管理绩效评价的内容口诀（如何做好绩效四大绩效工具BSC）

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完善企业的绩效管理体系，无论对于企业自身还是普通员工来说都是百利而无一害。就企业来说，根据绩效考核结果，可以确认组织是否能够完成现有目标，是否要继续维持现有目标或是调整当前战略等，对企业的发展有着至关重要的作用;高层管理者可以根据员工的绩效考核结果，安排员工适合的岗位或调整人员配置，使企业人力资源物尽其用;而就员工自身而言，优秀的绩效考核成绩直接关系到岗位的调整及薪酬的提升，出色的绩效考核成绩是升职的基础，是提升薪酬的砝码，也是自身工作能力的外在表现

越来越多的现代化企业都是采用绩效考核的手段来对员工进行考核，可以说，公平、公正、顺畅的绩效管理体系是整个企业稳定发展的重要因素。而完善绩效考核体系的第一步，就是要明确什么是绩效。

也要找对方法

四大绩效工具均拥有自己的核心思维

四大绩效工具各有所长

对于管理层而言，四个维度都是或不可缺的

四大维度反映了不同的需求和焦点

KPI以高目标为导向，将目标和指标落实到各级管理者

由于内容很多，仅展示其中一部分内容

KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢

KSF的设计模板

KSF不仅是老板关注的绩效改善方案，也是一份给员工的加薪方案

总结：KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。同样，如果员工做出更好的业绩，老板当然愿意给予员工更多的激励。因此，考核必须与激励高度融合，才能真能形成强大的合力，打开老板的格局和员工的创造力。

我曾经工作的一家企业，做了三年KPI，虽然对企业发展有一定的贡献，但到了第四年，公司决定取消KPI，改为项目管理。经验证，项目管理的难度与成效还不如KPI。不过，这家企业很矛盾，对于是否恢复使用KPI模式，很是纠结。

一、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、明显力度不足，因此产生的功效并不理想。

二、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，小微企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨大。

三、KPI着眼于中长期的平衡发展，对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言，更关注短期成效。

四、KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在小微企业很难做到。

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