对新员工线上培训课程的建议（培训策略让员工提高在线培训参与度的技巧）

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您的员工突然似乎对培训课程不感兴趣。或者您注意到线上学习的参与率正在缓慢下降。会不会是负面的培训成见阻碍了他们的参与？

您可能会注意到您的员工正在悄悄地脱离企业培训计划。这可能是由许多事情引起的。也许这是工作或家里特别繁忙的时间，月底销售高峰，或者孩子学校的考试季等等。然后，在某些情况下，仅仅认为这是企业培训的想法就是一种阻碍。员工对培训的体验会产生负面的看法，或者认为培训可能不值得付出。如何识别潜在的问题并解决它们？以下是一些可能出现问题的例子，这样你就可以提高员工的参与度并建立联系。

Dean Drobot/Shutterstock.com

今天的年轻一代可能表现得好像他们生来就有电脑在手。他们认为智能手机和平板电脑是理所当然的。但对于接触电子设备较少的人口群体来说，另一个极端更有可能。他们可能在时间上比较年长，或者只是没有那么多机会接触数字空间。这使他们怀疑自己是否有能力在在线培训中取得成功。他们害怕自己不知道该做什么，或者不知道如何使用培训材料。这种恐惧有时甚至使他们不敢尝试。给他们配一个更懂电脑的导师，让他指导他们完成这个过程。导师应该随时可以（或者说在电话里，通过社交媒体，或者消息应用程序）回答问题。但要仔细挑选你的员工培训导师。你希望他们是友好的、非评判性的，并且是好老师，因为他们可能不得不打破那些对数字访问量低的人来说显得陌生的 "明显 "概念。

有时候，内容是一个比渠道更大的问题。在这种情况下，你的受训者可以消费并理解他们的培训内容。他们只是不知道这对他们有什么影响。过去的培训经验告诉他们，这都是理论，而不是现实世界的应用。至少从受训者的角度来看，所选择的主题似乎是遥远的、表面的。首先，审查你的主题，确保它实际上与你的员工有关。一旦你确信，通过提供背景信息，帮助你的受训者也看到相关性。例如，也许有一个任务执行规则使事情似乎复杂化了，而不是提高生产力。如果你还不知道，那就找出这个规则背后的原因。也许管理层中有人更喜欢这种方法。或者也许过去有一个问题导致了绩效协议的改变。在课程中包括这些花絮。同时，给出现实的例子，说明他们可以在哪里以及如何使用所学的技能，或者应用他们正在记忆的知识。

在许多情况下，你的受训者的沉默会延伸到童年。也许他们在学校表现不好，被老师开除，或者被同学们挑剔/忽视。这使他们对任何形式的教育都产生了消极的态度。这可能是一个棘手的问题，但并非不可能改变。与你的员工交谈，找出他们对培训有抵触的原因。

找合适的人做访谈。你不希望你的员工感到害怕而不敢回答。更糟糕的是，他们可能会急于取悦你，以至于最后说出你想听的东西。但是，如果他们不告诉你真相，那么你就无法解决这个问题。如果问题是他们对学术界的整体观点，给他们提供 "感觉不像学校 "的替代培训结构。取代冗长的文字，让他们通过视频、动画、模拟和严肃游戏来学习。

有些人活在当下，但其他人需要一张清晰的地图，了解他们从哪里来，要去哪里。因此，即使是在培训的情况下，他们也想知道他们目前的课程与之前的课程有什么联系。而且他们对接下来的内容感到好奇。这些类型的人不满足于为学习而学习。他们不会因为你让他们报名参加一个课程就报名参加。如果这个主题或内容对他们没有意义，他们就会放弃。定期与每个员工坐在一起，制定一个职业规划。这可以在年度评估期间进行，或者你可以将其作为公司文化的一部分，每月进行一次这样的会谈。基于同行的辅导和导师评估是处理这个问题的其他好方法。回顾他们所做的课程。向他们建议下一步该如何尝试。提供多种培训旅程，解释每种培训的目标。例如，希望在海外工作的人可以学习语言、会计和文化，然后晋升为特许经营管理。

当你有高质量的培训课程，但似乎没有人参与其中时，要找出原因是很困难的。那么，你如何核实和解决他们不感兴趣的原因呢？如果他们觉得自己的技术水平不够，可以建立一个伙伴计划。当一门课程感觉在他们的日常工作中没有地位时，用实例和案例研究来解释。对于那些在学校受苦，厌恶所有教育事物的受训者，以一种更轻松、更好玩的方式提供培训。对于那种在开始前需要一个 "为什么 "的受训者，提供实际的学习目标和指标。你可以考虑进行预评估或调查，不仅要衡量他们已有的知识，还要诊断出潜在的症结所在。这样一来，你就可以在创建未来的课程时考虑到这些在线培训的先入之见，从一开始就提高员工的积极性和参与度。

（原文来源：Christopher Pappas，翻译：LLtube）