德鲁克的管理学思想是怎样的（德鲁克的哪些管理思想）

7月22日，由机械工业出版社华章分社和12个德鲁客联合举办的「德鲁克的多个面向」系列访谈直播中，南京大学人文社会科学资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长赵曙明老师做了主题分享，从他与德鲁克先生的渊源讲起，对德鲁克思想及其经典著作《卓有成效的管理者》进行了深入浅出的解读。

以下内容整理自赵曙明老师演讲全文，略有删减，管理的常识作为合作方授权首发，Enjoy：

常识君|有话说

主讲人：赵曙明 南京大学人文社会科学资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长

访谈人：康至军 纪念彼得·德鲁克中国管理奖联席秘书长

01

从我与德鲁克教授的

渊源讲起

我与德鲁克教授的渊源，要从几十年前说起。

50多年前，我还是农村的一个壮劳力，所从事的工作跟管理学可以说是一点关系也没有。但后来我担任生产队长、大队长，开始了农业的生产管理。

此后，我到南京大学读书深造，1981年赴美求学，攻读硕士、博士学位，做博士后。在美国加州克莱蒙特研究生大学攻读博士学位时，我认识了德鲁克教授。

1981年我第一次在克莱蒙特研究生大学求学时，我并不知道有这样一位管理学大师。直到1987年，我在该校攻读高等教育与人力资源管理专业时，认真阅读了德鲁克的著作，听他的讲座，这是我认识和了解德鲁克教授的开始。

1987年赵曙明教授与管理学大师德鲁克教授在一起

同年，克莱蒙特研究大学建立了Peter F. Drucker Graduate Management Center，也就是后来的Drucker School of Management。

我的博士生指导老师Jack Shuster 和Jean Lipman-Blumen与Peter Drucker有很多学术活动的合作，从而也带领我与他建立了师生关系，因而我进入了德鲁克教授的研究领域。

我们很多人只是从著作中认识了德鲁克先生，并没有见到过他本人，因而想当然地认为世界著名的管理大师一定特别严肃。但当我见到他本人的时候，发现完全不是这样，他十分平易近人。

举个例子，因为我们中国人特别不习惯直呼别人的名字，所以我就喊他Professor Drucker。

他有一次抱怨说：“曙明，我们认识这么久了，你怎么不叫我Peter呢？”后来我就喊他Peter了。德鲁克先生真的是一点架子都没有。

在美国读书期间，我常常聆听德鲁克先生的教诲，多次读过先生的著作，受益良多。

1991年回国以后，基本上每年到美国讲学时，我都会抽出时间去拜访他。以前每年夏天，我也会组织我的博士生到美国进行访问研究，其中Drucker School of Management是必经的行程之一。

赵曙明教授一家与德鲁克教授在他庭院合影

2005年8月我参加完世界管理学大会，曾经转道回母校拜访过德鲁克教授。

2005年8月15日在德鲁克先生家中

2005年11月12日我在澳大利亚悉尼大学讲学，突然收到美国克莱蒙特研究生大学校长的电邮，得知德鲁克先生已去世的消息，感到非常震惊，深感悲痛。

德鲁克先生去世后，每年夏天我都会利用在美国讲课的机会，和家人一起去拜访师母Doris Drucker博士，Doris于2014年10月1日去世，享年103岁。

德鲁克教授在我学术启蒙之际给予了光明的指引，他的管理思想及人生智慧让我茅塞顿开，直接决定我此后从事学术研究的高度。这话一点也不夸张。

作为欧洲学术传统，尤其是奥地利学派的思想继承人，德鲁克有着与学院派迥然不同的学术风格。比如说，德鲁克先生对管理学问题的思考方式。有两个明显的特征：

一是他能从社会、历史的高度去俯瞰组织及组织管理的变迁，不仅能把握管理的全貌，避免了一叶蔽目的狭隘视野，还能正确预测管理变化的方向。他对知识工作者阶层兴起的敏锐观察即是明证。

二是经验主义分析法，他对管理问题的研究总是从企业管理的实际出发，通过分析概括和理论升华后，再向企业管理人员提供实际的建议。

时过境迁，虽然学术研究的范式不断变革，但德鲁克先生对我的影响持续一生。

在三十多年的管理学术生涯中，我一直秉承身体力行，理论和实践、西方理论和中国实践相结合的理念。在担任南京大学商学院院长的任期中，我着力从身边事做起，通过提升商学院管理，推动南大管理学科走向国内和国际的前沿。

在学术研究方面，我也为中国管理研究，尤其是人力资源管理领域的国际化和本土化做了一些工作。

在社会服务方面，我也为企业做一些管理咨询服务，担任一些企业的独立董事，为企业提出人力资源管理方面的建议。

常常有人问我，为什么你的精力这么旺盛，总有做不完的事情？我想告诉大家的是，德鲁克先生本人就是有效利用时间的典范，他进行时间管理的方式也深深影响着我。

当我问德鲁克，您是如何打发工作以外的休闲时间？德鲁克先生反问我：“什么是休闲时间？”德鲁克先生的高产再次得到验证。

一个再有天赋的人，也要有目标，也需要有对目标的不懈追求，这是一个人成功的基础。

德鲁克先生90多岁还在阅读、写作。有些人虽然已经不在了，但他的精神和思想永存。德鲁克先生就是这样一个人。他的理论和思想在多方面深深影响着我，让我受益终生。

自1991年从美国学成归国后，我在积极传播德鲁克管理思想方面做了一些工作。

作为德鲁克先生的学生与朋友，我回国以后一直致力于通过学术出版、论坛、讲座等方式传播和推广德鲁克先生的学术思想。

1998年，我为华章经管出版《现代管理宗师德鲁克文选》英文版一书牵线搭桥，德鲁克教授希望我写一篇推荐序。我即兴而作，把德鲁克管理学说引进中国，也在教学及学术交流时极力推荐德鲁克教授的相关书籍。机械工业出版社华章公司出版了德鲁克的近40本著作，而且时至今日不断再版，我感到异常欣慰。

与此同时，由我牵头于2003年在南京大学商学院举行的“德鲁克论坛”，也是传播德鲁克思想精髓的重要阵地。主讲嘉宾都是知名的管理学家、经济学家，享誉国际的企业家和职业经理人。比如，我邀请过诺贝尔经济学奖得主Michael Spence(迈克尔·斯宾塞)博士和Joseph Stiglitz (约瑟夫·斯蒂格利茨)博士，日本著名企业家、日本京瓷公司创始人稻盛和夫先生，一流的职业经理人、现任美的集团董事长的方洪波博士等等。

该论坛至今已成功举办了近130届，取得了非常好的效果，深受南京大学广大教师及学生们的好评，也得到社会各界人士的关注。

此外，我和机械工业出版社等单位联合发起了“纪念彼得·德鲁克中国管理论坛”、“纪念彼得·德鲁克博雅管理思想研讨会”等一系列活动。这些工作也算是为德鲁克学说在中国的推广尽了微薄之力。

我希望借助德鲁克理论和思想的传播，不仅能使中国的企业得到更好的蓬勃发展，更能为国内的学者和有志于从事学术工作的年轻一代树立优秀的榜样，帮助他们塑造良好的品行，确立良好的发展方向并深耕下去，为社会做出更多的贡献。

02

卓有成效的管理者

必须养成5个习惯

德鲁克先生著述颇丰，但我独独偏爱《卓有成效的管理者》一书。在这本书中，德鲁克先生指出卓有成效的管理者必须在思想上养成5个习惯：

1.知道将时间用在什么地方

有效的管理者并不是一开始就工作有效，他们往往从时间安排上着手。

首先，记录自己的时间。他们不是以计划为起点，而是以“清楚认识时间用在什么地方”为起点。

其次，管理自己的时间，减少非生产性时间占比。

最后，将“可自由运用的时间”由零星集中为大块连续的时段，用于做重要的事情。

2.重视对外界的贡献

重视贡献是有效性的关键，有效的管理者并非为工作而工作，而是为成果而工作。

有效性表现在如下三个方面：

自己工作产生的直接成果，包括工作内容、工作水准及其影响；

自己与他人的建设性关系，包括与上司、同事、下属等；

各项管理手段的有效运用，如会议、报告等。

3.善于发挥特长

首先，有效的管理者能够用人所长，特别是下属、同事的特长；

其次，有效的管理者能管理好自己的上司，在管理者队伍中知识专家的比重越来越高，他们往往没有行政下属，向上管理和向上关系就显得十分关键，发挥上司的特长、帮助上司成功成为重中之重；

最后，有效的管理者能够发挥自己的特长，尤其着眼于将特长与机会匹配。

4.集中精力于少数重要的领域

卓有成效的秘诀是集中精力，要事优先，一次只做一件事。

管理者事情多、时间少，要事第一是必然要求。管理者越想做大贡献，越需要整块时间。越想发挥长处，越需要在机会上集中精力，这是取得成果的唯一办法。

5.善于做有效的决策

有效管理者的决策有自己的一套系统化程序、要素、步骤，这与管理书里写的程序完全不同。

有效管理者只做重大决策。他们在决策时游刃有余，往往决策的时间很宽松而非匆忙。

他们知道一项决策究竟涵盖什么，符合哪种基本的现实。他们注重决策结果，而非决策技巧。他们高度重视决策执行，认为最费时的不是决策本身，而是决策的执行。

德鲁克先生指出，要做到卓有成效，仅靠天赋、努力、博学是不够的，一定要亲自实践。

他指出，在自己的咨询生涯中，从来没有见过一个天生的卓有成效的管理者，他们都是不断实践，并将有效变成习惯。

我从德鲁克先生身上学习到了对工作的态度、对人生的追求、对学习的热情。德鲁克先生是我的精神导师，他的“知行合一”对我影响甚大，“知行合一”就是付诸实践，不空谈管理，“管理是一种责任和实践”。

现在回想起来，不管是哪一种组织的管理，基本原理都是相通的，但将管理知识运用于不同的组织，其过程却迥然不同。

千万不能用一个模式去管理不同的组织，也不能完全效仿别人的做法，因为那是完全行不通的。

管理一个新生代农民工跟管理一个高级知识分子或一个首席执行官肯定不一样，所以管理学是一门实践性很强的学科，无论学习还是研究，都必须高度重视管理实践活动。

我经常对学生们说，一本优秀的著作就是一座挖不尽的宝藏，这样的著作是永恒的、跨越时空的，需要反复研读，德鲁克先生的《卓有成效的管理者》《管理的实践》等等就是这样的书。

03

当下，德鲁克的哪些思想

对企业家尤其重要？

德鲁克先生对管理理论的贡献，是任何人都无法比拟的，其中随便列举就有目标管理、自我管理、顾客导向的组织、企业愿景、知识工作者、组织分权等。

无数知名学者和成功的商界领袖都从他那里汲取养分：

微软创始人比尔·盖茨曾说“所有的管理学书籍中，德鲁克的著作对我影响最深”；

有世界第一CEO之称的杰克·韦尔奇认为，全世界的管理者都应该感谢德鲁克这个人，因为他贡献了毕生的精力，来厘清我们社会中人的角色和组织机构的角色；

英特尔的缔造者之一安迪·格鲁夫也把德鲁克奉为心目中的英雄。

简要归纳一下，我觉得以下这几点尤其值得企业家关注。

1.企业经营的目的是创造顾客

德鲁克先生指出，盈利不是企业和企业经营活动的目的，而是企业的一种约束因素，利润是对企业活动的检验。

对于企业而言，其有效目的只有一个，那就是创造并满足顾客。

同样的，在企业的经营过程中，企业应当具备两个主要职能，一是通过营销来创造顾客，二是创新。

企业存在的目的不能从企业自身内部寻找，而应当从企业对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找，而要满足客户的要求，各种生产要素的简单组合是不能够创造价值的，只有依靠企业的创新才能够为顾客提供更多的价值。

企业家在进行企业经营管理的过程中，需要不断明确企业的目标是什么，这对企业的经营管理者提出了几点思考：

首先是要考虑对于所经营的企业而言，“我们的事业是什么”，这并非由生产者决定，而是由顾客购买产品或服务时获得满足的需求来决定。

因此，企业经营管理者应当从外向内看，从顾客和市场的角度来观察企业当下所从事的事业；

其次，企业家应当明确“我们的事业将是什么”，这主要涉及四个方面的问题，分别是市场潜力和市场趋势是怎样的？经济发展流行趋势是怎样的？创新对顾客需求的影响有哪些？还有哪些顾客需求无法从现有产品中满足？

最后，企业家应当思考“我们的事业应该是什么”，企业目前的发展是否正在从事正确的事业？是否应该改变现有的事业？

2.目标管理与自我控制

目标管理也被称为“成果管理”，俗称责任制。德鲁克先生认为，企业的使命和任务必须转化为目标，目标管理是“以目标为导向、以人为中心，以成果为标准，进而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法”。

企业管理的原则之一是，能让个人充分发挥特长、凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和企业共同福祉相统一。而这一原则只能通过目标管理和自我控制来实现。

目标管理最大的好处在于管理者能够因此控制自己的绩效，以自我控制来取代强制管理。

对于企业家而言，首先要明确应该设定什么样的目标，采取何种行动以达到目标，同时还必须激励员工，使得组织目标与个人目标相结合，每位管理者应当自行发展和设定单位目标，高层领导者保留决策权。

要让员工参与管理，以自我管理为中心，通过对自身的监督和衡量，不断修正自己的行为，以实现既定的目标。同时应当注重自我评价，对工作的成绩、不足和错误进行总结。

3.管理者必须卓有成效

德鲁克先生曾指出，管理者的工作必须卓有成效，卓有成效是可以学会的。前面我已经介绍过《卓有成效的管理者》的核心内容，这里就不再展开了。

04

面对中国的独特情形和挑战

德鲁克能为我们带来哪些启示？

这个问题非常宏大，由于我国等新兴国家的快速发展，行业格局和全球格局都受到了巨大挑战，不管是个人的前途还是企业的发展都与国家的前途紧密相连。

当前我国职场环境日新月异，员工的理念也在迅速迭代。与过去终身在一家企业乃至一个岗位工作不同，随着灵活就业、平台经济等趋势的发展，相信在我国不仅会出现更多的小微企业，更多的国人也有机会进入不同岗位、不同企业、乃至不同行业工作。

在政策的指导与扶持下，我国涌现出一大批优秀的民营企业，国民素质也得到了显著提升，大量人才得以进入社会各行各业发挥自身价值。

但在新冠疫情等全球背景下，我国东南沿海的部分生产制造业尝试转移至越南等地，许多人感受到来自就业的压力。

在此背景下，“中年危机”“躺平”等看似消极的观点在网络上愈发盛行，部分群体认为自己所拥有的发展机会越来越少。

对此现象学者们有不同的解读，如经济学家认为此类观点的出现源于经济下行的压力，部分社会学家则将其归因于不同代际的文化差异。

能够达成共识的是，无论是“中年危机”还是“躺平”等观点的流行都存在一定的消极影响，至于是经济原因还是文化原因导致的我们可以先搁置一下，因为更重要的是解决这个问题。

按照我浅显的理解，我认为德鲁克先生的观点对于我国企业和普通工作者至少存在两方面的启示。

1.首先是学会自我管理

德鲁克先生早在上世纪就关注到一个现象，即个人的职业生涯将超过组织的生存时间。

自我管理被认为是人事上的一次革命，它不但要求每个人要像首席执行官一样思考，更要求大家要抛弃想当然的思维与行为方式，将自己的职业生涯视为发展的机会，寻找自己的兴趣点，从而为自己的职业生涯和社会创造更大的价值。

自我管理同样能够帮助体力劳动者成长为知识型人才，因为在自我管理的过程中，体力劳动者需要学会自我思考、自我学习，在尝试中发掘机会和乐趣。

德鲁克先生在长达60多年的职业生涯中，总共出版了40本著作，平均下来，不到两年就有一本书问世。德鲁克先生在他94岁高龄的时候还完成了最后一部著作。可见，学习应该是陪伴大家一生的任务。

或许人生不同阶段的学习内容不一样，但我们在任何时候都不能减慢甚至停下学习的脚步。否则，你将很快在这多变的世界里落后。

我们现在所处的时代，是以发展知识经济为基本特征的新的社会时代。在知识经济社会里，科学技术日新月异，对每个人来说，学习的重要性都被提到了前所未有的高度。

无论做什么大家都希望你能成为学习的团队、学习的组织（学习型组织）和学习的社会中的一员，不断学习新的知识和技能，跟上科学技术飞速发展的步伐。

尤其在当前的知识碎片化、信息快餐化时代要静下心来学习，做到多溯源多看书，不断更新自己的知识，做到终身学习。

2.其次是成为知识型人才

知识并不专属于某一个人，也不直接体现在书籍或数据库中，知识的价值只有通过人才才能体现。在知识社会中，无论是企业还是整个社会都比以往更需要知识型人才。

在政府的扶持下，我国已经建成了世界上规模最大的高等教育体系，这为知识型人才的培养提供基础，自我管理则有助于体力劳动者成长为知识型人才。

可以说，当前我国知识型人才的成长渠道是多样的。知识型人才价值的发挥则需要尊重知识的社会环境和社会组织，德鲁克先生提出，知识分子把组织作为工具，组织能够帮助知识型人才将技术与专业知识付诸实践，知识型员工的知识则是组织运行与发展的手段。

因此成为知识型人才需要从个体和组织两方面考量，从个体角度看，每个员工不仅要学会发现兴趣，更要致力于发掘知识的价值，寻找让知识增值的可能；

从组织角度看，我国相当部分的企业都需要提高对知识型人才的培养理念，将知识型人才当作一项资产而不是支出，塑造更友好的工作环境。

05

如何更好地理解

德鲁克的思想？

德鲁克先生研究管理问题主要采用经验主义分析法，他对管理问题的研究总是从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，通过分析概括和理论升华后，再向企业管理人员提供实际的建议。

要理解德鲁克思想体系，需要侧重从以下几个方面入手：

1.管理的本质在于实践

德鲁克先生认为：“管理不在于知，而在于行。”“管理的本质即实践，只有将那些抽象的理论思维变为现实，才能够实现管理目标。”

可见，在德鲁克先生看来，管理就要知行合一，付诸实践，而不空谈管理。因为管理要面对的是一个社会、一个人性的世界，要应对的是一个“社会群体心理”的组织过程。

我国MBA学位的报考条件所要求的大学本科毕业后有三年或三年以上工作经验可能就源于此，因为MBA教育的培养目标是为企业培养中高级管理人才，那么作为企业的中高级管理人才要做好管理必须深入实践才能有所感悟，并能很好地将课堂中学到的理论知识在实践中加以应用，去解决企业实践中遇到的问题，做到知行合一。

2.效率和效果

德鲁克先生认为，效率是“以正确的方式做事”，而效果则是“做正确的事”。对企业而言，不可缺少的是效果，而非效率。

反观现在很多企业一味追求效率和发展速度，为追逐利润急功近利，在盲目进行多元化过程中不断迷失自我，忘却了自身的愿景、使命和价值观，有些企业甚至与其初始目标（效果）背道而驰，最终都以失败告终，这可能就是我国百年企业相较于德国和日本等国较少的主要原因。

因为很多企业在发展过程中渐渐忘却了做正确的事的初心，即长期目标，随着领导者的更迭，很多企业受限于环境约束一味追求以正确的方式做事来寻求短期的目标。

这些事实告诉我们在企业经营过程中也要不忘初心，牢记使命，才能方得始终。

3.自我成长

在德鲁克先生看来，管理的过程就是在了解人性的基础上激发潜能的实践，在这个过程中，管理者与被管理者都可以实现人格与能力的双重发展。

可见，管理就是通过成就他人（被管理者）来实现自我。

孔子有一句名言：三人行，必有我师焉。这句话说明，你总是可以向周围的人学习的。可见，中国古代的孔子和美国现代的德鲁克这两位智者的思想可以在终身学习上对我们每个人都有所帮助。

4.企业要承担社会责任

德鲁克先生站在社会学的角度提出企业的社会责任。

在德鲁克思想体系中，“企业的社会责任”是一个核心概念，这个概念联系着“社会、企业和个人”。在德鲁克先生的思维逻辑中，离开了企业的社会责任，整个社会将无法正常运行。

因为企业作为工业社会一个独立的组织成员，必须像社会的一个普通公民一样，必须按照社会正常运行的要求自律，必须依靠自己的内在力量，通过履行社会责任，实现经济目标，获取经济成果，获取企业自身在社会生态中的存在价值和理由，这就是所谓的“经济自由”。

可见，企业作为一个组织机构，还要履行其社会功能。

06

企业家如何更有效地

学习德鲁克？

现在越来越多的年轻企业家会选择回到校园，通过修习一些MBA课程丰富自己的管理技能，这是一个非常好的方式，通过和教授、同学的交流学习，能够很好地弥补自己的不足。

就像我在我的著作《我的人生感悟与管理观》一书中所说，“人是可以塑造的”。从一个不了解管理学的留美学生到管理学教授，我在美国上学期间，德鲁克先生的管理思想、人生智慧、工作态度、学习热情和对人生的追求深刻启发了我，对我的学术生涯产生了非常巨大的影响。

阅读德鲁克先生的书籍，参加南京大学商学院的德鲁克论坛，包括华章公司主办的纪念德鲁克管理研讨会等等，都是企业家学习和交流德鲁克思想的有效途径。

除此之外，学习德鲁克思想也并不一定需要在校园里。有效学习的前提是学会学习，并保持不断学习。

当今的社会是一个全球学习型社会，集体学习与个人学习密不可分，如果个体的学习停滞不前，就会和集体以及社会脱节。

德鲁克先生之所以能够达到常人所不能及的高度，在复杂的社会现象中准确地预测组织的发展和管理的变化，被称为管理领域的“预言家”，就是因为他不断学习的精神，更何况我们这样的普通人呢。

保持不断学习、不懈追求，这是一个卓有成效的管理者成功的基础。

很多企业家会疑惑，为什么我对这些概念很了解，但是遇到问题的时候还是不能解决呢。真正有效学习这些理念的最重要的一点就是要能够做到“知行合一”。

管理总是知易行难，所以企业家们在学习德鲁克思想的时候是很有优势的。管理的问题和解决办法都产生于实践，在实践中去真正应用管理工具和理论才能够真正融会贯通。

通过学习理论，我们知道“为什么”，通过联系实践，我们知道“怎么做”，将这两者结合起来才能解决今天遇到的问题并更好地预测和解决明天的问题。

最后一点建议是，在学习、实践的同时要能够结合时代的发展趋势。

当前充满复杂性和不确定性的时代背景对企业战略管理提出了新的要求。我们现在讲要创新，要变化，要在当下的环境中发现未来的因素。

我认为未来的优秀企业一定是：全球化、以人为本、持续创新、有社会责任的。在新的全球经济中，谁能成为全球的、柔性的、创新型的和拥有丰富关键资源的企业，谁就能拥有更为强大的竞争能力和竞争优势。

相应的，优秀的企业家就应拥有全球化的视野、社会责任感，人文关怀和创新精神，在人际交流和管理实践中不断审视自身，在持续学习中不断总结思考和挑战超越。

07

面向未来

我在研究上的计划

面向未来，我们正在进一步学习德鲁克的管理思想，在企业做大量调研，研究创新导向的中国企业人力资源管理模式。

当前，我国经济正处于向创新驱动发展转型的重要阶段，知识密集型的高科技产业与智能装备制造业快速发展，使得创新领域的人才短缺问题更加凸显。以人工智能产业为例，国内人才严重不足，据估算未来几年人才缺口将超过500万。

国家的创新发展战略和我国创新发展面临的人才短缺状况需要企业构建基于创新导向的人力资源管理模式。我现在承担了国家自然科学基金重点项目的研究。

目前和未来，我主要关注“基于创新导向的中国企业人力资源管理模式研究”，具体从四个方面来研究:

一是“创新视角下的中国企业人力资源管理演变与选择”

二是“外部创新视角下的共享经济人力资源管理模式研究”

三是“内部创新视角下的‘三支柱’人力资源管理模式研究”

四是“中国企业人力资源管理模式对创新的影响研究”。

我的研究主要从这四个方向展开。

首先研究的是，“创新视角下的中国企业人力资源管理演变与选择”。

我计划通过这个主题的研究，梳理中国企业人力资源管理模式的发展脉络，明晰创新视角下中国企业的人力资源管理模式的内涵与特征，剖析宏观创新环境特别是新兴技术对中国企业人力资源管理模式演变与选择的影响，我们已经对全国不同地区、不同所有制、不同行业，如劳动密集型的企业、高科技的行业、平台网络型的行业，以及服务性的行业，和不同规模、不同技术含量的企业的人力资源管理模式进行大规模调查，从管理背景、管理关系、管理基础、管理实践四个维度解构中国企业人力资源管理模式的关键特征及其影响因素。

第二个方面的研究是，“外部创新视角下的共享经济人力资源管理模式研究”。

以移动互联网、大数据、云计算、物联网技术为支撑的共享经济已给社会生产、消费、交换等分配方式带来深刻影响，形成了从宏观经济发展方式→中观企业运行方式→微观管理模式的联动反应。但我们对于共享经济下人力资源管理模式的定义、内涵、特征、运作模式及其对创新影响的理解还不够深入。

因此，我希望通过这个研究主题分析中国创新驱动战略背景下，这种基于技术变革与创新而产生的共享经济人力资源管理模式的内涵、特征、构成要素、运作方式，以及对企业创新的影响。

第三个方面的研究是，“内部创新视角下的‘三支柱’人力资源管理模式研究”。

在移动互联网时代，人与组织关系的颠覆性重构给当前组织的人力资源管理带来了前所未有的挑战。曾经的职能化人力资源管理体系越来越无法在移动互联网时代与企业发展战略相匹配。

所以，不少世界500强公司对其人力资源管理体系进行重新设计，构建并大量应用了以人力资源共享服务中心、人力资源业务伙伴和专家中心为“三支柱”的人力资源管理模式。

作为人力资源管理的研究者，我希望将这种管理模型提升至理论层面，剖析其如何促进企业的创新和绩效。因此，我开展这个主题的研究，希望将“三支柱”人力资源管理模式理论化、探究其对企业创新和企业绩效的影响机制。

最后一个研究方向是，“中国企业人力资源管理模式对创新的影响研究”。

人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动，企业需要落实以人为本，尊重创新创造的价值，激发各类人才的积极性和创造性。而人力资源管理的提升、维持员工创造力，并通过激发员工创新来优化创新过程，这是企业创新的重要保障。

因此，我关注人力资源管理模式对于企业创新、创新过程和员工创新的影响机制。

希望通过这一研究主题的发现提升员工创造力从而促进组织创新人力资源管理模式；分析员工创造力如何受到多种人力资源管理模式的共同影响。

我认为，对这些问题的回答，有助于深入理解人力资源管理模式对员工创造力的作用机制，为实现企业创新提供理论指导。

本文经作者授权“管理的常识”（ID:Guanlidechangshi）原创首发，转载请与我们联系。

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