做事有效率的员工往往成不了大事（收藏3个角度来分析）

职场江湖有问题，大侠知阳来救急

江湖问题：为什么领导让我做很多职责范围外的事情？还跟我说“能者多劳”，让我无法拒绝。

大侠一句点评：职场人往往都是被“能者多劳”彻底毁掉的。

职场江湖上一直流传着一句传说：如果想要摧毁一个人，那就让他闲着、闲着、再闲着。

于是很多人在职场上，就一直渴望着能够“忙碌”起来，深怕领导不给他安排工作。

所以当领导不断安排一些职责范围外的事情时，一句“能者多劳”便能让众多员工倍感欣慰，哪怕累到不行，也不好拒绝。

因为他们一般都会这么安慰自己“领导让我去做，说明他重用我”。

然而，却不知“能者多劳”才是摧毁一个人最直接、最有效的方式。

为什么会出现这样的情况呢？这样要提到一个职场现象：职场冷暴力。

“冷暴力”的概念，最早是出现在婚姻关系中，但是现在却已经蔓延到职场中，被称为“职场冷遇”。

职场冷暴力，主要表现为以下几种情况：

打入“冷宫”

案例：小张在公司表现优异，业绩突出。按理说，应该是公司最为器重的员工之一才对。然而由于小张个性直率，不会“做人”，有意无意间总会让领导下不来台，时间一长领导跟小张之间积怨已深。

之后，小张慢慢的就被“晾”起来了。本来该安排他去做的工作，领导故意安排其他人去做。有些本该有小张参加的会议，领导也故意不让他参加。

小张感觉自己像是被打入了“冷宫”，开始讨厌去公司，心情极度压抑而沉闷，业绩也一路下滑。

“光杆司令”

案例：小李是公司的一个部门经理，能力一般，业绩平平。公司高层有意想要提高小李部门的整体业绩，于是打算把小李平调到其他部门，而空降一位高手坐镇小李的部门。

调岗是需要经过小李本人同意才能执行的，小李没有同意公司的安排。

之后公司就直接成立了跟小李部门职能一样的第二部门，把小李部门所有的下属逐渐调岗到了第二部门。

最终，小李成了一个“光杆司令”，手下无兵不说，连很多工作都不会让小李插手。他成了一个“闲置”的经理。

被边缘化

案例：小王入职公司后发现，公司里拉帮结派的现象非常明显。分别以各部门为首的负责人为主，各自为了部门利益相互之间明争暗斗。而作为新人的小王，也成了各派系首领拉拢的对象，大有让小王选择站队的意思。

小王正义感爆棚，觉得这样下去会对公司带来不好的影响。于是小王跟公司某位高管汇报了情况。本来这种事情属于“匿名”性质的报告，但是由于公司耳目众多，没多久小王“打小报告”的事情就传到了全公司。

最后小王既没有得到任何嘉奖，还被各部门排挤边缘化。有任何事情，只要能跳过小王的，绝对不会找他对接。甚至连小王的部门领导也有意无意远离小王，很多工作都尽可能不让小王去碰，连安排小王分内之事都要通过别人来传达。

诸如此类的“职场冷暴力”现象还有很多。

通过上面几个案例，我们不难看出，职场冷暴力最残忍的手段，那就是让员工“无事可做”。

也就是本文开篇说到的：想摧毁一个人，就让他闲着。

正因为这种“无事可做”的现象，才导致员工内心一直渴望着“有事能做”。

所以，当领导不停安排工作给员工的时候，只需要一句“能者多劳”，就能让员工趋之若鹜，还心甘情愿，甚至内心还心存感激。

而既然“无事可做”这么恐怖，又为何“能者多劳”还是会摧毁一个人呢？

你可能不是“能者”，只是“多劳”而已

职场上，领导更钟爱一些有实力，有才干的优秀员工。他们坚信优秀的员工可以“能者多劳”，放心把所有事情和充满挑战的任务交给“能者”，从而把“能者”硬生生逼到了“多劳”的境地。

然而，正所谓术业有专攻。哪怕再优秀的人才，也只能是在某一个或者某几个领域里厉害。当他们遇到一些不专业的问题时，就会显得更有挫败感。

有人说，优秀的职场人在遇到不懂的地方时，他们会主动学习成长，从而让自己变得更专业。

这个观念我们乍一听没问题，但却忽略了另个一情况，“多劳”。

一个“多劳”的人，是不可能有时间再去学习新知识的。如果还有空余时间来学习，那就算不上“多劳”。

而管理者在安排优秀员工去做擅长领域外的事情时，在这个领域里他就不再是“能者”，仅仅只是“多劳”罢了。

最后，被给予厚望的“能者”，因为只是“多劳”而无功时。领导开始逐渐对员工失去信任，员工收到挫败后，也开始逐渐对自己失去信心。

原本一个优秀的人才，最终在强大的挫败感之下，逐渐成了一个被“能者多劳”给摧毁的人之一。

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大侠献计：混迹职场江湖，一定要清楚自己的专长。当遇到自己不懂、不会的任务时（职责范围外），不要轻易接受。做好自己擅长的领域，才是最好的选择。努力成为一个专才，而不是一个全才。

“多劳”其实就是一种过载

从管理者的角度出发来说，让一个优秀的员工分饰多角，承担多项重要任务还能取得重大成功那是最完美的两全其美的事情。

但是作为员工而言，接受一系列的重要任务和重要的角色分配，的确能够感到深受重视，从而不断让自己追求极致。拼尽全力力争让自己既能成功完成任务，又能把分配的重要角色扮演得更好。

然而长此以往下来，员工在一轮又一轮的连轴戏中，不断在多重角色中来回切换。

使其没有一点喘息的机会，过载的“多劳”让他们身心疲惫，从而无法专注于一种角色。

再加上如果遇到某一两个任务并没有达到领导的预期结果，又将深陷自责的痛苦情绪当中。

长期下来，会让员工产生严重的职业懈怠感，开始丧失对工作的热情。

这种过载的“多劳”，最终让一位积极向上的优秀员工，加入到了“厌倦”工作的行列之中。

成为了下一个被“能者多劳”给摧毁的人。

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大侠献计：人的精力是有限的，职场上更讲究“劳逸结合”，只是一味的“多劳”，只会让自己身心疲惫，最终还会丧失对工作的热情。所以，如果遇到超出自己精力范围的任务安排时，果断说“不”，及时拒绝。

“能者”的枷锁，是在推向平庸

优秀的员工，总是被领导寄予厚望。

在企业中，他们是不折不扣的“能者”，是企业的主心骨、台柱子、核心人员。

所以领导会把所有的成功希望寄托在这些“能者”身上。这种殷切期盼让他们感到自己肩负重担、责任重大。

时间一长，“能者”会背负沉重的心理压力，患上“负担综合征”，在工作过程中只能“戴着镣铐去唱戏”。

职场上有句话叫“能力越大，责任越大”，但是在这句话背后隐藏的现实却是“责任越大，担责就越大”。

越是优秀的人，在寄予厚望的同时，就越是没有安全感。

所以在“能者多劳”之后，我们都往往会加一句“多劳多责”或者“多劳多错”。

最后，当“能者”在“多责”的镣铐下施展才华时，为了避免出现“多错”，他们都不敢尝试用新的理念，不敢摒弃固有思维，不敢打破常规。

工作行为被套上无形的枷锁之后，最终开始在固有的模式下变得目光短浅，缺乏创造，逐渐走向平庸。

于是“能者多劳”将一个充满希望的优秀人才，逐步摧毁被推向了平庸。

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大侠献计：作为管理者，要学会适才适用，更要学会合理分配。让优秀的人更有创造力，让平庸的人敢于去尝试。“能者”才能更有价值，“庸人”才能更有希望。

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大侠总结：

“能者多劳”于管理者而言，无非是最理想的结果。但是却不知道，这种让“能者”去“多劳”的结果，却是在摧毁一个优秀的人才。

当“能者”变得“多劳”时，他们会更有挫败感，过载的负荷也会让他们失去工作热情，最后因为“多劳多责”的压力，最终走向平庸。

所以，如果不想一个优秀员工被“无意”摧毁，那么请别再让“能者”“多劳”了。

我是知阳，努力成为一代职场大侠。

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