话：

• 我以为你知道的啊，所以就没说。
• 这样的事我还需要我告诉你吗？
• 这件事你应该和我一样去处理。

如果你有这样的行为出现，说明你已经犯了“虚假同感偏差”的错误，如果还没意识到这样错误的危害性，任由其发展的话，到一定程度会给职场带来非常严重的危害。

1.虚假同感偏差

该理论来源于斯坦福大学的社会心理学教授李.罗斯进行了一项实验，最后的结果表明人们常常高估或夸大自己的信念、判断及行为的普遍性，人们在认知他人时总喜欢把自己的特性强加在他人身上，假定自己与他人是相同的。

换一句大白话讲就是我们每个人都觉得别人和自己想的一样，而那些和我们想法不一样的人，无疑他们都是奇怪的人。

2.虚假同感偏差的表现形式

“虚假同感偏差”在生活和工作中表现十分多样化，而且善于“伪装”，因为他让你以为你是站在别人的角度去思考，去“同感”，但实际上你非但没有“同感”反而更加的主观和激进。

所以我们要具备发现这些行为的能力，不能被它的外套所蒙蔽，虽然其表现形式多样，但万变不离其中，总结起来，主要分为二种形式：

• 假“同感”真“虚假”

这类人更多是由于主观意识方面的原因，表面看似有“同感”，但其实是通过人为可控的表面虚假来掩盖其没有“同感”的内心。

如果用一个词来概括这类人，那就是“不靠谱”，因为他们的想法，语言，行为三者是不一致的，是可以独立分开的。他心里明明是这样想，但可以表达出来一种完全相反的语言情感。在职场，这样的情况更是防不胜防。

在之前热播的职场剧《安家》中的翟总就是典型的这类人，有一段这样的剧情，通过观察和试探，翟总已经发现房似锦不再完全效忠于他，而且还会为他的对手徐文昌说话。翟总为达到个人目的，继续安抚房似锦。

他知道房似锦渴望学习，特意和他说，公司有二个MBA深造的名额，其中一个留给了他，目的就是想通过这样的方式，让房似锦帮他完成打败徐文昌的目的。但当两人交谈结束离开后，翟总立刻一个电话打给秘书，让秘书把房似锦的名字从候选人里去除。

正如泰戈尔的名言-虚假的真挚，比魔鬼更恐怖！

• 真“同感”真“偏差”

这类人更多由于客观上的能力不足或信息不全等原因而无法做到正确的“同感”，进而造成预判结果的“偏差”，有种心有余而力不足的感觉。

“好心办坏事”是这类人的一个概括性的标签，他们知道“同感”的重要性，但他们没有正确的自我认识和找到正确的方法，从而造成了偏差。

小方是我们销售行政部的经理，其中有一项工作是要审核所有销售员工的账单，只有通过他这里审核，账单才可以进入财务部。由于每月的账单审核期只有5天，销售员工的发票又是五花八门，所以这是一项对耐心和专注力的考验，因为平时工作比较忙，所以这项工作基本都是利用下班时间带回家中进行审核。

有一次小方正好这几天家里有事，晚上没时间审核，他的二位助理就义不容辞的承担了这项工作，但由于两位助理对发票的审核标准理解不一致，造成多份不合规的发票出现，导致整个月的账单被财务部整体退回，要求自检后再提交。

看到这里，大家对“虚假同感偏差”应该有了更具体的认识，已经具备了分辨的能力，这是非常重要的一步，为什么？

因为如果在初级阶段任由这样的“虚假同感偏见”慢慢成为你的习惯，在后期就会融入进你的思维和行事风格，再想改变就很难。同时“虚假同感偏差”带来的危害也是你职场发展的强大阻力。

职场绊脚石

二.多元、人心、谦卑的缺失助长了“虚假同感偏差”成为职场发展的阻力

职场也好，生活也罢，我们都需要有感同身受的能力，能体察对方的情绪，懂得对方的需求，目的是为了能更好的进行沟通，更好的完成任务，更好的相互学习和彼此成长。

感同身受可以有助于你成长，但如果稍不留神演化成“虚假同感偏见”则就会成为你的阻碍，因为它会带给你以下三方面的影响：

1.缺多元-自我格局有限

“虚假同感偏见”的人本质上是看问题比较狭隘，无法从更高层面看到问题的全部，缺乏多元化的认识，处理方式比较单一，只能从自身的认知出发，可以用心理学上一个理论叫“隧道视野效应”来形容。

该效应是指一个人若身处隧道，他看到的就只是前后非常狭窄的视野。寓意如果视野不够宽，脚下的路也会越走越窄。

查理.芒格先生是多元化思维的倡导者，他的观点是脑子里必须具备两种相反观点的理念和文化，这样才能更客观更全面的分析和看待问题。

小刘曾经是我下属，之前业绩一直良好，但由于客户的原因，导致其一家大客户销量突然下降，而且短期内很难恢复，在小刘看来，他基本不可能完成指标和拿到奖金，所以开始自我消极。

之后几个月他靠其他小客户做了一些销售，用他话说，我拿这点工资，做这点业绩，至少公司不会亏本，我也仁至义尽了，三个月之后，他选择了离职，这中间我们也找他谈话，想和他换区域或调整客户，目的是让他重回正常的工作状态，但他都拒绝。

可以看到，小刘也想过站在公司角度考虑用人成本，说明他也会“同感”,但由于缺乏多元化思维，加之格局有限，这样的“同感”对他的成长没有任何帮助，只是起到了平衡自己内心，以求心安理得。

2.缺人心-情绪认知不够

“虚假同感偏差”的人往往以自我为中心，无法真正从对方角度看待问题，其背后原因是缺乏对对方的情绪认知，无法感知到对方的情绪，所以其处理情绪的方式比较单一，只能从自己的情绪认识出发。

如果你长期缺乏对人的情绪感知力，你就无法和对方进行深入的交流，更无法取得对方对你的信任感，无法取得对方对你的支持，从职场发展角度来看，一个缺少支持，缺少人心的人是无法晋升到更高的岗位上。

情绪认知能力越强的人，越具有包容和平和的心态，可以更客观公平的看待对方和问题，从而做出更全面的评估，反之，情绪认知弱的人，到一定程度，甚至可以形成道德绑架。

比如之前疫情期间，万达老板王建林宣布可以减免部分租客的房租，网上除了一片叫好声以外，还有很多人要求自己的房东也给予减免，理由就是人家都给减了，为什么你不给我减？

这就是典型的情绪认知不够导致的“虚假同感偏差”，并进行道德绑架，他们不理解，老百姓买房做房东赚取租金的背后，这也是他们一种维持生活的收入来源，他可能也要为此还贷款，也是积攒了几十年的积蓄才购置了这个店面，这和已经实现财务自由的富豪是没法比的。

“虚假同感偏差”的思维方式

3.缺谦卑-自我优越过度

“虚假同感偏差”的人在内心总是把“我以为...”的思维模式作为主要思维模式，认为我能想到的你们也应该知道，我喜欢的你们也会喜欢，其本质原因是一种自我优越感的体现，也就是缺少谦卑心态，过于骄傲。

著名文学家老舍先生曾说过，骄傲自满是我们的一座可怕的陷阱，而且这个陷阱是我们自己亲手挖掘的。

在职场，缺乏谦卑，自我感觉优越也是大忌，这种谦卑并不只是表面的尊敬和客气，表面的叫礼貌，发自内心的才算谦卑，因为只有你内心谦卑，你才会看到别人优点，学习别人长处，最终演化成自己的进步。

小裴是重点大学毕业生，毕业后通过应聘进入一家外企，在市场部担任助理，因其表现出色，而且备受总经理的器重，一年后，从助理破格提拔为市场部经理，负责公司一个产品线的市场部工作。

从此，同事们都感觉小裴像变了个人似的，行事作风高调，部门开会时对一些老同事也毫不留情，记得有一次，一位30多岁的产品助理的设计方案因存在问题被否决，在会上直接让其可以考虑离职。

可以说，一位20多岁的年轻人，毕业就进入外企，然后马上晋升到外企中层，或多或少给小裴带来了足够的自我优越感资本，而且他没有收敛自己，而是越发的膨胀自我。二年后，总经理任期届满离任，半年后小裴也很快离开了这家公司，这是10年前的故事，据说小裴到现在也只是在一家民企担任运营策划的岗位。

综上所述，一个内心缺乏谦卑，头脑缺乏多元思维，同时，对外缺乏笼络人心的人，在职场注定是会比较艰难的前行，甚至会出现倒退，所以我们务必要避免犯”虚假同感偏差“的错误。

如果避免“虚假同感偏差”？

三.克服主观偏见才能有效避免“虚假同感偏差”

避免"虚假同感偏差"对我们来说不是一件容易的事，特别是刚开始的时候，甚至需要强迫自己才可能做到，主要是因为”同感“太具有欺骗性。

• 它让你觉得在替别人考虑，实际是自己的内心想法。
• 它让你觉得在客观考虑问题，实际是自己主观判断。

我们该怎么避免？这里分享三个思路：

1.相信“数据”大于相信“主观”

任何的决策和判断都必须依赖于数据，数据越是详细和真实，做出的决断越是准确，反之，则更容易依赖某些人的个人主观判断。我们人是感性动物，有时候”虚假同感偏差“是我们下意识的反应，但数据是不会骗人的，它展示的结果是客观的。

关于数据在职场的价值和应用，我非常赞同网景公司前CEO Jim Barksdale的一句名言：

如果我们有数据，就让数据来发声，如果我们仅仅是意见不一，那就得听我的。

从他的表述可以看到，数据是做决策的第一要素，其次才是个人分析和判断，我的前老板是一位资深职业经理人，每次开业务会，当大家对员工贡献价值，对费用开支，对业务趋势出现分歧时，他的口头禅就是：”打开表格，我们看数据，我只相信数据“。

记得有一次在讨论员工费用超标问题时，一位地区经理坚持其某位下属费用没有超标，该下属是一位老员工，工作兢兢业业，属于好员工的范畴。但财务报告显示该员工当季费用超标，地区经理觉得财务部的统计有误，一直争论不下。我老板在听取双方的意见后，坚持用数据说话。

通过查询数据得知，该员工这个季度的费用是超标的，但如果把时间段拉长，两个季度一起看的话，费用是没有超标，原因就是员工把上个季度未报销的一部分费用放在了这个季度报销，但当时员工缺少邮件报备，所以财务部没有把这个情况考虑进去。

通过数据我们可以看到，财务部，地区经理和员工从各自角度出发都没有错，数据是唯一客观的原始凭证，从数据看问题，是我们应该坚持的习惯之一。

相信“数据”

2.相信“事实”大于相信“价值”

我们每天都需要做出各种判断，可以把判断分为两大类：

• 事实判断-指对事实本身的状态的客观评价，摒弃了主观意识，并且有事实和证据支撑。
• 价值判断-指站在自我的立场或利益上，对人或事的判断，有强烈的主观色彩。

比如说张三是公司新来的总经理是事实判断，但如果你说张三是新来的总经理，也是严格和无情的一位老板，这就是价值判断，因为你加上了你对老板这个角色自己的主观判断。

这是两种不同判断体系，不能说哪一种好或哪一种不好，只能说哪一种判断体系更适应某一个场景，在职场，为避免“虚假同感偏差”，应多多使用事实判断体系。因为它能让你忠于事实，忠于客观的去分析和看待问题。

我自己曾经也犯过这样的错误，我们传统观念里，外企员工由于接受过比较完善的公司培训，一般来说理论知识会比较丰富，记得有一次给部门做培训，讲到一个简单的销售拜访理论模型，在当时的我看来，只要是外企去过一年的员工，都是很熟悉这个模型。

所以我特意点了一名资深外企员工来回答这个问题，目的是增加下互动，因为我的价值判断他肯定是懂的，但事实我之前并没有了解过他是不是懂，所以结果让现场一度气氛尴尬。

俗话说有一种冷叫你妈觉得你冷，有一种努力叫你觉得自己很努力，这些结论的背后其实都是缺乏事实判断的依据。所以在职场，请多用事实判断，少用价值判断。

相信“事实”

3.相信“存异”大于相信“求同”

职场中大家利益不同，看法不同，相互之间的矛盾不可避免，如何处理矛盾？求同存异是大家比较公认的一条处理矛盾的黄金法则，即关注大家相同的利益和目标，同时，搁置一些双方的异议。

因为“求同”大家都会，所以关键点是“存异”，即不要把自己的观点强加给对方，善于懂得接纳和包容不同的观点，对异议的处理能力决定了你问题的解决能力。而“虚假同感偏差”的很大原因就是不善于处理异议，总喜欢按自己意愿行事。

在职场，不同部门的人对同一件事物的出发点和关注点是不一样的，比如新产品上市这件事：

• 销售部关注如何利用新产品增加销售额。
• 市场部关注如何利用新产品扩大市场份额。
• 工厂部关注如何加速新产品的周转率。
• 人力部关注如何利用新产品吸引优秀人才。
• 财务部关注如何利用新产品增加利润。

之前在外企工作时，公司有一个新产品上市，正好这个产品进入了某省份的招标候选名单，公司为了拿下这次招标，临时成立了招标项目组，从以上五个部门抽调相关人员加入该小组，我作为销售部的代表参与了该项目。

该小组的目的是确保产品投标成功，但毕竟每个部门的关注点不同，如果一味只强调自己部门的利益，在很多事情上很难达成共识，比如招标的报价，市场部倾向价格低一点，目的是中标后占领市场份额，销售部更愿意高一点，有助于提升销售额。

诸如此类的各种问题，小组每天都要开2次以上的会议进行讨论，有争吵，有矛盾，但会议最后一定会形成结果方案，就这样，差不多一个月时间，终于顺利的投标成功，大家除了为结果高兴外，也收获了自己的成长。正所谓“君子和而不同，小人同而不和”。

通过学习了以上三种简便易行的方法后，相信你对如何避免“虚假同感偏差”有更明确的认识，现在就差你的行动，只有靠行动去检验，才能验证其效果，才能融入你的思维和习惯。

懂得“求同存异”

写在最后

任何事情都有两面性，都是把双刃剑，比如我们每天都在呼喊要懂得换位思考，要懂得从别人角度出发。

但岂不知，这样的行为如果掌握不好，就容易陷入“虚假同感偏差”的陷阱，所以只有当你掌握一个行为的正反两面，对其功效和危害充分认识后，才能更加有效的使用这把武器来为你服务，否则不仅不能“杀敌”，还容易造成“自残”。

傲慢源于对自我认知的不足，偏见源于对他人认知的不足，不管是傲慢还是偏见，都有可能造成“虚假同感偏差”，所以提高认知，相信“数据”，"事实”，“异议”，可以让你在职场的路途越走越宽！

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