麦肯锡管理的基本思想（管理学的第一位大师）

导读：明明是管理大师，为什么成了媒体眼中的“嗜血恶魔”？

01 为什么列宁对他的两次评价截然相反

1912年的一天，美国国会召开了一场对“伯利恒钢铁厂大罢工事件”的听证会，接受质询的一位老人叫弗雷德里克·温斯洛·泰勒，他是谁呢？行业内的人称他为天才的工厂管理顾问，但在媒体和大众眼里，他却是“帮助资本家剥削工人的恶魔”。

美国国内对泰勒的争议也影响到远在俄国的列宁，他在《真理报》上发表批判文章：“这个‘科学制度’的内容是什么呢？就是在同一个工作时内从工人身上压榨出比原先多两倍的劳动。“

可仅仅过了五年，十月革命胜利了，要建议社会主义了，列宁对泰勒的评价也变了，他说：“必须明确规定实行‘泰勒制’，换句话说，就是利用这一制度所提供的一切科学的工作方法。”

而100多年后的今天，我们对他的评价是：科学管理理论的开创者，第一位管理学大师。

《财富》杂志撰文说：“泰勒的影响无处不在：他的理论决定了麦当劳想要自己的厨师烤出多少个汉堡，电话公司想要自己的接线员打通多少次电话。”

但这也正是泰勒反对者的理由，他们认为：泰勒其实就是个工程师，在他眼里工人就像是输入指令执行任务的机器，只是这个代码比较复杂，所以他的理论侧重于“生产行为泰勒的标准化”。

泰勒的时代，大量的工程师开始思考生产流程的问题，泰勒的一位好友叫甘特，他发明的甘特图，到今天仍然是项目管理最基本的工具之一。

对泰勒的争议，其实就是在管理中，“人”的地位作用。这个问题，永远有思考的意义。

02 “计件工资”引发的劳资纠纷

管理这件事，最初的目的其实很单纯，就是怎样科学地安排工作并计算工人工资。

在手工作坊的时代，学徒工中普遍实行的是“计时工资制”，因为老板就是师傅，对徒弟兼工人的控制力强。

但到了机器大工业时代，工人数量变多了，老板也脱离了生产，继续用“计时工资制”就很不合理，干多干少一个样，干好干坏一个样，于是工厂纷纷改成“计件工资”，但这也带来一个问题，计件的标准如何定呢？

看上去，这是一条计算题，那就让工程师来做吧。

标准是算出来了，可是工厂主们却发现，用科学方法统计出来的标准，一旦执行起来，就不准了。这是怎么回事儿呢？

第一个的严重问题：在“计件工资制”下，一部分想赚钱的工人拼命劳动，常常超过了身体的极限，因疲劳工作而出事故。

当时的社会也没有劳动保障，看上去，就变成了资本家对工人的残酷压榨。后来就变成了马克思“剩余价值”理论的直接证据。

事实上，这类工人往往是技术好的熟练工，也给工厂造成了很大的损失。

第二个问题根第一个问题有关。表面上看，“计件工资”让干得多的人拿得也多，但因为有些人拼命赶工，导致工厂不断提高计件标准（这个情景也不陌生啊）。因此，工人们就自发地排斥那些“技术尖兵”，导致工厂普遍出现的“磨洋工”和破坏机器的现象。

问题又回到了原点，怎么发工资的问题，成为一个事关资本主义存亡的大事。

1884年，28岁的泰勒被米德维尔钢铁厂聘为该厂的总工程师，自然，工程师不但要解决机器的问题，也要解决人的问题。

历史选择了弗雷德里克·温斯洛·泰勒，泰勒也给了自己的答案——科学管理。

到底科学管理能不能解决人与人的矛盾呢？

03 泰勒的思考

泰勒和大部分工程师一样，从小受过良好的教育，具备了科学思维的能力，但有一点不同，他还有丰富的底层生活经验。

泰勒原本上的是哈佛的法学院，却因为视力问题辍学，为了糊口，他当了一名周薪仅3美元的学徒工，转正后，从工人、职员、班长、工长、设计室主任、总技师，一路做到总工程师。

既有良好的教育，又有丰富的经验，这让他看问题的深度超过了一般人，残酷的工厂劳动环境、举步维艰的企业生存状态，还有尖锐的劳资矛盾，引发了他对“计件标准”的反思：

把机器安装好后，给它多少原料、能量、时间，它就能生产多少产品，标准是一个客观不变的结论。

但人是不一样的，标准的计算过程，也可能反过来影响人的行为：你在计算标准时，我就少做点，让标准对我更有利。

因为工厂主不了解生产的实际过程，所以员工有办法欺骗管理者，管理者知道员工会欺骗自己，于是拼命降低工资，或提高劳动强度，这就是造成了“劳资双输”的局面。

问题是很明显的，可到底应该怎么做呢？

泰勒是同情工人的，他自己也亲历过低层贫穷悲惨的生活；但作为管理者，他必须为工厂主的利益而努力。

泰勒的父亲是贵格会成员，让他把诚信、理性、善良当成高贵的品质；母亲是清教徒，让他明白，作为上帝的选民，人应该靠自己的双手去实现工作上的成就，来体现对上帝的信仰，而不是暴力手段。

在这一系列的综合因素下，泰勒渐渐形成了自己的理念，并于1911年出版了《科学管理方法》一书，他认为：

计件是对的，但不能给个标准就完事儿，工人并不会自己去总结更好的工作方式，管理者必须帮助工人完成任务、提高水平。资本家与工人可以拥有共同的利益。

不过，和后世那些书房里的管理学家不同，泰勒本身就是一名管理者，还是一位工程师，他在提出自己的理论之前，展开了一系列著名的科学管理实验。

这一系列实验让资本主义走进了一个新的时代——科学管理时代。

04 泰勒的科学实验

1898年，伯利恒钢铁公司聘请泰勒为管理顾问，进行管理学史上最早的两个试验——“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。

实验的对照组用传统的工作方法，雇用日薪1.15美元的工人，标准是每天搬运铁块12吨，几次达不到标准者开除。

泰勒上任后，先是观察工人们的劳动习惯。一段时间后，他和其他工程师提出了一系列影响劳动效率的假想因素。

例如，泰勒认为，工作中的劳累是影响效率的一大因素，而其原因，一部分是因为不恰当的姿势，一部分是工作流程安排不当，一部分是劳动时间和休息时间搭配的问题。

然后，他从75名工人中挑了一个叫施密特的工人做为测试者，每天给他1.85美元，让他执行对那一系列因素改造动作，分析对结果的影响。

最后，经过改进的生铁块搬运工作方法，使大部分工人的工作量，在同样的疲劳度下，从12吨提升到了47吨，日薪也都从1.15美元达到了施密特1.85的标准。

泰勒做了大量的生产流程的标准，就像列宁说的“用特殊的时钟――以秒和几分之一秒为单位――记录下完成的每一道工序、每一个动作的时间；研究出最经济而且生产效率最高的工作方法；把技术最好的工人的工作情形拍摄成电影等等”。

泰勒希望工人在不影响健康的情况下，尽可能多生产，提高效率后，资本家把一部分利润再奖励给工人。

这真是一个美好的设想。

可正是这两个实验，引发了更大的伯利恒钢铁厂的大罢工，也让“科学管理”被列宁称为“资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段”。

那些从“泰勒制”中得到实际利益的工人们，为什么要反对泰勒呢？

05 泰勒阻止了美国变成欧洲和苏联

一位名叫辛克莱的年轻的社会主义者写信给《美国杂志》主编，指责泰勒“把工资提高了61%，而工作量却提高了362%”。

这个指责听上去好像很有道理啊？你的努力为老板每年多赚一百万，他只给你每月加5000块工资，你大概也会觉得不公平吧。

媒体对泰勒制的猎奇式报道，再加上工会为了反对泰勒制而发起的大罢工，最终引发了文章开头的听证会。

事实上，泰勒制所处的年代，正是整个社会开始反思资本主义生产关系的残酷性的年代。

风起云涌工人运动在俄国催生了共产主义，认为工人应该把劳动成果从资本家那里抢回来；在欧洲诞生了社会福利运动，主张国家应该通过高税收、高福利、最低工资标准等一系列方式，强迫资本家把一部分利润还给穷人。

而在美国，则诞生了一门新的学科——管理学。管理学家希望用提高效率的方式做大蛋糕，来缓解分配问题。

在国会山，泰勒第一次向公众阐述了他所设想的“科学管理原则”：

“科学管理不是什么取得效率解决的手段，不是一种核算成本的新制度；不是计件工资制；不是用马表监视工人并记录下他们的行动，也不是动作研究……

“这是一次全面的心理革命。

“双方的眼光都从把分摊盈余作为一件最重要的事情上转移到共同注意增加盈余的数额，直到盈余额大得没有必要再为如何分摊而争吵为止。”

听证后，泰勒把余生用于四处奔波宣扬科学管理理论，最后在一次外出演讲的归途中感染了肺炎，享年59岁。

06 “如何分配”是一个永恒的问题

虽然认识到人才是管理中最大的问题，但泰勒并没有解决这个问题，因为科学只是管理学的第一步，他的主要精力还是放在流程改造、提高效率上。

所以泰勒是“科学管理“时代的第一个大师，也是最后一个大师。

今天的管理学有了更多的内涵，有了泰勒根本没想过的“企业战略”、“竞争与创新理论”等等，但其基本思路都是用做大蛋糕的方法来缓解分配的矛盾。

我们今天并没能比泰勒进步多少。

泰勒解决问题的方法，我们今天仍然在用；泰勒面对的问题，我们今天也仍然没有解决。中兴通讯的跳楼事件告诉我们，劳资矛盾并不只是发生在富士康的“血汗工厂”中。

企业不仅是股东的，也是管理者、员工、消费者甚至是社会的，“如何分配”将是一个永恒的问题。

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