企业怎么开展人力资源管理（如何以95后员工为主体的企业进行人力资源管理）

作者：高学友摘要：随着时代的推演，“95后”员工已逐渐成为了企业员工构成的主要力量，对于这种发展趋势，企业人力资源管理需要针对“95后”员工的特点及管理过程中存在的问题与不足进行梳理，寻找对策，完善一套更适合的管理形态与管理模式我们只有读懂“95后”员工，才能为企业人力资源管理的健康长远发展提供新的对策与思路，下面我们就来聊聊关于企业怎么开展人力资源管理?接下来我们就一起去了解一下吧!

企业怎么开展人力资源管理

作者：高学友

摘要：随着时代的推演，“95后”员工已逐渐成为了企业员工构成的主要力量，对于这种发展趋势，企业人力资源管理需要针对“95后”员工的特点及管理过程中存在的问题与不足进行梳理，寻找对策，完善一套更适合的管理形态与管理模式。我们只有读懂“95后”员工，才能为企业人力资源管理的健康长远发展提供新的对策与思路。

关键词：“95后”员工；人力资源管理；问题与不足；对策与思路

　　引言

　　21世纪是我们人类历史上从未经历过的一个快速发展的时代，互联网、人工智能、物流高速发展，各行各业都在发展过程中进行转型与思维变革。对企业来说“95后”员工的人力资源管理问题又显得尤为突出，“95后”员工的人力资源管理也是企业倍感困扰的一个问题。如何根据“95后”员工的性格特点与工作需求，完善一套适合“95后”员工的人力资源管理模式，已成为企业人力资源开发的重要工作。本文通过分析“95后”员工的特点，并根据企业具体实践，提出了有针对性的对策与人力资源健康发展的新思路。

一、“95后”员工的特点

在企业传统人力资源管理中，主要是为完成企业战略目标，需要人力资源管理部门将企业员工打造成具有高度责任感、良好职业道德、愿意服从标准制度化管理、能协作并有团队精神的队伍。“95后”员工是我国成长比较幸福的一代，成长环境的影响导致这代人与上一代人存在较明显的不同，如：生活方面缺少吃苦耐劳和忍耐的精神，有时遇到问题不是想着怎么解决问题，而是先寻求帮助，在困难或挑战面前心理承受能力不足，思想波动大等。同时我们看到，这一时期出生并成长的人价值观逐渐趋于多元化，表现为个性张扬，比较以自我为中心，不愿担负更大的责任。同时我们也应看到“95后”员工的优点：年轻有活力，有高学历，思维敏捷，乐于接受新事物，有开拓创新意识，在绝大部分企业中他们已占据主导地位。综合起来看，“95后”员工在职场上具有以下特点：

1、个性张扬，多以自我为中心

“95后”员工是信息高速发展的时代成长的一代人，他们获取知识、信息和途径多样化，如书籍、电视、网络等媒体，知识更新快，接收信息及时量大。他们更敢于表达自己不同意愿与见解，敢于突破传统的观念束缚。不盲从，独立意思强，不愿按因循守旧的方式解决问题，更多的想通过探索来找到自己的解决方案，在经验不足或匆忙情况下，可能会造成企业损失。面对问题时，有时出于自我意识高涨，会采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等态度。

2、创新性强，持久性弱

“95后”员工相比上一代或上几代人，物质丰富，精神富足，见识广又个性鲜明突出，敢于尝试新事物，并富有创新精神。他们具备开放性和灵活思维，能更快、更易地接受新事物，他们依托思维的丰富性和灵活性，容易产生与众不同的灵感和新点子，有利于提高企业的创新能力，激发企业活力。同时我们也看到他们的专注力不足，工作浮躁冲动，缺乏工匠精神，在岗稳定性差。

3、抗压能力弱，个性差异大

“95后”员工独生子女比例相对较多，成长过程一般生活无忧，没有体会过上一代人生活的困苦与不易，更倾向于超越自己能力的超前消费。工作主动性不够，工作需要推动，批评后心理承受能力弱，不能经受工作现实的打击，容易情况低落。高学历员工比较耿直且单纯善良，自尊心强，有较强的成就感及创新精神，责任感欠缺，在团体中多以自我为中心，受挫易辞职或跳槽。此外，受过基础教育的员工，个性上也好强，选择上较盲从，容易在别人怂恿下做不当的事情，工作上不服输，但较随意，责任心不够。

4、高水平消费观，具有国际视野

“95后”员工物质生活丰富，注重物质消费和享受，在获取报酬和奖励方面，更看重物质报酬和奖励，对精神报酬和奖励不太看重，过度消费是“95后”员工的普遍特征。“95后”员工成长于信息高度发达的现代社会，信息来源广泛及时，对国内外情况了解及时，有留学经历或外派经历的员工更具有广泛的国际视野，更能够充分理解国内外文化差异，多角度分析问题，不易受民族主义的影响，更能了解和接受国际企业的规则标准，具有国际视野。

5、价值观多元化，忽略传统职场文化

“95后”员工价值观更趋向多元化，能接受西方融入的文化与管理理念。更看重回报与短期的收益，集体合作意识淡薄，少有以厂为家的思想，更多以利益回报来衡量得失，企业的忠诚度不足。“95后”员工对传统的尊重领导、尊重权威的职场文化不再一味遵从，他们更看重上司的修养与领导力，喜欢能帮助自己职业发展的领导，喜欢魅力型的领导者。

二、人力资源管理中存在的问题与不足

1、人力资源管理方式滞后

当前，我们很多企业的人力资源管理仍然停留在上世纪八九十年代初期的水平，思想观念和方式严重滞后，像对待“95后”员工父辈的方式一样，只是简单粗暴的方式对待“95后”员工。例如缺少民主化，缺乏人性化，企业制度明显与国家法律法规等也有不少相违背，完全忽视了“95后”员工身上蕴含的巨大潜能与智慧。高压管理下的员工不合作行为增多，出现消极怠工、争执对抗、迟到早退等行为。随着“95后”员工在企业中的占比增加，不利于企业内部和谐以及工作积极性提升，也导致公司员工的流失率高，加之“95后”员工的维权意识增强，劳动争议不断等。

2、企业组织的培训较少或简单形式化企业组织的职业技能培训比较少，且很少对员工职业发展进行规划。不少企业，尤其是低利润的劳动力密集型企业，员工招进来就是来为企业干活，不愿培训员工会增加企业成本。即使多数企业有进行岗前培训、在岗培训等，但多数都是流于形式，或培训形式单一、枯燥，实际效果差，更少有机会进行专业的技能培训。“95后”员工的文化程度相对较高，他们对自身的职业发展有更高的要求，如果企业不能满足他们的期望，不利于企业的长远发展。

3、薪酬制度或激励方式不完善，过度依赖传统考核方式

薪酬制度缺少合法性，基础员工工资偏低，许多企业仍然欠缺合理的薪酬制度，甚至违反国家相关的法律法规。不少企业经常以“计件多劳多得”、“计件 、时制”等等为借口变相要求员工加班，变相克扣员工的工资，再之上物价的不断上升，各种生活成本的增加，使得“95后”员工融入城市的难度增加。缺乏科学的绩效管理制度，员工激励不足、方式单一，员工的工作积极性不高。最近这两年企业派遣工、计时工人的增加也从侧面说明了问题。

4、人力资源管理工作中的员工关系处理方式需要提升

员工是企业的核心与关键，企业中员工的关系很重要。“95后”员工个性张扬，情绪波动大，期盼得到别人的认同与肯定。许多企业会组织沟通会，但是多数企业组织的沟通会大多数流于形式，无法促进员工之间，员工与企业领导之间的联系与交流，不能让员工全面了解企业，无法增强员工对企业的归属感和认知感。

5、企业文化和工作设计与“95后”不匹配

上一代或上几代员工已习惯强调企业等级分层、强调牺牲精神，工作加班当成家常便饭，爱岗敬业，基层员工更是习惯了以加班来赚取加班费，这也就促成了这样的企业文化。“95后”员追求平等、自由、独立，不能理解、支持、接受这样的企业文化。他们希望有自己喜爱的舒适环境、更扁平化的管理、更平等的沟通对话，以及更有人情味的交流。企业在职位设定、工作岗位设计也不太符合“95后”的期望，激励作用不够。况且年龄的差异产生的代沟，也使“95后”融入管理慢，觉得自己是“圈外人”，缺少归属感，以至于容易萌生跳槽的想法。

三、“95后”员工人力资源管理对策与长远发展思路

1、人力资源管理要创新招聘方式，严把招聘关

不同类型的企业要结合自己的行业特点，严把招聘关，准确把握用人部门的人员需求，对招聘岗位的任职资格所要求的知识与技能要准确面面了解。招聘过程中，对应聘人员的知识技能、工作能力、性格素质和兴趣动力要有一个整体的评价。招聘过程中要讲究个性化的招聘方式，如：选择合适的招聘渠道；注重本土化招聘；采用个性化的招聘方式，通过个性化设计来吸引“95后”优秀年轻专业人才，例如在招聘网页或APP上添加公司视频资料，或动漫化的演示，让年轻人能更快更有兴趣了解企业。

2、人力资源管理要注重培训发展，注重员工关系管理

“95后”员工对新事物充满着好奇和探索的欲望，人力资源管理部门要定期对新入职或在职的“95后”员工进行培训，引导他们工作的积极性，始终保持高昂的工作热情，帮助他们适应工作和环境转变的应对。人力资源部门指导并联合用人部门，给生产一线员工提供多种形式的技术培训和技术资格认证。培训方式也要易于接受，例如笔者所在的新能源锂电制造型企业，采用视频SOP的培训重要工序、技能工位的操作，比之前文档、图片式SOP培训内容更直观易于他们理解学习。

人力资源管理工作要重视员工关系的管理，沟通是管理之本。“95后”员工个性张扬，希望得到认同和肯定，要定期举办员工沟通会，通过管理者与员工之间的直接面对面沟通，管理者可以对员工提出的问题及时跟进处理，形成较为透明化制度化的机制。

“95后”员工在入职或离职时，人力资源部门要与员工进行全面详细的沟通，让他们了解将要面临的困难与挑战。了解员工的困惑与顾虑，帮助他们筹谋划策，化解疑难。员工离职要充分沟通，了解离职的真实原因，了解有无调整改进的可能，尊重员工的选择。

3、创新激励机制，建立职业晋升通道

人力资源管理要创新激励机制，除了现代企业管理中的相关工资、福利待遇等，也要设立更多的员工项目激励，员工创新激励，增加其培训机会，提供人性化的弹性工作，以及调休、旅游、参观学习等福利，这样有利于提高“95后”员工的工作积极性，增强对企业的认同感和归属感。

“95后”员工对工作、生活具有更高的期望与追求。企业要给员工提供一个公平竞争的发展通道，全面提升员工的薪资和技能。笔者所在的新能源公司给员工设置了双向的发展上升通道，如：管理岗与技能岗并行制度，项目奖制度等，让员工在绩效考核、职位提升、薪酬管理、奖惩等方面都有章可循，实现规范化、程序化、民主化。让每一个员工都成为自己的职业生涯规划师。

4、创新领导和管理方式，创新型企业文化管理

要创新领导方式，不能把领导或管理方式简单理解为雇佣关系，“95后”员工更期待自由和民主，更愿意追求个体的价值实现。要营造尊重、平等的企业组织氛围，像星巴克一直秉持的“没有员工，只有合伙人”理念。不要一味地只强度员工忠诚度，这样会伤害那些希望能通过自身能力得到认可的员工的心。管理者要通过人性化的管理，使组织稳定发展、人心所向。老子曰：“不知有之”，就是在说被管理者根本不知道有管理者的存在。管理者通过自己的影响力和信誉，将管理行业转化为管理者的内在行为。管理者应当因势利导，将“95后”员工的优点引导到工作当中，提升员工的工作满意度和对企业的忠诚度。扬长避短，发挥企业人力资源管理的最大功效。

在笔者所在的新能源锂电池制造企业，基层员工工作枯燥、重复、环境单一，员工就常常会产生压迫感、厌烦感，建设企业文化并将其植根于“95后”员工心中就显得十分重要。笔者所在公司，建立了“创新、卓越、奋斗、共享”为导向的核心价值观，每周人力资源部门组织文体竞赛活动，如：知识竞答、篮球赛、公益活动、企业文化分享等，并有相应的礼物或资金激励。一线技术研发人员团队在人力资源部门组织下，经常开展技术、技能创新大赛，工作感悟分享，成长分享，职业规划探讨等活动。在活动的过程中，年轻人的工作压抑情绪得到释放，得到了学习和提升。

四、结束语

对“95后”员工的人力资源管理需要从多方面着手，本文主要从“95后”员工的特点，探讨了目前企业人力资源管理中存在的问题与不足，以及“95后”员工人力资源管理对策与长远发展思路。今后我们还需要从实践出发，在工作中不断总结完善。

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