国企经理人制度改革（国有企业职业经理人制度手册）

目录

引言

第一部分 国企职业经理人制度建设的政策要点／1

第二部分 职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策／8

第三部分 如何建立职业经理人选拔与聘任机制／13

第四部分 如何建立职业经理人考核与激励机制／20

第五部分 党管干部原则在职业经理人制度中的落实／25

引 言

第一部分是国企职业经理人制度建设的政策要点

近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。自 2002 年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段：

选拔与聘任是职业经理人全生命周期的管理中非常重要的一部分内容，主要包含职业经理人的来源、契约化管理、退出机制等。

这里所讲的职业经理人是经营层高级管理人员（包括总经理、副总经理、总经理助理、总会计师、总法律顾问、总经济师、总工程师等）,中层管理人员不列入范畴。

职业经理人选拔的四种渠道

如前文《政策解读》篇所述，推行职业经理人制度，要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。

政策里清晰描述了职业经理人选拔的途径包括内部培养和外部引进。从试点案例来看，职业经理人的来源主要包括以下四种途径：

第一种是由现有经营管理者转换身份而来；

第二种是系统内选聘，从其他国资背景组织，如政府部门、国有企业等单位产生；

第三种是通过广泛的社会招聘进行选拔；

第四种是国有企业混合所有制改革，民营企业的经理人带股份进入企业，成为国有企业的职业经理人。

职业经理人选拔的关键点

了解了职业经理人的来源之后，接下来需要重点思考的就是职业经理人选拔问题，具体包括谁是职业经理人、怎么选拔职业经理人、职业经理人选拔过程中的主体是谁等等。

✓ 职业经理人岗位的选取到底哪些岗位适合职业经理人，是整个经营班子试点还是个别岗位试点是摆在董事会面前的一个重要议题。建议岗位选取遵循“不可比”原则，要么整个经营班子集体试点，要么选取专业性强、任务明确的岗位，如总经理、总会计师、总法律顾问、总经济师等。

职业经理人聘任的关键点

职业经理人要实行任期制和契约化管理，明确责任、权利及义务。

✓ 职业经理人的“两书两办法”

职业经理人的关键是“契约化”，明确双方责权利、聘期、业绩目标、合同解除或终止条件和责任追究等内容，新兴际华的案例非常明确的指出了以何种形式保证“契约化”的落地。新兴际华董事会与职业经理人签订《岗位聘用合同书》、《年度经营业绩考核责任书》、《业绩考核办法》、《薪酬管理办法》。《岗位聘用合同书》明确了职业经理人相关权责，使总经理真正成为生产经营的第一责任人；而《年度经营业绩考核责任书》、《业绩考核办法》、《薪酬管理办法》则其中规定了经理层人员年度及任期目标、任务、奖惩等条款，真正将经理人的权责利进行对等，实现了契约化。

✓ 职业经理人的劳动关系回归“社会化管理”

一旦选聘为职业经理人，其劳动关系马上回归社会化管理,实现真正的“市场化”。国投电力从集团内部产生的职业经理人需解除劳动合同，新劳动合同期限与聘期一致，个人人事档案委托专业人才机构进行管理，退休后实行社会化养老。

✓ 党委会推荐候选人，董事会聘任职业经理人市场化选聘职业经理人过程中要坚持党管干部与董事会依法选聘相结合。在选聘程序方面,一般是企业党委提出职业经理人有关政治、品行和廉洁的标准，并向董事会提出考核评价意见；由董事会提出选聘职业经理人的人选,由企业党委审定或审批,报上级党委组织部门和国资监管机构备案,再由董事会实施聘任。整个过程中企业党委通过其组织和纪检部门对董事会聘任的职业经理人实施监督。

以制度化明确职业经理人的“出口”

政策中一再指出要建立职业经理人“能上能下”的契约化管理机制，一再强调根据业绩考核结果决定职业经理人去留问题。

目前所讲的退出机制主要指职业经理人无法胜任目前岗位，需要解除聘任和劳动合同。在目前的试点案例中，主要有以下几种做法：

第一种，完全退出，合同一旦解除，即完全脱离“体制内”的身份，与其它社会人才并无差别。国投电力的职业经理人制度规定，对于年度考核得分80分以下,且无董事会认可的正当理由,一律解聘。如果职业经理人是集团内部产生的,解除原劳动合同,新劳动合同期限与聘期一致,退休后实行社会化养老,个人人事档案转到人才中心保管。不再续聘或解聘职业经理人,一并解除劳动合同。

第二种，本单位产生的职业经理人，不是由于主观原因导致业绩不佳被免职，可回流到本单位。中国建材集团职业经理人制度规定，由于不是主观因素导致的完成不了合同目标,可由企业人力资源部门将其调整到其他岗位,保留一个回流的通道。另外,职业经理人正常退休后,关系也可以从社会人才管理部门转回到原单位管理,为职业经理人解除后顾之忧。

第三种，无论是否为本单位产生的职业经理人，一旦被解聘，关系可保留，但身份转为普通员工。新兴际华的经理人制度规定，没有完成年度生产经营利润目标或者业绩考核在 D 级以下，且无董事会认可的正当理由，公司有权解除聘任合同。合同解除后，一律只保留工程、经济、会计、政工等相应系列职称岗位和《劳动合同》的普通员工身份。

市场化选聘只是迈出了职业经理人管理的第一步，比选聘更重要的是匹配后续的激 励考核机制，从“推力”和“拉力”两方面共同促进职业经理人为企业带来的效率的提升和活力的激发。

国有企业要想真正推行职业经理人制度，尤其是创新职业经理人考核和激励机制，仍然任重道远，需要在实践中不断加以摸索、总结和规范，以逐步完善职业经理人制度体系，从而不断推动国有企业持续健康发展。

建立全方位动态考评机制，形成以岗位目标责任制为基础的考核体系

不论是领导讲话，还是相关政策，都一再指出要建立以经营业绩为核心的市场化的考核机制。市场化的考核机制可以从以下四个方面来理解：

✓ 明确年度考核目标和任期考核目标年度目标以经营业绩考核为主，结合国有企业分类，主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业重点考核利润、资本回报水平和市场竞争力；主业处于关系国家安全、国民经济命脉的商业类企业重点考核利润、国有资本保值增值、EVA 和重大专项任务完成情况；公益类企业重点考核 EVA、国有资本增值保值、产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力等。

任期目标以提高企业可持续发展能力为主，包括企业竞争力提升情况、市场地位提升情况、经营团队建设情况以及资本、技术、人才、文化等软实力的积累情况。

✓ 建立业绩市场对标机制，实现动态考核通过收集、分析、对比行业内对标企业或行业卓越的相关经济指标，如利润总额、EVA 改善度、产品市场占有率等，确定职业经理人业绩考核目标，在对企业运营情况进行预警的同时，实现对职业经理人任职业绩的持续性关注，以强化对职业经理人的经营管理水平和经营绩效的评价。对职业经理人的考核指标设定上，新兴际华集团坚持结合企业实际情况和市场化情况的原则，坚持抓经营短板，每年根据外部经营环境和企业发展实际情况及时动态调整职业经理人考核指标。在 2015 年的绩效考核中，充分考虑集团钢铁、纺织服装等原料涨价等市场现状，以成本控制作为本年度考核重点，设立资产负债率、存货等关键短板指标，真正做到“哪壶不开提哪壶”的市场化考核。

✓ 建立全方位、多维度考核评价体系要充分发挥企业董事会、监事会日常考核、监督作用，全方位、多维度综合评判职业经理人的业绩能力，要重点考核职业经理人在市场开拓、商业模式创新、人才培养等方面的个人贡献，并把考核结果与职业经理人聘任和奖励紧密挂钩。

✓ 董事会是职业经理人的考核主体董事会是选聘和管理职业经理人的主体，与职业经理人签订年度和任期经营业绩责任书，行使对职业经理人的最终考核权；党委会行使监督权和建议权，把好标准关和程序关。

建立多元的市场化薪酬激励机制《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》中指出，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。也就是说，职业经理人的薪酬标准由岗位市场价值决定，收入高低取决于经营业绩、岗位贡献、责任风险，激励方式灵活多样。

✓ 建立以年薪制为基础的中长期薪酬激励模式以契约形式明确业绩目标与相应的激励措施，将承担的责任、风险与薪酬激励相对等，将职业经理人薪酬升降与任务目标完成情况挂钩。中长期激励采取增量分红、增值收益的方式，对超额完成生产经营、资产收益部分的一定比例分期授予。通过中长期激励方式，激发职业经理人在任期内关注公司业绩长远发展，并提高对企业的忠诚度。在激励机制方面，湘电集团建立了“风险抵押制”，职业经理人需上交风险抵押金，以企业效益为确定激励水平的依据，真正将职业经理人的个人利益与企业的长期利益结合。新兴际华集团在年度业绩和薪酬考核实行“利润确定总薪酬、关键指标严格否决”，任期推行“30%年薪留存追索、三年业绩考核逐年系数与任期总薪酬连乘”的办法。

✓ 具体激励模式的选择因企业实际而异市场化的薪酬激励需要区分行业、企业发展阶段等。对于初创期的企业或者以阶段性任务为目标的企业，也可将特殊贡献奖励作为短期激励方式之一；对于已经进入平稳期或者规模正在收缩的行业，利润实际上很难实现大的增长，任期激励比股权激励更有效。根据现阶段试点企业职业经理人制度运行情况来看，绩效年薪及任期激励结合的方式为普遍的激励方式，对长期激励依然在探索期。

✓ 通过岗位市场价值评估以及薪酬市场对标确定薪酬水平基于市场化的原则，选用行业整体样本，由董事会按照企业在行业中的竞争地位、经营状况以及同行业企业市场化薪酬水平等因素，结合与职业经理人签订的《经营业绩考核责任书》共同确定，保证具有市场竞争力的薪酬水平。职业经理人薪酬不再由上级部门来决定，也不再受“限薪令”的限制和上级部门薪酬总额的管控。

2000 年 9 月，原国家经贸委发布的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范（试行）》就明确规定，企业不再套用党政机关的行政级别，也不再比照党政机关干部的行政级别确定企业经营管理者的待遇。不少业内人士认为，目前国有企业市场化改革无需遵循党的领导处于“政治核心”地位，无需贯彻党管干部原则。在 2015 年 6月，中共中央办公厅印发的《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》（以下简称《若干意见》）提出，坚持党管干部原则，建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，明确地强调了党管干部原则在国企改革中的指导作用。《若干意见》出台后，不少业内人士认为，这是否定国企领导朝“市场化”方向走。

不论是哪种观点，都是将党管干部原则和市场化选聘对立起来。但其实不然，党管干部原则与职业经理人制度根本不矛盾，反而相得益彰。一方面能够将党对干部要求与市场化追求效益的导向结合，培养选拔出党和人民需要、出资人和市场认可的经营管理者；另一方面，党的监督优势与契约化管理相结合，充分利用党的纪检监察、监事会监督、审计等监督资源，以及市场化契约管理制度，实现对职业经理人的监督。

党管干部原则在职业经理人制度的落实，就是“管程序、管标准、管纪律”

党管干部原则在职业经理人的落实，不仅是国企改革的探索，同样是党管干部内涵的重大转变——从具体审批备案管理转变成整体规划和宏观监督管理，从具体管理经营管理人员转变为依法依托董事会和监事会进行管理监督，从选拔任用管理转变为程序、标准、纪律的把关。

✓ 在程序管理上在选聘方面，一般由企业党委向董事会提出考核评价意见，董事会提出选聘职业经理人的人选，由企业党委审定或审批，报上级党委组织部门和国资监管机构备案,再由董事会实施聘任；对涉及经营管理者选聘工作的重大问题、重要事项应提交党委会研究和提出意见。在日常管理及业绩考核方面，企业党委对企业管理者的履职行为、能力、业绩进行监督并做出评价意见，向上级党委、履行出资人职责机构报告以及向股东会、董事会、经理层反馈，以作为他们考核、选用企业管理者和履行监管职责的参考依据。

✓ 在标准管理上一般是企业党委或上级党委根据“人岗匹配”原则,提出职业经理人在选聘及业绩考核方面有关政治、品行和廉洁的标准。2015 年 6 月,外高桥股份公司开始推行职业经理人试点,首先由外高桥集团党委会从政治程序上来确定选人用人标准,对职业经理人大的方向进行确定；董事会则根据企业用人需求拟定总经理岗位职业技术标准。

✓ 在纪律管理上在纪律管理方面,企业党委通过其组织和纪检部门对董事会聘任的经理人实施监督。值得注意的是，党委主要以管导向、管宏观方向及监督职能为主，总体方案和具体人选决定权在董事会。新兴际华集团在职业经理人选聘今过程中，上级党委广开推荐渠道，董事会作为选聘主体明确岗位职责和人选资格条件，严格履行选用程序，并接受党委、纪委监督

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