可以向老板要加班费吗（我能跟老板要加班费吗）

当下，越来越多的年轻人选择去互联网行业工作，自由度高、收入可观、升职空间大等特点，让年轻人趋之若鹜。互联网行业的优点固然很多，但其中普遍存在的“996”甚至是“715”的工作制度也饱受争议。

“996”是指，员工早上9点上班、晚上9点下班，一周工作6天的工作制度；而“715”则更为夸张，员工需要每周工作7天、每天工作15小时。周末双休对他们来说，是一个可望而不可即的梦。

为什么有的公司周末双休，有的是单休，还有的实行大小周？法律上对工时和休假，到底是怎么规定的？

一、在我国，单休由来已久

其实，中国实行双休只有20多年的时间。从1995年5月1日起，中国才开始实行五天工作制。

1995年3月25日，时任国务院总理李鹏签署国务院第174号令，发布《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，决定自1995年5月1日起，实行五天工作制，即职工每日工作8小时，每周工作40小时。

同年7月，我国《劳动法》正式出台，在有关工作时间和休息休假的相关制度中规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

在此之前，我国曾有过漫长的“单休时代”。

早在1952年，劳动部就通过《关于我国职员工作时间休息时间条例》明确规定了8小时工作制，还明确要求职工“每周工作六天、休息一天”。

那个时候的中国人，周六也工作。由于只有一天假，很多人把所有的活儿都留在周日干，换煤气、洗衣服、逛街、买菜、看老人、陪孩子上课……因此，“战斗的星期天，疲劳的星期一”成为当时流行的一个说法。

在正式实行双休制度之前，还曾有过“大礼拜”和“小礼拜”的短暂过渡时期。1992年，劳动部通过外交部收集到136个国家的工时情况，当时世界主要国家实行的都是一周40个小时工时制度。为此，劳动部提出“缩减一天工时”和“缩减半天工时”两种方案。

1994年2月3日，国务院于发布了定于1994年3月1日起实施的《国务院关于职工工作时间的规定》（中华人民共和国国务院令[第146号]），其中，第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，自本规定施行之日起，第一周星期六和星期日为休息日，第二周星期日为休息日，依此循环。”也就是现在互联网企业纷纷取消的“大小周”。

在此之后，国家还实行过5天半工作制，规定劳动者平均每周工作5.5天，休息1.5天。直到1995年5月1日，我国正式实行5天、8小时工作制。

不过，2018年中国国家统计局7月统计数据显示，当月中国企业就业人员一周平均工作时间为46小时，若按一周工作5天算，中国人每天的工作时长为9.2小时，再按52周折算，并扣除13天法定假期，相当于年工作时长2272小时，排名世界第一。

可以看出，国家关于休息休假制度的预设与市场现实情况存在一定程度的断层，我国的休息休假制度尚处于“鼓励”小短假而非“要求”小短假的阶段。

二、我国现有的三种工时制度

在历史洪流的推动和世界政治、经济格局的影响下，缩短工时是大趋势，但因经济发展或者其他需要，“996”这种模式将持续下去也不是没有可能的。

就算不是“996”，对于大多数职场人而言，加班是他们很难逃脱的一个“噩梦”，尤其当加班还拿不到加班费的时候，更是有苦说不出。

是所有的加班都有加班费吗？加班费具体应该怎样计算呢？在解答这个问题之前，我们首先需要知道我国《劳动法》规定的三种工时制度，它们分别是标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。

标准工时制：《劳动法》规定的“劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，我们常说的“朝九晚五”就属于标准工时。

综合计算工时制：分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，平均每周工作时间不超过44小时。

△以下行业的职工可以实行综合工时制——

（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的职工；

（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

不定时工时制：没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。

△根据劳动部的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

企业因生产特点等情况不能实行标准工时制、计件工作制的，经人力资源和社会保障部门批准，可以实行综合计算工时工作制、不定时工作制等。

三、老板该不该付加班费

加班问题一直是用人单位与劳动者之间的争议问题，其核心就在于用人单位与劳动者对加班的认识与认定。要想知道能不能要到加班费，首先我们需要明确，什么样的算加班？

我们平时说的加班，其实包括加班和加点。所谓加班，是指职工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日从事工作；加点是职工按照用人单位的要求，在每天8小时的工作时间以外继续从事工作。

加班加点的要点有如下三点：

一、加班是用人单位要求的；

二、加班的内容体现用人单位的意志；

三、在国家规定的标准工作时间之外。

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以了明确的规定，同时《劳动法》第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

所以如果用人单位制定违反法律规定的加班制度，比如类似“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的规章制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，那么就应当认定为无效。也就是说当劳动者申请劳动仲裁请求赔偿的时候，是会得到支持的。

四、加班费如何计算

《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。则加班工资计算方法为：

节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数

休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数

延长工作时间工资=月工资基数÷21.75天÷8小时×150%×加班小时数

还需要注意的是，计算加班工资的基数不一定是你的全部工资。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定；劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确；用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定；如果以上办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。

除了支付150%、200%和300%的工资报酬规定外，《工资支付暂行规定》还规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

五、如何保障劳动者合法休息的权利

我国《宪法》第四十三条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。” 我国《劳动法》第三条也将休息权作为劳动者的一项基本权利加以确认，并在第四章进行专门规定。可见，休息权不仅是宪法上的公民基本权利，也是劳动法规定的劳动者享有的法定权利。而且自2008年1月1日起，我国开始施行的《全国年节及纪念日放假办法》和《职工带薪年休假条例》，也有利于进一步维护劳动者休息休假权利，充分调动劳动者的工作积极性。

但是，在我国目前的实际生活中，劳动者的休息权并没有得到充分保障，仍然存在劳动者的休息休假权被侵犯的现象，如随意延长劳动者的工作时间，克扣劳动者的加班费，节假日不给休假，从而导致劳动者超负荷劳动、“过劳死”等。

为了确保劳动者的休息权得以真正实现，就需要各方面都为此做出更大的努力，包括立法、执法、用人单位、劳动者自身等。

首先，完善保障劳动者休息权的相关立法。进一步完善《劳动法》的相关规定，明确劳动者休息休假权的范围，明确界定“过劳死”，使劳动者休息权的保障真正做到有法可依。同时，还可以以法律解释的方式明确劳动主管部门的执法权限、程序、手段，以列举加概括的方式明确针对各类违法行为的惩处手段，丰富法律责任的承担方式，以预防和减少用人单位因为违法成本低而甘愿侵犯劳动者休息权的现象发生。

其次，加强劳动行政部门的执法力度，并加大对违法行为的惩处力度。劳动监察部门应该“主动”地进行监察，并对违法行为进行处罚，而不是被动地等着劳动者的举报投诉，再根据举报投诉去检查和监督。加强劳动监察工作力度，扩大劳动监察机构的队伍，除了在省、市、县普遍建立劳动监察机构，有条件的地区还应向街道、乡镇和社区发展，以便及时发现侵犯劳动者休息权的行为和案件，并加大对违法行为的惩处力度。

另外，《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。因此用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，可以引入灵活的用工制度，比如如弹性工作制等，转变用工观念，明确并不是加班越多效益越高。

最后，加大普法宣传力度，提高劳动者维权的法律意识。要加强对劳动者的权利意识宣传，提高劳动者对休息权重要性的认识。休息休假可以使劳动者得到充分的休息，为下一阶段的工作做好体力和精神上的准备， 可以为劳动者学习技能、掌握新本领提供充足的时间，能提高个人的修养，从而加速社会经济发展和提高个人生活质量，培育劳动者健康的休息休假观。因此在其休息权受到侵犯时，要学会用法律武器维护自己的合法权益。

相关法条：

《劳动法》

第三条　劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

第四条　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第九十条　用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

《工资支付暂行规定》

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

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