人才画像模板工作流程（人才画像和胜任力模型）

在VUCA新时代，变化越来越快，如何为企业持续提供高绩效的人才供应，如何能准确快速地识别高绩效人才，是企业不得不考虑的重要问题。

一、到底什么是人才画像？

做人才画像，先学用户画像，即互联网行业经常提到的用户画像。

用户画像，就是Alan Cooper——交互设计之父，最早提出了persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”Persona是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列真实数据(Marketing data，Usability data)之上的目标用户模型。通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差异，将他们区分为不同的类型，然后每种类型中抽取出典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型(personas)。

人才画像，则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能，能力到冰山下层的性格特质，驱动力，动机等一系列综合因素。人才画像聚焦于高绩效，立足于数据分析，将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。

我们在招聘过程中，找来的人经常不被业务部门认可，那是因为我们仅仅关注到了冰山上层的显性的知识技能等信息，而缺少对人才潜质和动机等的描述和判断。如当我们在招“房地产楼盘销售”时，我们将要讨论他需具备的知识技能，能力和内在的性格特质等。

而显性的特征，如大专学历，男性，曾从事过房地产行业，5年以上工作经验等这些信息，我们可以很快与业务部门达成共识，也可以通过简历筛选以及面谈等方式进行快速判断。但是岗位所需要的能力和潜质，比如需具备高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任、谈判能力等，我们往往不易用肉眼去判断，甚至没有与业务部门形成统一的共同语言，因此招到的人容易出现与业务部门的要求出现差异。

人才画像的构成有：

1. 能力画像（认知能力+能力倾向）

2. 关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）

3. 性格画像（大五职业性格 核心性格特质）

4. 驱动力画像（激励因素）

5. 培养发展建议

二、人才画像的应用有哪些？

应用场景：

人才画像多用于企业核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。

1、人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、严重依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿亟待优化、关键人才流失严重等问题

2、人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题

3、人才培养：培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、培训发展效果评估等问题

4、人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题

目标行业：

关键岗位上具有大批量从业人员的行业，对人才画像更有需求，比如：

l 金融行业：银行业的客户经理 产品经理 支行长；保险业的代理人；证券公司的理财顾问，经纪人等；

l 房地产行业：开发商的楼盘销售人员，区域总，项目总等；物业公司的项目经理，楼盘管家等；房地产中介里的置业顾问等

l 医药行业：医药生产商里的区域经理，医药代表，医药零售商里的片区主任等

l 零售行业：区域经理 店长等

l 快消行业：KA经理 渠道经理等

适用企业：

l 单一岗位或特定人群人数较大的中大型企业

l 企业内部关键岗位的岗位职责和关键衡量指标相对稳定

l 能够通过绩效考核或评价明显区分不同绩效

适用岗位：

人才画像的制作需要花费较大人力和时间，因此并不是所有岗位都需要做人才画像。一般通用类的岗位，比如前台、行政、出纳、会计等不需要做人才画像，HR在招聘此类人员时，基本可以用“火眼金睛”满足招聘需求。

适合做人才画像的岗位一般有：

l 同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；

l 关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、事业部负责人等；

l 特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。

三、绘制人才画像的方法

1.基于企业战略，梳理员工能力标准

HR需要根据公司的发展战略目标，与公司高层管理人员、业务线负责人齐心协力，梳理出高绩效员工需具备的关键能力。

例如公司采取低成本的战略，那么就需要提升公司的运营效率，做好成本和预算管理，相应地，需要提升员工采购和供应链管理的能力，财务预算和成本核算的能力。

假如公司采取的是技术领先的战略，那么需要提高公司的研发水平，项目管理能力，相应地，需要提升员工技术创新能力，项目管理能力。

2.进行能力指标调研

通过能力指标调研，为各岗位能力素质指标提炼提供数据支持。

HR需提前做好规划，寻求各业务部门负责人的协助，对公司业务运营进行全盘梳理；对公司各业务板块，业务流程进行访谈调研，整理出关键业务节点和绩效贡献点。

要以绩效数据为标准，在各岗位上筛选出典型岗位，并以此为样本，对绩优人员和绩差人员进行分析比对，找出优秀的特质，并对这些特质进行汇总。

3.外部标杆企业对比

HR不能仅仅将目光放在企业的内部，还要关注企业外部。以行为内标杆企业为样本，进行数据收集，分析、研究和比对，找出与标杆企业人员能力标准的差距，梳理出本企业员工所需要具备的能力要点。

4.能力模型研讨会

HR组织召开以公司高管，中层管理，岗位专家能手参加的能力模型研讨会，对公司所有关键岗位能力指标进行提炼，归纳和总结，最终确定所有关键岗位的能力素质，建立起相应的能力模型。

5. 验证测试

人才画像是需要持续迭代的，永远也无法做到100％的精确，只能做到不断地逼近。做完人才画像后，需要通过逐年积累数据，在新增数据上做标准的进一步优化，这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性，还需要在真实招聘中去测试，就是在面试一定量的候选人后，与用人部门讨论，看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的影响。

人才画像，不同于简单的职位说明书，而是更精准地描述公司对人才的需求，帮助企业绘制人才地图，寻找人才搜索渠道，更快、更精准地实现高绩效人才的补给，并在人才培养和留用上也有极大的作用。