调岗设置考核期合理吗（调岗待岗屡试不爽）

有些用人单位为了节约用工成本，想在解除劳动合同的同时，尽量不支付或少支付经济补偿。于是，用人单位常会使用以下两种方法：

一是安排劳动者待岗。不给劳动者安排工作，但要求劳动者正常来上班，上班时加强管理，一旦有小错误即给予处分，累计到一定次数，以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

二是对劳动者进行调岗。将劳动者调整到与原来工作没有任何关联的岗位上，并且加以严格管理。如果劳动者不服从，便以无故旷工、不服从安排，严重违反规章制度为由解除劳动合同。

以待岗、调岗的方式逼迫劳动者辞职，最终被认定为违法的可能性较大，但为什么还是有用人单位要使用这样的方法呢？

笔者认为，对于一部分不太了解劳动法的用人单位而言，可能并不是故意使用这样的方式，在很多老板的朴素认知中，因为经营困难等原因，待岗、调岗是可以使用的，不存在侵犯员工权益的问题。这部分单位可能是无心为之，可以理解。

但有一部大厂也使用这样的方法，而且操作起来有一定的步奏与“规范”的流程，给人以合法的错觉。那么，大厂有专业的人力资源管理人员和律师，明明知道这样操作存在风险，为什么还要使用这样的方法呢？

说到底是为了省钱。用人单位符合客观情况发生重大变化、经济性裁员等情形解除劳动合同的，要支付劳动者经济补偿。使用这样的方法，虽然最终可能会被认定为违法，但如果缩减人员较多，对于整体而言，用人单位的收益将大大高于付出的成本，因为最终通过维权获得补偿或赔偿的人毕竟少之又少。

被消化掉的人大概分为几类：一是，工作年限较短或工资基数较低的员工，因为即便维权获得到补偿也较少；二是，不懂法律的员工；三是，怕麻烦不想打官司或没有精力消耗的员工。

再则有些法律问题在实务中存在争议，大厂表面上做得也“合法”，最终结果存在一定的不确定性，而且还要通过劳动仲裁、法院一审、二审，甚至执行等繁琐而漫长的法律程序，最终维权成功的人占整体缩减人员的比例是少之又少。

至于哪些大厂喜欢用这些方式，你们猜。

案情简介

2011年10月19日，吕某入职某公司，从事驾驶员工作。

2017年10月18日，双方签订了《全日制劳动合同书》，合同约定每月10日为发薪日，工资由基本工资加工龄工资加趟头工资组成。

2021年3月起，公司通知吕某待岗，同时要求吕某每天打卡由两次变为四次，并实际安排吕某从事打扫、整理等杂务，不再为吕某安排驾驶员工作。双方对于待岗的形成原因存有争议。

2021年5月5日，吕某向公司寄出《解除劳动合同通知书》，内容：“因公司存在未按照劳动合同约定提供劳动条件，不按时足额支付劳动报酬，未依法足额缴纳社会保险费等违法行为，与贵司解除劳动合同。”

吕某要求公司支付解除劳动合同经济补偿。

法院认为

劳动合同法规定，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。

劳动保护和劳动条件是指用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全保护的基本要求，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。

诚然，企业有权根据自身生产经营的需要调整员工的工作岗位，但此种工作调整应当以不影响员工的实体权益为限。

本案中，吕某入职公司已近十年，双方签订的无固定期限劳动合同明确约定吕某的工作岗位为驾驶员，双方已经形成相对稳固和长远的劳动关系。公司在转变经营方式致使原劳动合同已经无法继续履行的情况下，应当与劳动者协商，就变更劳动合同达成一致。

管理与被管理的关系是劳动关系的构成要件之一，在双方未有合同对此予以事先约定的情况下，作为用人单位的公司无权单方面指派劳动者至其他单位或者直接变更管理主体为其他单位，而公司在一审主张的协调吕某与B公司签订劳动合同的主张，更是会直接导致吕某与公司之间的劳动关系解除、吕某与B公司成立新的劳动关系的结果，据此，吕某对公司提出的上述安置方式有权予以拒绝。

为实现劳动者的合法权益保护和企业的经营自主权之间的利益衡平，劳动合同法第四十条第一款第三项规定：因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资和经济补偿后，可以解除劳动关系。

本案中，公司在与吕某就变更劳动合同未能达成一致的情况下，可以依据上述规定支付吕某经济补偿后解除双方劳动关系，但公司名为安排吕某“待岗”，但却以增加考勤次数的方式强化对吕某的管理，并实际安排吕某从事打扫、整理等工作，且实际发放工资相较于吕某此前的正常工资水平大幅减少，其行为已经严重影响吕某的权益。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条第二项规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金:（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

综上，吕某有权以此为由提出解除劳动关系并获得经济补偿。

案号：（2021）苏07民终4604号