谷歌刚对华为做了什么（关于降本增效这个事）

中国的互联网公司以对员工大方、福利好闻名，很多互联网大公司的福利待遇堪称“五星级”，比如在员工的吃喝方面，可谓追求极致，水果要精确测量甜度和大小，一碗牛肉面要规定牛肉的多少……

员工的一日三餐兼顾营养和口味，另外还提供高规格的下午茶、夜宵、咖啡、零食等，以树立自己“人性化”的企业文化，提升企业对人才的吸引力，并树立良好的企业形象。

国内的企业福利文化可以说是学自谷歌，谷歌为了吸引和留住一流的人才，除了薪酬待遇外，它们还在餐食等方面下了很大的功夫，食材都是采购最新鲜的，然后由顶级大厨制作成世界各地的特色美食，牢牢抓住了员工的胃口。

谷歌因为对员工提供了全方位的福利政策，所以常年被评为“最佳雇主”。

受其影响，国内的企业，特别是互联网领域的企业，都会在员工福利方面不吝投入。

互联网行业有一段红利期，钱好拿又好赚的时候，大家大手大脚，好像不是在花自己的钱，跑马圈地最要紧，在员工福利方面的开支是不值一提的。

而红利期过后就是拼能力的阶段，大家似乎都感觉到了寒气的来袭，纷纷提出“降本增效”“去肥增瘦”的组织目标，很多互联网公司开始向华为取经，学习管理经验。

其实任正非早就指出，商业自有逻辑，商业的成功不能靠乱烧钱——前期适当投入的目的是赚钱，不赚钱的商业模式是不可持续的。

“现在再像过去互联网这么烧钱，在这个时代已经不可能了。”

任正非也提到过谷歌的福利模式难以持久，“谷歌的这种乌托邦式的后勤，能走多久。”

事实上，谷歌曾在金融危机时期就缩减过福利开支，谷歌当时表示为了提高工作效率，不再在餐食等方面延续过去的高标准。

在行政后勤和员工福利方面，华为有自己的理念和模式，任正非说，“我们希望员工像谷歌员工一样快乐，但不能推广谷歌的模式，我们要按市场经济模式。”

他的意思是，员工的收入货币化，供应也应市场化。在任正非看来，员工不是客户，华为公司不能以提高员工满意度为中心，不然的话就意味着高成本。

“因为我们的员工遍布全世界，如何能保证每个员工都快乐？唯一能保证的是货币化，钱分给员工，由他自己支付。谷歌对优秀员工和普通员工的服务标准只有一个，而我们有多个标准，让员工自主选择。”

简单说就是员工多创造价值，公司多发钱，至于你个人的享受，可以自己拿钱去购买。

这是非常务实的管理理念，毕竟人是感性的，每个人的主观喜好也不一样，你服务再好，也难说让每一个人都满意。

与其如此，不如只提供基本保障，更高的标准让员工自主选择就好。这样更符合人性，也有利于降低成本。

“行政体系每年花掉200多亿”，任正非的意见是华为的行政必须变革，要变得更简单，而不是更复杂。

其实很多工作都可以外包出去，让专业的人干专业的事，比如餐饮服务这方面，就可以引入外部供应商，优中选优，既保障了质量，又降低了管理成本。

这可不是个小数目，比如华为哪怕每年在行政开销方面节约10%，那也意味着一笔大钱。

据我了解，国内的很多互联网公司都在“节衣缩食”，从绿植到打印纸，从饭菜到饮料，处处都有可节约的地方。有些公司甚至会在厕纸上“降本”，采用更经济的纸张，更节约的供应。

当然这些只是一个侧面，人员优化、减少招聘、更换办公地点、外包等方面才是“降本”的大头。

幻梦已逝。没有免费的晚餐，也没有免费的水果，员工福利的根本在于效益，现在互联网公司都在狠抓管理，其实就是为了提升员工的人效，保证每个人的价值创造要大于成本，让公司多赚钱。要知道，有些问题不是加人和员工福利好就能解决的。

这才是真实的商业世界，这也是华为值得称道的地方，华为不追求员工感恩，公司和员工之间是互相选择、合作共赢的关系，华为从来不说员工是公司的最大财富，华为认为“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富”。

华为在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制，价值是按劳分配，多劳多得，不让奋斗者吃亏……这都保证了华为的竞争力提升和可持续发展。相比谷歌模式，“华为模式”更符合实事求是的原则。