做背景调查意味着什么（背景调查有必须要做吗）

现在关于背景调查的问题越来越多，调查对象趋于低龄化、低层化，也就是说，初级岗位也开始做背调了。很多新员工入职后，都会产生这样的疑问，我就一小职员，为什么也要做入职背景调查呢？究竟查什么？之前好几家公司写成一家了，要不要紧？这样的问题。

其实背景调查，实际上对求职者的基本信息做个调查，要根据其求职者提供的信息和调查所得到的信息做比对，得出候选人的信息内容是否属实的过程。其实，早在欧美，员工入职都是需要进行背景调查的。诚信是西方社会和职场规则的基石，我们常见西方社会有很多引咎辞职的案例，其实最容易引发辞职的原因，就是当事人诚信受到挑战。相应的，在欧美职场中，新员工入职，哪怕只是作业员进入到新工厂，也会做背景调查。只不过这种背调由高中低级别的不同，所调查的深度也有所差异。

随着社会诚信体系的日臻完善以及大数据技术的快速发展，背景调查的成本也越来越低，成为包括很多中小型企业在内的大多数客户的选择。就目前来说，虽然入职前的背景调查并不是每个人都需要的，但是未来一定是这样的，会有越来越多的企业选择在新员工入职之前进行背调工作。所以，不要过分“美化”简历是很有必要的事情。

那么，对于背调的主体是谁呢？

1、HR自己进行调查

优点在于HR对于招聘岗位非常了解，可以更好的过滤查到的信息，可以及时的做出判断，节约成本。

缺点在于个人主义色彩比较浓厚，调查可能不够客观谨慎，由于背调技巧不够专业，容易造成招聘成本以及精力上的浪费。

2、与第三方背调公司合作

第三背调公司有固定的信息核实渠道，比较专业、客观。在中国，第三方背调服务刚刚兴起，所有，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背调会造成人才的流失，还会带来不可估量的风险。我们公司一直与全景求是背调公司合作，他们有着明确的调研方式和具体的调研维度，调查标准化程度也很高，个人认为还是不错的。

3、猎头公司

这种做法节约了精力和成本，但是有些猎头会帮助候选人进行一些“技术处理”，毕竟他们和候选人的利益是一致的。

背景调查，究竟调查哪些内容？

背景调查主要是为了想要了解候选人的详细情况，可以更好的规避企业的用工风险，为企业节省用人成本。因此，企业想要达到背景调查的目的，就要对候选人了解的更透彻。

1、员工雇前背景调查

针对不同的岗位，拟定不同深度的背调方案，最大限度的保障企业录用真正需要与其适配的人才。

雇前背调的主要项目：

身份证明：一个候选人或者说一个应聘者最基本的就是对此人的身份核实；

学历证书：指被中国教育部认可的国内外高等教育（大专及以上）院校授予的毕业证书；

学位证书：指中国大陆特有的学位证书，区别于学历毕业证书，学位是独立存在的；

工作履历：指过往简历中与工作经历相关的客观信息，可被证实客观真伪的硬性内容；

工作表现：指过往工作经历中的能力表现部分，通过前同事的评价作为参考的软性信息；

资格证书：指参加某种工作或活动所应具备的条件或身份的证明，包括专业资格和从业资格；

不良记录：指公安机关认定并记录可示的不良案底前科或吸毒记录；

诉讼记录：指中国大陆各级别法院记录并可公示的诉讼案件信息；

商业利益冲突：指某人在中国大陆是否与某公司有关联，如法人/股东/董事/理事/监事等；

金融违规记录：指中国金融监管机构（原证监/保监/银监会）记录并可公示的违规行为；

2、员工雇佣风险评估

帮助企业更好的了解员工的核心胜任能力，对员工稳定性进行评估，以及员工诚信评估，及时消除关键岗位突然离职的隐患，为企业打造一个忠诚的团队。

在职诚信度评估：主要指的是客观信息的真伪，身份、学历、工作履历等每项细节信息的内容是否属实？虚假程度是否在企业可容忍的范围内？这些诚信问题，是企业用人风险管理的硬性指标。

在职胜任力评估：简历真实，学历高，背景好，就一定可以胜任岗位要求吗？在招聘过程中要了解候选人各方面能力表现，领导管理能力、工作态度、突出的优劣势等，这些软性信息，都能为用人决策带来额外重要的参考。

法律风险评估：用人过程中，可能会涉及到候选人的竞业禁止、同时供职等原因，触犯《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规。此外，还要核实候选人是否有案底前科、吸毒记录、金融违规等不良记录，这些看似小概率可能遇到的事件，却经常给企业带来严重隐患，一旦遇到，往往都是大问题大麻烦，带来的损失也是无法用金钱衡量的。而且这些问题，通过面试是无法发现的。

成本风险评估：当出现用人风险，导致招聘到一位不合适的员工时，浪费的成本包括：不适岗员工每月的薪酬/福利/社保、招聘过程中HR自己的工资/时间/精力、选拔过程中错失其他优秀人才的机会、导致公司浪费的时间和发展速率等等。

综上所述，不论是招聘还是求职，最重要的都是真诚，想要不被背调查出问题，首先要简历无愧于心。