人力资源管理系统创新之处（多方位多层次多角度理解人力资源管理系统）

今天来从不同角度，从不同维度来看人力资源管理系统。

一、 基于战略配套的理念

传统的对于人员的管理工作称之为人事管理，限于事务处理的范畴，只在管理的战术操作层面，属于被动的工作模式，工作责任是被动的提供服务，比如公司领导要了解各业务部门负责人的情况，人事人员便提供所需要的名册供领导翻阅；某个部门的某个关键岗位需要招聘人员，提出申请给人事人员，人事人员接办后，提交给领导审阅签署等等。

而现代对于人员的管理工作则称之为人力资源管理，这一资源的概念说明着，人是企业的一种非常重要的资源，与财物等资源并重，体现着对人的尊重；人才的流失就是资源的流失，人才的获得就是资源的获得；企业经营需要人才，需要对这一资源进行规划，进行预测，进行合理地配置，这实际上是在战略层面上进行思维的体现。

企业的决策层作出战略举措，进行部门机构的快速扩张，这是一个战略制订的问题；但在战略执行上，则需要考虑诸多因素，比如扩展的部门机构的管理团队如何形成，部门机构的业务能力什么时候能到位？如果这些事情全部交给决策层去分析，判断和处理，必然将导致一个严重的管理瓶颈。

现在人力资源管理则是将这些事项作为人力资源人员的一项工作职责来进行分配，他们需要根据企业经营的战略确定相应配套的人力资源战略，对涉及人力资源管理领域的诸多事项进行调查，评估，规划，分析，预测，为企业的决策层提供咨询建议，做高层领导的得力助手。

企业的经营战略（Strategy）一但确定，将会形成多个战略层面的经营管理目标（Objective）进行贯彻执行，同时监控各项目标的执行情况，实时予以应对决策以确保战略目标的实现。这一监控的过程包含着战略目标沿着组织纵向的分解和细化（Breakdown），形成覆盖所有人员范围的一系列业绩指标（Targets），并通过考核激励措施来促使各个指标的实现。这一过程，如同一栋建筑物从上而下的承受力的传递和分解，确保其落地和基础扎实，人力资源管理人员则需要保证这一过程有效的贯彻和达到预期的结果。

显然这一人力资源管理工作已经不再只是在人事事务处理层面上，而是在战略规划和执行的层面上，已经不是被动的工作模式，而是主动的工作方式。

二、 基于流程优化的理念

传统的人事管理是事务性的、被动的，而且具有短视的特点。着眼于解决眼前的需要和问题。而现代人力资源管理则是战略配套的，主动的，着眼于当前和长远的需要。包含着人力资源管理流程的优化和改进行为。

这一流程优化需要考虑着三个方面的要求，一是人力资源管理工作的效率，二是人力资源管理工作的效果，三是人力资源管理工作的成本。优化的原则并不是眉毛胡子一起抓，而且需要进行适当的关键过程的识别，进行适合的专业分工的界定，而且还包括着在管理控制要求与资源投入成本，以及管理效率效果之间进行适合于战略配套要求的平衡取舍。

标准化管理是在企业中所常采用的管理技术和方法，一方面是决策支持的需要；另一方面是业务开展的效率和效果以及降低成本的需要；前者是需要通过内部的标准化体系，获得整体的反映企业运作管理现状的各类信息，以形成对企业战略的整体脉络把握和监控，比如成本投入的分布，只有标准化的岗位体系才能做到数据的准确；后者则是通过建立岗位能力标准，业务流程标准，薪资福利标准等等，以实现对全企业范围内的人力资源政策执行的管理控制，所建立的各项标准，应是对当前管理工作的经验的积累和升华，并通过适合的方式进行体系的固化和持续保持，以及具有标准的维护修订措施。

资源外包以及信息技术是常用的流程优化的手段，前者比如借助于外脑的咨询培训以提升内部的人员素质能力，促使员工的个人发展和业绩的改进；借助于猎头公司建立人才储备为企业的发展提供人力资源保证等等；而信息技术更是现代管理改进必不可少的关键要素，是一场流程优化的管理革命。

从组织职责上看，战略的贯彻执行首要的是需要组织保证。业务流程的优化和重组需要遵循并服从战略执行的需要。组织机构的划分需要考虑沟通的效率以及业务开展的顺畅性，并力求使运作成本达成最优化水平。

每项工作都是通过一个过程来完成的，流程优化需要确定合适的岗位设置和职责分配，并形成协同配合，有效运行的整体效果。每个岗位均存在着岗位的输入和输出，岗位的输出正是体现着岗位的价值，岗位的输出需要有明确的去向，这包括4个方面的去向，在业务开展部分，要么是向下流转，最后达到客户，形成整体企业产品的一个阶段成果；要么是向上，最后也是达到客户，这是市场营销所接受，也能体现其价值；在管理职能部分，要么是向上，最后到达战略制订和执行的支持，能体现其作用和价值，要么是向下，最后到达员工的满意和对组织的忠诚，支持符合战略需要的企业文化的影响力的增强，这同样是能体现岗位工作的价值。

岗位工作的存在合理性，在于其有明确的输出，并有明确的去处，也就是有工作产出和买家，2个条件缺一不可。如果一个岗位的输出不清，去向不明，那这个岗位就没有企业存在的必要性。

三、基于系统的思维理念

现在人力资源管理重视整体和全局性的系统思维方式，而不会只局限于某个具体职能或任务。需要从求人，育人，用人，留人等4个纬度全方面进行分析考虑和判断，已确定适合的政策和措施，支持企业经营战略的贯彻执行。

这一系统性思维体现在薪酬待遇政策上，既要考虑市场竞争环境之下的竞争力因素，同时也要考虑在企业内部各个业务和管理职能之间的相对公平性，以形成和谐合理的内部文化氛围。

这一系统性思维体现在内部价值导向上，就是不仅要实现员工行为的业绩导向，也要实现员工行为的发展导向；前者是与企业的当期经营业绩相关，按照所确立的目标体系架构，每个员工的业绩目标的实现，则将意味着整个企业的业绩目标的实现，这是在管理激励中需要达成的结果。而后者则是与企业的长期经营业绩相关，员工个人能力的发展，更大的施展能力的舞台的提供，将增强其个人的成就感和荣誉感，增强对企业的归属感和责任意识，增加企业的凝聚力和向心力。

这两方面价值导向的作用，就是有效地调和员工个人目标与企业经营目标的一致性，促使人力资源的开发和发展，有研究表明，人力资源的开发，相对于其他各类资源而言，比如品牌资源，技术资源，知识资源等等而言，是投入产出比最高的。是最有价值的，同时也是最重要的。

四、基于全员参与的理念

现代的人力资源管理，不仅要实现作为具有资源特性的人的有效管理，同时还要实现作为具有主观能动性的人力资源的有效开发，其实现途径只有通过人力资源管理工作的全员参与才能实现。

从资源特点上来看，员工具有“经济人”的特点，受物质的价值导向的驱使，可以按薪酬激励制度所确定的价值引导方向去调节自己的工作行为和表现，以获得所追求的经济利益；然而，这只是考虑了员工作为人的自然需求的基础层面，是个体生存的需要。而现代的人力资源管理更加强调人的社会性特征，即“社会人”。也就是重视作为人的自然需求的高级层面，精神层面的需求。首先人作为社会人，出于生存的安全性等因素，具有组织归属的心理需要，这就为加强员工忠诚度和提高企业的凝聚力提供了可能；良好的工作氛围，对员工个性的尊重，对企业管理的参与，管理制度的公平性，透明度和人性化，个人的发展空间和能力施展的成就感，综合形成着员工的满意度程度，影响着员工的工作主动性，影响着人力资源的开发，影响着员工的当期工作表现和业绩以及后期的工作表现和业绩。

全员的人力资源管理参与，体现着员工的管理参与和个性尊重，拉近了员工和企业的距离，促使着组织归属感的强化。另外一个方面，全员的人力资源管理参与，也是对原有人力资源管理流程的优化和重组，其效果是缩短了管理流程的长度，提高了管理事务工作的效率，降低着管理成本的支出。

薪酬激励制度在全员参与的人力资源管理工作中扮演着至关重要的角色。不仅要考虑作为经济特征需求的员工的物质激励，更要考虑作为社会特征需求的员工的精神激励。为了保证实现这两方面的价值观念导向，在正向的激励措施之外，还需考虑反向的约束与控制，以确定企业内部的各级组织层次，能将这一战略层面的目标要求进行务实的贯彻落实到位。

五、基于信息技术的理念

理论来自于实践，是对长期实践经验的总结和升华；对后期的实践具有指导意义和防范风险的价值，可以操作，否则就是空洞的理论，无效的理论。现代人力资源管理所提出的各类管理政策，制度，措施，办法等等，其基础均是架构于现代信息技术的实现能力基础之上，没有了信息技术应用的支持，必然会导致大量的管理过程中的瓶颈产生，就谈不上人力资源管理的战略配套支持，也谈不上流程优化和系统性的思维和管理控制，更谈不上全员参与的有效实现。

就企业的绩效考核来说，企业经营战略所转化而成的各个经营目标， 将沿着组织纵向分解到位，形成各个岗位的年度工作目标要求，从目标实现的监控角度需要对这些目标进行定期的检查和考核，以及时应变保证企业经营目标的顺利实现。在这一过程中，涉及到大量的数据统计，计算，分析以及全员参与的评价打分汇总等等事务，如果没有一个适合的信息系统予以支持协助，全凭手工操作进行，其效率是可想而知，为开展绩效考核而支付的管理成本将达到不可容忍的地步。

信息技术应用对于人力资源的管理改进是非常重要的，不可或缺。信息管理的快速性对提高管理决策的效率和决策科学性至关重要；采用信息技术对于事务管理的手工替代将使人力资源管理人员从繁琐的日常重复事务中解脱出来，进行正确的岗位职责定位，这一过程体现着管理成本结构上的优化；采用信息技术才能有效地将全体员工紧密地关联起来，形成一个协同工作的整体，此外，信息技术本身所固有的刚性特征，将迫使原本无序的潜存风险的人力资源管理过程成为规范化，标准化并有效控制过程和结果的流程，这对于打造一个可持续发展的企业也是一项的关键成功因素。

今天就分享到这里。