考勤制度制定的流程（关于制定考勤制度的那些事儿）

最近在制定一份考勤制度，制度不在于做得有多完美，只在于适合公司所以仅和大家分享一下制定的大纲(法律法规出处)，下面我们就来聊聊关于考勤制度制定的流程?接下来我们就一起去了解一下吧!

考勤制度制定的流程

最近在制定一份考勤制度，制度不在于做得有多完美，只在于适合公司。所以仅和大家分享一下制定的大纲(法律法规出处)

1、工作时间

《劳动法》规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。

《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（这条需要支付加班费）

第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

《国务院关于职工工作时间的规定》第三条国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作44小时的工时制度。

第四条在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。

第五条因工作性质和工作职责的限制，需要实行不定时工作制的，职工平均每周工作时间不得超过44小时。

第六条任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。

需要注意的是：

一些特殊的时间段（如午餐休息时间、下班后的洗浴时间、早操时间等）要想不被认定为工作时间，就不能在那个时间段限制员工的自由支配权。

申报不定时工时有利也有弊，利在于可以节约加班费支出，弊在于员工日常管理比较难。

不定时工时并非不可以考勤，公司可以要求不定时工时的员工进行考勤（如要求在一定时段出勤），但切忌要求按照标准工时的固定上下班时间考勤。

2、加班、调休

加班相关：

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

需要注意的是：

①每天工作时间不超过八小时；②每周工作不超过四十小时；③毎周至少休息一天。

只要是同时符合上述三个条件，我们都可以称之为标准工作时间，不存在加班或者违法的问题。

不管条件①的八个小时安排在一天的什么时间段，也不管条件②的四十个小时在一周内怎么分配，更不管条件③的休息一天安排在周几，只要同时符合上述三个条件，即属于标准工作时间，不存在加班或者违法的问题。

调休相关：

①只有标准工时制下的加班存在调休的法律规定；

②标准工时制下也只有休息日加班可以调休，其他时段的加班只能支付加班工咨，否则极有可能被认定为变相地实行综合计算工时制，风险比较大。

③综合计算工时制和不定时工时制都是需要经过劳动行政部门审批的，公司不能擅自实施。

3、迟到、早退、旷工相关

为了提高管理效率，公司应当对迟到、旷工、早退等行为进行明确界定。

实践中允许企业在规章制度中明确，迟到超过多长时间的视为旷工。至于超过多久才能视为旷工，法律没有规定，实践中也没有约定俗成的规定，一般由企业在制定规章制度时与工会或职工代表协商确定。

需要注意的是：

迟到/早退多久视为旷工，因为牵涉员工切身利益，需要征求员工的意见，与工会或者职工代表协商确定。

《企业职工奖惩条例》早已经被废止，根据我国《立法法》和《行政处罚法》的规定，对公民进行经济处罚的只能是有法律、法规规定作为依据的情况下由行政部门做出。企业不是行政部门，企业规章制度不是法律，所以企业不能对员工进行罚款的经济处罚。作为替代方案之一，建议企业可以把员工遵守劳动纪律方面的情况作为绩效考核指标之一，从绩效奖金的调整方面实现对表现不佳员工的经济处罚。即使需要处罚，处罚的数额不得超过该员工当月工资的20%，且从工资中扣除以后，员工所得工资不得低于最低工资标准。

4、事假

劳动法中没有具体关于请事假的规定，但是公司可以根据生产经营的需要决定是否批准员工的事假申请。公司批准了员工的事假申请，就应当按照事假处理，而不能规定超过一定天数按自动离职处理，那就自相矛盾了。为了避免员工滥用请假权利，公司可以按照请假天数设定请假审批权，天数越多，批准假期的管理者层级越高，从而间接实现控制事假的目的。另外，也可以考虑直接规定限制员工请事假的最高时间和次数。

员工在工作时间因急需办理私人事务，并经公司批准的假期。根据《工资支付暂行规定》的相关规定，事假期间不计发工资。事假的扣除费用一般为事假当天工资，超过太多也涉及劳动风险。

5、病假

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知：

第八条 请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。

第三十五条 请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

第五十九条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

特别提醒：

依法制定完善的病假管理制度。完善的病假管理制度是基础，用人单位可以在规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申请。除这些一般规定之外，还可以辅之以一定的策略，如复诊规定、陪同就医规定、探望规定等，并规定违反病假管理制度的后果等。但是，需要注意的是，用人单位制定的病假管理制度应当既符合企业管理实际，又要经得起法律的检验。

虽然按照法律规定，劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动，用人单位仍应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。但在薪酬制度制定上用人单位毕竟有一定的自主权，在设计薪酬结构时要考虑为企业用工管理提供支持，在政策允许范围内尽量降低病假工资标准，并将浮动奖金与病假天数挂钩等。

现在医疗美容医院兴起，用人单位需要在制定病假时也要规定好医疗美容医院开具的病假单是否能被认可为病假。

6、带薪年休假

《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

第七条 职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十三条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

第十四条 劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

特别提醒：

年休假由单位统筹安排，员工的意愿需要考虑，但是并不是说要与员工协商，员工的意愿只是影响因素之一，最终的决定权在用人单位。

单位安排了员工休假，但是员工因个人原因书面提出拒绝的或有证据证明员工拒不愿休假的，不适用三倍工资的规定。

按照规定，用人单位有统筹安排职工带薪年休假的义务，因此就年休假而言，员工没有申请的义务，用人单位规定年休假过期清零的做法无法获得支持。

对于年休假中的福利年休假部分，用人单位可以规定相应的使用规则，超期未用的予以清零或未使用的不予以折现都是可以的。

对于法定年休假部分，如果劳动者主张的年休假已超过劳动争议的仲裁时效就无法获得支持。从这个角度来说，年休假超过仲裁时效的，可以简单理解为“清零了”。

7、法定假日

《劳动法》第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

《全国年节及纪念日放假办法》第二条全体公民放假的节日：

(一)新年，放假1天(1月1日);

(二)春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三);

(三)清明节，放假1天(农历清明当日);

(四)劳动节，放假1天(5月1日);

(五)端午节，放假1天(农历端午当日);

(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日);

(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

第三条部分公民放假的节日及纪念日：

(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天;

(二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天;

(三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天;

(四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。

第四条少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

第六条全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

8、婚假

各省《人口与计划生育条例》对婚假规定均不相同，可参照各省的《人口与计划生育条例》进行制定。

特别提醒：

只要是依法结婚的员工，都可以按照公司假期制度规定的手续申请婚假，不管此员工是初婚、再婚，还是复婚。

婚假与休息日，法定节假日发生重合后的处理问题，国家没有统一规定，不同地区有不同规定。

9、丧假

《关于国营企业职⼯请婚丧假和路程假问题的规定》 国有企业职⼯的直系亲属死亡时，企业应该根据具体情况，酌情给予职⼯1-3天的丧假。直系亲属包括⽗母、配偶和⼦⼥。如果职⼯死亡的直系亲属在外地，需要职⼯本⼈去外地料理丧事的，企业应该根据路程远近，另外给予职⼯路程假。职⼯在休丧假和路程假期间，企业均应当照常发放职⼯的⼯资。职⼯在途中的车船费等，由职⼯本⼈⾃理。

目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。所以在制定丧假的时候可参照地方性法规或人性化规定。

10、探亲假

《国务院关于职⼯探亲待遇的规定》第二条 凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

第三条 职工探亲假期:

（一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。

（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。

（三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。

第四条 凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工），应该在休假期间探亲;如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。

第五条 职工在规定的探亲假期和路 程假期内，按照本人的标准工资发给工资。

第六条 职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资百分之三十以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

特别提醒：

由于《国务院关于职⼯探亲待遇的规定》颁布时间为1981年，当时交通不变，因此有此项规定。但是现在交通发达，完全可以利用公休假在家待一昼夜。因此，公司大可不必制定探亲假，若人性化可制定探亲假的，员工有权依据企业规章制度规定的条件申请探亲假。

员工要按照规定申请探亲假时，应当提供相应的材料证明，以说明其符合休假的条件。

11、产假、陪产假

《劳动法》第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。

第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条　符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。

《女职工劳动保护规定》第八条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

第九条有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

各省《人口与计划生育条例》对产假、陪产假的规定不尽相同，需要参照各省的《人口与计划生育条例》进行制定。

11、工伤假

《工伤保险条例》第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

工伤比较特殊，需要先进行工伤认定，若认定为工伤方可按工伤执行，若不能认定为工伤，一般则按病假处理。

最后，制定制度时，务必确认好该假期是工作日还是自然日。

企业应具备规范的考勤制度。⽤⼈单位应当将考勤制度与职⼯协商制定，经过民主讨论规定，并将考勤制度公⽰、下发，明确告知劳动者考勤的⽅式及与之配套的奖惩制度。律师建议⽤⼈单位将考勤制度作为劳动合同的附件，在签订书⾯劳动合同时即与劳动者协商，经劳动者签收确认或者将含有考勤制度的员⼯⼿册交由劳动者签收确认。

企业应建⽴科学合理的考勤⽅式。⽬前⽤⼈单位普遍采⽤的考勤⽅式为考勤机考勤，即⽤打卡或验证指纹的⽅式记录劳动者的上下班时间。采⽤这种考勤⽅式虽然简便快捷，但由此产⽣的考勤记录仅为⽤⼈单位单⽅制作，发⽣纠纷时，劳动者往往对未经本⼈确认的考勤记录不予认可。建议⽤⼈单位在设计考勤⽅式时，应引⼊劳动者确认的环节，如各部门在向单位⼈事部门提交本部门劳动者的考勤记录前，应先经劳动者本⼈的签字确认。

以上便是我为制定考勤制度整理的相关法律法规，希望能对大家有所帮助。

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