绩效考核的四大秘诀 绩效考核一定要抓住这几点

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前段时间到一家企业做辅导，厂长和老板争论一个问题，厂长说要考核产值额，老板说考核销售额。

这两个指标有什么不一样？产值额是生产出来的东西，并没有销售而放在仓库里，销售额是产量经过变现销售给客户，而得到的金额。

毫无疑问老板肯定喜欢销售额，因为生产变现的销售成果，对于厂长来说肯定关注产值额，计划部门给我一个计划，然后我生产出来了，可能我是淡季生产，然后放在仓库等着旺季来销售，有很多行业不是客户要我马上生产，而是会提前一个周期备货。

比如像服装，鞋帽行业，都会做库存生产，库存生产就会产生产值额和销售额之间的时间差，在时间差面前，考核是每个月举行的，对厂长和老板来说他们的取向是不相同的，我去了他们工厂，我就结合了实际情况，把这两个指标都各占25%的权重。

第一、生产出来的东西一定要卖出去才有价值，如果不卖出去一直放在库存里面，时间长了不仅会带来资金的风险，还会造成清库存的成本，所以两边都很关键。

对于一些类同性比较强的指标，一定要想到底应该如何来选择，在选择之前一定要掌握绩效考核的三个字叫量、质、效。

量就是产量工作量；

质就是工作的质量，还有工作的一些产值；

效就是效率、效果、结果、成果；

量、质、效，绩效考核肯定先选效，先选效，效不行选质，质不行选量，这是一个基本逻辑。但是不能只选效，不选量跟质，首先看效是怎么来，我们说量变就会引起质变，质变就会促进效果，所以说效是由量和质引起来，有时候考核可能效上没有数据，或者觉得量跟质也同样重要，因此也会考虑量和质的一些指标，但是我们永远都要记得效的指标，它的价值远远高于量和质。

比如刚才讲厂长的指标怎么选，如果从量的维度选指标就是产量，质的方面就是产值，效呢就是销售额。我有一次到一家企业那个老板就一定要选产量，他说企业的一些数据不方便公开，员工们知道产量就好了，至于这个东西卖多少钱，定价权还有一些价格的变动，都在老板还有高层人员掌握，因此他把产量做好就行了。

这个可以理解，特别是基层的管理层，你不一定会告诉他公司的销售，你可能会重点的考核产量。

量质效告诉我们一个原理，就是选择的时候首先选择效，然后看看质的指标，再到量的指标。比如培训经理，量方面的指标包括：培训课时数、员工人均培训课时数、员工发成培训目标率。质包括：培训满意度、培训考核通过率、培训检视合格率。效包括：客户成交率、客户平均交易单价等等。

对于培训经理，我们其实是要这3个维度来组合，所以不是每个指标都是一定选效，可能量质效都会选择更有价值。

指标当中还有另外一种类同性，就是比较相似类似的指标，比如生产性的考核指标当中有两种指标一个叫人创产值，就是看整个生产部门的员工的人笑指标，还有一个叫部门工资费用率，这两个指标具有类同性，都是关于人力成本的方向，就是我们用了多少人花了多少钱，来完成产量。

但是它是有区别的，比如人创产值的焦点是产量或产值除以人头数。部门工资费用率是整个部门的员工工资除以产值额或销售额，一个是成本的概念，一个是人效的概念，因此看起来很像的两个指标，但是取向不一样。

第二可控性也不一样，比如人创绩效的指标，生产经理更容易把控，因为他只需要排班把控有多少人。但是工资这个部分不一样，员工发多少工资？产值怎么计算？计件怎么样核算，这些东西很大程度上不一定是厂长能决定的，很多是老板和财务和高级别的管理人员去决定的，也就是说管理人员最多只能决定用多少人，这个更直观可控性更强，所以通常情况下来讲，我们讲的生产部门，业务部门不一定考核他们的部门工资费用率，更多的会考核人效。

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