如何面对应聘薪资面谈的问题（求职者如何成功薪酬谈判）

许多的求职者，经常在面试的后续阶段，特别是薪酬谈判方面，茫然不知所措须知，知己知彼，方可百战不殆，下面我们就来聊聊关于如何面对应聘薪资面谈的问题?接下来我们就一起去了解一下吧!

如何面对应聘薪资面谈的问题

作者：郭朝刚

许多的求职者，经常在面试的后续阶段，特别是薪酬谈判方面，茫然不知所措。须知，知己知彼，方可百战不殆。

其实，当求职者期望薪资超过组织的薪酬范围之时，HR管理者需要有策略地与其沟通薪资，确保尽快招聘到合适的候选人。

薪酬高低的决定要素。

一位候选人参加面试时，如何才能体现自身价值的大小，其薪资的多少主要是由四方面因素来决定的。

一，职位高者，责任重大的人收高。同时，也意味着风险高。

二，能力强者，岗位需要工作能力越强则收入越高，所承担的责任重要。

三，业绩多者，业绩高的人收入高。更多更快更高强地实现工作目标。

四，市场谈判，基于所聘岗位的市场上供求关系、竞争状态以及双方的谈判。

工资管理的六大基本原则。

工资管理，效率优先，兼顾公平。具有六大基本原则。

1、内外公平。内部公平性取决于组织内部的岗位评价形成岗位的相对价值大小；外部公关性主要是基于市场薪酬的薪酬结果。

2、能力开发。薪酬具有杠杆调节的作用，可以对员工的能力进行培养与开发。

3、层次需求。马斯洛五层需求，即生理、安全、社交、尊生和自我价值需要。不同需求层次或组合的员工，其薪酬期望大相径庭。

4、劳资互惠。劳动者与用人单位遵循双方合作共赢、互惠互利的原则。

5、有限激励。薪酬具有激励员工持续奋斗，作出更大更多的价值与贡献。

6、支付效率。支付更高薪酬水平，可以更大地提升劳动者的工作效率。

协商薪酬的八个策略。

当应聘者提出薪酬高于组织薪酬时，组织的面试官尝试如下策略：

1）描绘愿景目标。俗称“画大饼”，这是一种理想目标与精神胜利法，侧重于长期工作意义与目标。面试官介绍组织未来的宏大长远目标，未来对于人才的重要安排，许以求职者空头支票，以此来吸引求职者。

2）展示发展机会。此举侧重于中短期，现有品牌效应，关注工作价值、在挑战中增加学习机会。告知求职者如来组织上班时，可以接收到新工作机会，在良好的组织氛围中锻炼，积累经验，提升个人的职业资本，未来获得更高职位等。

3）明确未来增长。组织未来1-3年，将会给予员工更多的薪酬增长空间，业绩良好者调薪幅度大，每年1-2次调薪机会，同时，公司给予员工个性化的弹性福利套餐。

4）突击反向。面试官通过语言暗示求职者，表示他的期望薪酬过高，超出了组织给定的范围，请求职者重新考虑，适当调整期望值。

5）引经据典。面试官通过市场薪酬水平，组织薪酬水平，结合现有市场的薪酬竞争力，推测未来的薪酬增长趋势。

6）善于转换方式。求职者期望薪酬过高时，面试官通过将薪酬组合方式的转换来分解薪酬的明细。例如：通过拆分固定 浮动，两个部分的组合方式，以高弹性方式来进行灵活发放。

7）建立情感基础。双方交谈适宜，相谈欢愉，晓之以理，动之以情，通过老乡、同窗等非正式关系的感情来谈，起步较低，做出业绩而后将会有逐步增加。

8）保留“讨价还价”余地。面试官明言相告求职者的薪资期望超过期望高，让求职者亮出底牌，在不超过总预算的前提下可以破格，在范围内适当提升薪酬水平。

薪酬支付，作为一项重要的用工报酬条件，高薪可以吸引高能者，高能者既具备高学历和高技能，又可以做出卓越的贡献，创造更多更大的价值。

本文作者：郭朝刚，奇哲创始人，中管院客座教授，高级人力资源管理师。