基本工资系数是怎么算的(什么是工资费用率)

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基本工资系数是怎么算的(什么是工资费用率)(1)

这篇文章讲工资费用率,工资费用率有三个等级,第一个等级叫公司级,公司级费用率反映整个公司的人力成本的情况,通常公司级的公司费用率,一般通过历史数据跟利润率做比对。比如说公司去年工资有35%,上一年30%,上上年25%,每年公司费用率都在不断增长,这是很要命的。

再看一下利润率最高,利润率过去达到20%,现在只有7%,目前很多企业上升最快的就是人力成本。

第二看部门级,部门级的公司费用率,反映单一部门的人力配置情况,这个情况通常会跟过去的历史数据,比如生产部,生产部去年的工资费用率3.8%,上一年3.2%,增加了0.6,再上年2.9%,每年都在增长,这个就要分析了,然后再看其他部门,比如业务部多少他是做比对的。

第三叫岗位级,很多企业没做到岗位级,在我们的KSF当中经常会做岗位级,岗位级反映的是一些重要岗位人员的工资占比,一般来说会看一些管理层岗位或者某一个岗位等等。

会以本岗或本人过往的比率,以及同比性很强的岗位做比对,比如说这个岗位人力资源总监、财务总监、等岗位工资费用率做比对。

岗位级也既代表单一岗位,也代表单一人员的工资占比,这三级其实很有意义,公司级就是看这公司的产值比,产值当中有多少成本,税金多少,各种费用,有多少是工资,单一的看不懂,看不出来什么问题。

基本工资系数是怎么算的(什么是工资费用率)(2)

经常有人说,工资费用率定多少合适?这个不好讲,因为每个行业跟企业都不一样,这种情况大部分可以拿行业做一个标准,做一个标尺来进行衡量。

但是并不绝对,重要是跟自己过去来比,每个企业去年很赚钱,工资多少,我今年不赚钱,工资多少,他是能比对出来的。

再看看我们的部门级的工资费用率,整个企业的工资成本在里面,那么这些工资费用每个部门占了多少?这是企业工资预算的一个关键步骤。

比如说生产部6.9%,技术部1.46%,业务部1.33%,但实际上你现在看到的是一个静态的,我们在做工资预算的时候,其实还做动态,动态什么意思?就是去年多少,去年生产部是多少,前一年再上一年多少,然后有个增长率比对,你发现哪些部门增长高,哪些部门增长低,当然我们看工资费用率,不能单一的看工资费用率。

比如员工流失率,核心员工流失率等等,还在看这些为什么流失率很高,工资费用的增长率又低的,说明什么?说明我们对这个部门很忽视,员工流失很多,你要分析这个部门招人容不容易,这个部门的价值怎么样?这个部门到底存在什么问题?做更好的分析。

基本工资系数是怎么算的(什么是工资费用率)(3)

我们说反映人本价值有四个核心的指标,我们来总结一下。

第一,叫平均人效,刚才讲的人效指标。

第二,工资费用率

第三,工资增长率,刚才我们讲的工资增长率,包括工资费用率的增长率,单一岗位的工资增长率。

第四,就是工资人效比,就是把人效除以工资,看看人效增长的幅度和工资增长的水平之间的一个比对。通过这个比对能发现员工的创造力和人力成本之间的某一种联系。

当然我们希望人效增长幅度大一点,工资增长幅度稍微小一点,这样企业盈利能力高,最怕的就是工资增长幅度远超人效增长的幅度。

现在很多企业这几年都有这样的问题,所以变成老板不想加工资,企业的效益也因为人力成本越来越高而变得越来越低。

一般情况下,在考核的时候,经营部门会选平均人效这个指标,管理部门会选工资费用,预算额,人力资源部会同时用两个指标,但是人力资源部用的指标一般是平均人效,加上全公司的工资费用率。

但是二线的管理部门,一般用工资费用额要好过费用率,因为二线部门的稳定性比较强,不像一线部门,一下子营业额低了,人手就开始自然淘汰,二线没那么快,它的反应速度会比较迟钝一点。

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