人力资源管理的六大职能模块（转型阶段人力资源管理基本特征）

在以前的文章中曾经提到“”集成“”将成为下一阶段组织管理的核心命题，这一判断来自于组织管理系统演变规律。

在工业时代，随着组织形态的不断进化，管理系统出现了规律性的变化，这些变化大可以分为四个阶段——事务管理、专业管理、战略管理、价值管理，分别与股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态一一对应，是工业时代的四个最佳组织管理系统，这是我们2020年重要研究成果之一。中国经济正在从2.0时代迈向3.0时代，企业也将从精英价值形态迈向客户价值形态，而管理系统也将从专业管理阶段迈向战略管理阶段，功能“分工”逐渐转变为功能“集成”，集成业务管理逐渐成为一种企业基本管理方式。

集成业务管理是新组织设计过程当中非常重要的一项内容，我把它称之为IBM（Integrated Business Management），之所以必须集成是因为组织系统将越来越复杂，而“集成”是应对复杂系统的最有效方式，这一词最早出现也是因为这个原因。集成业务管理是对传统管理功能进行集成，便于进行系统化的管理，而传统组织管理是一种“分工”，不同功能通过“协作”完成价值创造活动，适用于较为简单的组织系统。“集成”之后能够发挥出更强大的功能，依据客户需求，“集成”之后还有可能再次进行“集成”，“集成”便于设计定制化的解决方案。

转型阶段人力资源管理系统即体现这一变化规律，人才管理、绩效管理、薪酬管理是人力资源管理的三项基本功能，进入到新商业时代，这三项功都能从专业管理阶段转向战略管理阶段，具有了“集成”特征。

人才管理的特点是获得更多的集成型人才，集成型人才集成了不同的专业领域，便于进行创新，承担新的战略任务，没有这种人才，企业的转型举步维艰，再好的战略设想都难以在企业中实现，TD岗的使命也是获得大量的集成型人才。

绩效管理则是在集成业务管理系统中实现，集成业务管理本身就把战略管理与绩效管理合而为一，实现了彻底的融合，在里程碑处对团队、角色进行考核，把员工创造的价值和客户需求紧密连接在一起。

薪酬管理也是一种集成管理方式，宽带薪酬、全面薪酬、多层次长期激励构成了一种集成式的薪酬管理方案，激励功能并非由单一的元素产生，而发挥出组合拳的效果，能够满足企业内部不同类型人才的需求。

不仅人力资源管理功能出现了集成，人力资源管理方式具有“集成”特征，人们熟悉的“HR三支柱模型”即是一种集成业务管理方式，可见进入转型阶段后，人力资源管理的功能在集成、管理方式也在集成。集成业务管理的目的是为了更好的满足客户需求，能够针对客户需求进实施差异化的业务管理，这是“集成”的意义。

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