绩效管理的三个维度（持续绩效管理最佳闭环）

现在是日历年的第一季度。对许多人来说，这意味着回到旧的传统：甩掉寒假，回到办公室。

但今年没有，没有那么多的人还在家里。然而，有一件事是不变的：年度业绩审查即将到来，而且它和以前一样不受欢迎。

一些公司已经选择改变他们对员工的审查方式：用缩放会议取代一对一的现场检查，或取消评级，以防止员工感到进一步的压力。但是，即使世界在变化，绩效管理过程仍然与一次或两次审查的想法有着内在的联系，许多组织正在努力适应。然而，员工比以往任何时候都更希望得到反馈，尤其是新生代。

当我们走过一月，进入后COVID世界的第一年，组织将看到一次性年度绩效评估的愚蠢，并启动持续绩效管理或持续反馈的趋势。

一旦这一趋势开始，它将迅速蔓延。像埃森哲这样的公司已经在抛弃年度审查，并着眼于未来。因为持续的绩效管理不仅是你的员工、团队成员和管理者所渴望的，也是你的企业所需要的，以促进员工成长。

当我与人才领域（主要是学习与发展领域）的人力资源专业人士合作时，我们会详细讨论 “人才管道”。人才管道的目的是要弄清楚谁准备好填补关键的领导力和技能差距。对于一些人来说，甚至很难知道从哪里开始。其他人则依赖他们得到的数据：最近一次年度审查过程中的主观投入的大杂烩。就这样，他们被问及如何向组织中正确的员工提供正确的培训、指导或挑战。

如果你看不出来，这对一个集中的人力资源职能部门来说并不容易，因为它可能离一线管理人员很远。这使大型的、高水平的人才管道战略面临风险。

人才管道战略是人力资源团队的风险，但向持续绩效管理系统的转变要从经理层面开始。我会说得更清楚：一个成功的持续绩效管理策略的基础是在管理者身上。而且，更具体地说，通常是在经理签到过程中。无论是1对1的会议还是冲刺阶段的小团队会议，这都是基线。

绝大多数的员工认识到反馈可以提高他们的绩效，这是每个员工听到最重要的反馈的最接近的载体，而定期签到是最好的开始机会。如果你已经在按部就班地做这件事，那就是一个固定的框架，用于不断重复的员工绩效评估。

作为一个经理，改变频繁检查的结构来提供反馈，可能看起来是你的直接报告还没有准备好的举动。你可能已经建立了你的系统。但我向你保证，你的员工不仅仅是准备好了，他们还渴望得到反馈。

这个过程，就像许多其他移动的东西一样，需要燃料。这个过程中的燃料就是反馈。我在自己的职业生涯中得到的最好的教训是，反馈是一种礼物。从字面上看，它是给你的东西，即使它不总是最令人愉快的。

不过，为了获得反馈，必须有其他人做工作。有时这项工作是懒惰的（”这本来可以做得更好”）。但有时它是动态的、及时的和变革性的–而使其成为这种方式的唯一方法是实际交付（或要求交付）。

如果你是一个经理，对你的团队的反馈不一定要来自你。事实上，它来自的地方越多越好。让你的团队从客户、内部利益相关者那里获得反馈，或者，更好的是，那些能够 “向上 “传递反馈的人（意味着他们可能在组织结构图中的位置较低），以创造一个反馈回路，让你的员工不断获得反馈。

对员工来说，真正的360度实时反馈的潜力是员工发展的总钥匙。它必须发生，才能让人进步，知道他们在进步。人类需要看到进步或成就来承认它已经发生，这就是我们的构造。几十年来，我们一直希望我们的年度审查能够提供这种诊断。但是，这个世界发展得太快了，不可能在364天内等待下一次审查。反馈需要及时、有帮助、多方位、多样化，以及更多。建立一种持续的绩效管理文化–在这里，人们被衡量和测量，设定目标，并专注于卓越–使团队有能力在他们看到时提供反馈。

公司和思想领袖已经在分享他们为开始进行持续人才管理而采取的步骤。以下是一些最佳实践。

目标和关键结果（OKRs）只是在21世纪的企业界流行起来的一个框架。我已经这样做了很多年，我要求我管理过的每个人都这样做。

原因是什么？它提供了一套战术和指标驱动的目标，我们都在为之努力。在一个季度、半年或一年结束时，这对员工的绩效评估很有帮助。但是，它的真正价值是在它之前的几周和几个月。

因为关键结果提供了一个预期的产出，它提供了一个有框架的目标线，让我们为之努力。你可以就成就、战术进展和清除障碍进行指导。当你在一对一的会议中反复做这些工作时，你可以提供一种反馈，使这些关键结果可以实现。

这涉及到将你的团队转向个人成就，并将其转化为团队成果这一日益增长的想法。这就是说你希望你的团队有一个伟大的季度和说你希望每个人都能达到他们自己创造的三个关键结果之间的区别。

如果你想在为自己或团队建立OKRs方面得到任何帮助，你可以访问由OKRs的创造者本人领导的Measure What Matters网站。那里有很好的例子供员工和经理使用。

德勤在2017年写道，新的绩效相关数据的涌入将改变员工的审查，而这已经开始了。KPI和OKR追踪的兴起，让雇主要求知识工作者设定自己的目标，并根据这些指标进行评分。

员工调查工具也在增加，以收集定性的反馈。但这只是绩效数据的第一阶段。未来会有关于达到规定的关键绩效指标的基准，与以前的生产相比的增长，以及最终，对技能能力的实时观察。我们在技能和服务经济方面做得越多，整个组织的目标就越多样化，我们就越需要一致和全面的员工数据。

问题是：随着数据的不断涌入，你将如何适应？利用人员分析进行绩效管理的革命已经开始，到本世纪末它将全面展开。Tita 持续绩效管理系统，通过 OKR 目标管理、过程的项目任务执行追踪，结果评估、一对一面谈、360 度反馈评估、持续的脉动调查，全方位帮助企业获得持续反馈的数据，助力管理者持续给员工反馈，从而帮助企业达成持续绩效管理闭环。