在工作中我们要明确目标（在工作中设定目标的权威指南）

尽管在工作中设定目标有好处，但围绕此类举措的统计数据却很糟糕。研究表明，高达93% 的员工无法将他们的行动与组织目标联系起来。

这不仅影响员工。关于如何设定、跟踪和衡量目标的广泛混淆可能会阻止经理和领导团队在他们的轨道上前进。目标设定艺术中有很多内容可能难以掌握，包括它对员工敬业度和您的底线的影响。

根据梅里亚姆-韦伯斯特的说法，目标被定义为“努力所指向的终点”。但是任何曾经尝试过设定和实现目标的人都知道，它的意义远不止于此。

我们在目标设定中看到的最大错误之一是未能超越更高层次的愿景。真正可行的目标有四个不同的组成部分：

1.目标和目的是终点，是您工作的预期结果。

2.战略是“如何”，即实现目标所需的高级方法。

3.策略是实现战略所需的可操作步骤。

4.结果是您实现目标的具体指标。

有多种框架可供选择，以帮助您有效地编写目标。但 SMART 目标和 OKR 是 Google 和 LinkedIn 等领先企业最受欢迎的选择。让我们仔细看看每一个：

SMART 是首字母缩写词。它代表特定的、可衡量的、可实现的、相关的和基于时间的。将 SMART 首字母缩略词的每个部分都纳入您的目标会增加您实现目标的可能性。

• 具体目标是直接的、详细的和有意义的。
• 可衡量的目标是可量化的，可以跟踪以监控进度或成功。
• 可实现的目标是现实的，需要员工拥有实现它的工具或资源。
• 相关目标与您的公司使命保持一致，并将推动业务向前发展。
• 基于时间的目标是有时间限制的，并且有明确的完成日期。

OKR 由英特尔的 Andy Grove 发明，代表目标和关键结果。顾名思义，OKR 由两部分组成：

• 目标是您想要达到的预期目标或最终结果。
• 关键结果是关于您将如何实现目标的特定时间措施。平均而言，每个目标都有三到五个关键结果。

OKR 专注于首要任务。您应该每季度设置、跟踪和更新这些. 它们旨在成为雄心勃勃的延伸目标：达到 70% 的 OKR 被认为是成功的。OKR 旨在成为雄心勃勃的延伸目标：达到 70% 被认为是成功的。

OKR 存在于贵公司的多个级别。为了完全一致，这些OKR 应该直接相互支持：

• 个人 OKR确定该人正在从事的工作
• 团队 OKR为团队设定优先级
• 公司 OKR是大局，是企业的顶级关注点

那么有什么区别呢？在高层次上，SMART 目标是一种编写有效目标的方法，而OKR 则使这些目标与组织和部门目标保持一致。

它们是互斥的吗？ 一点也不。 事实上，这两种目标类型一起使用时效果最佳。

并非所有目标都是平等的。为您自己或您的团队设定目标时，请考虑这 6 种目标类型，以及它们如何帮助推动员工和企业取得成功。

简而言之，我们为我们的工作设定了绩效目标。这些职业目标应反映我们当前角色中的关键绩效指标 (KPI)。

发展目标帮助我们晋升到我们想要的角色，并且应该成为您整体职业道路规划活动的一部分。这些目标的示例 KR 可以包括专业发展里程碑，例如完成认证、阅读行业文本或通过在会议或聚会上发表演讲将您的公开演讲提升到一个新的水平。

公共目标是共享的。公共目标的好处是员工可以一起庆祝成就。这可以在员工之间建立友情，并建立公司文化。

私人目标服务于不同的目的。有些东西，你不想分享。员工可以选择在他们自己和他们的经理之间将这些目标设为私密，例如学习特定技能或进行绩效评估。

个人目标提供了一种评估员工绩效的客观方法。这些让您可以为专业成长和晋升创造清晰的路径。

共同的目标可以帮助团队更好地合作。他们还帮助员工了解他们自己的工作如何影响他们的同事。

目标可以成就或破坏员工对工作的奉献精神。考虑设定工作目标和员工敬业度之间关系的最简单方法是记住以下公式：

员工的个人目标与公司目标越一致，他们就会越投入。

正如我们所说明的那样，信息是员工体验蓬勃发展的关键。使员工目标与公司目标保持一致使员工感觉与公司的联系更加 紧密，并帮助他们了解工作的 有意义的影响。

以下是您可以采取的一些行动步骤来推动对齐：

• 鼓励员工和经理之间每周进行以目标为中心的签到对话
• 奖励：给你的经理一个提升！下载我们的3 个有效一对一的框架
• 如果目标失败或未按计划进行，则促进持续反馈以快速前进
• 使用目标管理软件来跟踪透明度和问责制目标的进度

有时，我们的目标会随着业务优先级的变化而失去意义。www.tita.com的解决方案？创建简短、有意义的季度目标周期。

按照这种节奏，您将每季度将目标提升到一个新的水平、刷新或退休。这还可以让您的经理更清楚地了解他们报告的成功和挑战，并帮助他们帮助他们的团队。

管理者和他们的团队错过目标的一个万无一失的方法是设定目标并忘记它们。

无论您的公司规模如何，都需要花费大量时间和精力来让所有各方对达到里程碑负责。这就是我们推荐可靠的绩效管理解决方案的原因。为了真正让各方对实现里程碑负责，企业需要在时间、文化和技术上进行投资。

32% 的员工 希望看到他们在实现经理设定的目标方面取得的进展。这是有道理的——如果你不跟踪你的目标，那么目标设定就毫无意义。当公司实时认识并庆祝目标成就，并将错过的目标视为增长机会而不是失败时，变革就会发生。

归根结底，有效的目标设定是一种将战术商业洞察力与情商和项目管理相结合的技能。

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