劳动合同法修正了几次（关于劳动合同法修改的几点意见和建议）

《劳动合同法》于2007年6月29日由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，对《劳动合同法》第一次修正，我来为大家科普一下关于劳动合同法修正了几次?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!

劳动合同法修正了几次

《劳动合同法》于2007年6月29日由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，对《劳动合同法》第一次修正。

现在，《劳动合同法》已经实施15年，《劳动合同法》的实施，对增强人们法律意识，构建和谐、稳定的劳动关系，功不可没。但另一方面，《劳动合同法》实施15年来，遇到过这样那样的问题，特别是新就业形态的飞速发展，对我国劳动关系产生重大影响，《劳动合同法》的一些内容已经不能适应现代社会发展的需要。并且，2021年1月1日起施行的《中华人民共和国民法典》，对我国社会产生了重大影响。《民法典》在我国法律体系中的地位，仅次于宪法，是社会生活的百科全书，是落实社会主义核心价值观的重要保障，即培育爱国、敬业、诚信、友善的现代公民，建构自由、平等、公正、法治的美好社会，实现富强、民主、文明、和谐的强大国家。

因此，结合我国社会发展的现实情况，根据《民法典》的法治要求，有必要对《劳动合同法》进行修订。笔者试着提出如下修订意见和建议，共同交流探讨。

一、建议增加“劳动者违法解除劳动合同的违约责任”的规定

（一）《劳动合同法》约定的劳动者的违约责任，范围过于狭窄、片面，已经不能适应现代社会的实际需要。

1.关于劳动者的违约责任，《劳动合同法》只规定了服务期和竞业限制两种情形，并且规定，除该两种违约责任之外，用人单位和劳动者不得约定其他违约责任。（《劳动合同法》第22条、第23条、第25条）

2.适用范围未覆盖全部劳动者。有关服务期的违约责任，仅限于用人单位进行专项培训的人员；有关竞业限制的违约责任，仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但是，这两类劳动者在数量上毕竟是少数，大多数的劳动者是普通技术、管理人员以及普通的员工。由于其数量大，离职的概率高，对用人单位的影响也是不容小觑的。

3.难以实现对用人单位损失的合理赔偿，用人单位的合法权益得不到维护。我国《劳动合同法》的立法目的，突出保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系，但是，这同样需要维护用人单位的合法利益，构建和谐、稳定的劳动关系是双方的。虽然《劳动合同法》第90条规定了劳动者违法解除劳动合同的赔偿责任，但该规定已经不能适用现代社会发展的需要。而且，劳动者承担赔偿责任的前提是“给用人单位造成损失”，但是，司法实务中，对用人单位来说，要举证证明“造成的损失”难度非常大，得到法律支持的少之又少。

原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条明确了劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

上述规定中，第一项招录费用一般很少；第二项培训费用，与服务期的违约责任重合；第三项对生产、经营和工作造成的直接经济损失，这一项对用人单位来讲，应该说是损失最大的，但也是最难证明的。笔者参与过一个劳动争议案例：某剧院要在全国巡演一个大型剧目，行程都已经确定，演职人员也已确定并接到通知，没有人提出异议，剧院给演职人员购买了去第一个演出地的高铁票。然而有一个演员在出发前三天，向剧院领导提出辞职，即自行离开了剧院。剧院不得不临时找人替代。这种损失，对剧院来说是不言而喻的，但是剧院却没有有力的证据来证明。更有甚者，不辞而别，不办理或者拒绝办理工作交接，比如财务人员，给用人单位造成的损失，更是难以量化，用人单位却没有好的办法追究劳动者的违约责任。第四项劳动合同约定的其他赔偿费用，在《劳动合同法》实施后，这一项形同虚设。

在《劳动合同法》之前，相关法律法规对劳动者违法解除劳动合同的违约责任没有规定，《劳动法》虽然只是规定了劳动者违约的赔偿责任，但是，《劳动法》没有限制用人单位与劳动者约定违约金的规定，因此，用人单位与劳动者签订的劳动合同中大都约定了劳动者的违约责任，有些地方制定的劳动合同示范文本，也加入了劳动者违法解除劳动合同的违约责任。

4.随着我国社会经济的不断发展进步，劳动者的法律地位和法律意识大大增强，任由劳动者违法解除劳动合同而不承担一定的法律责任，已经不能适应劳动力市场现状，对构建和谐、稳定的劳动关系已经造成很大影响。由于法律在劳动者流动方面没有必要的立法限制，劳动者流动成本很低，随意性很强，用人单位往往因为劳动者的离职而遭受经济损失。而我国现阶段诚信的观念尚没有完全建立，劳动者一方面对于用人单位的违法违规行为体现出极强的维权意识，但是另一方面又没有树立不履行劳动合同的责任意识，对用人单位追究责任往往以弱者自居。在这样的社会环境下，为保障稳定的劳动关系，以劳动者违约金作为保证劳动合同顺利履行的责任形式具有现实的必要性。

5.更重要的一个因素是《民法典》的实施。民法典规定的基本原则之一即是诚信原则，诚信也是社会主义核心价值观的重要内容。而劳动者违法解除劳动合同，即是违反诚信原则的具体表现，理应承担相应的法律责任。

（二）增加规定“劳动者违法解除劳动合同的违约责任”的设想

劳动者违法解除劳动合同的违约责任，主要体现为劳动者因其违法行为须向用人单位支付违约金。劳动者违约金的功能就是使用人单位和劳动者双方预测不履行劳动合同的风险并且担保劳动合同的履行，从而维护劳动合同关系的稳定。这不仅是劳资双方的意向，也是劳动法律规范的价值追求，构建和谐的劳动关系。

1.基于平等、公平、诚信原则，允许用人单位和劳动者在签订劳动合同时，对劳动者违法解除劳动合同的违约责任进行约定。用人单位违法解除劳动合同的责任，《劳动合同法》已经作了比较明确的规定，双方无需再进行约定。当然，如果用人单位和劳动者在法律框架下，在劳动合同中就用人单位违法解除劳动合同的违约责任再进一步详细约定，也没有问题。

2.鉴于我国劳动合同法属于社会法，不完全等同于私法，从社会公平公正的角度、从维护劳动者合法权益的角度考虑，应当对双方约定劳动者违法解除劳动合同的违约责任予以限制，防止用人单位以过高的违约金对劳动者自由择业予以限制，以体现对劳动者合法权益的维护。

笔者设想，劳动者违法解除劳动合同的违约责任可以从如下两个因素考虑：

（1）劳动合同期限的长短；

（2）劳动者违法解除劳动合同时剩余期限的长短。

根据用人单位与劳动者签订的劳动合同期限的长短，结合劳动者违法解除劳动合同时剩余期限的长短，对劳动者违法解除劳动合同时承担的违约金进行限制。比如：劳动合同期限为一年以内的，劳动者违法解除劳动合同承担的违约金不得超过其1个月的工资；劳动合同期限在一年以上不满三年的，劳动者违法解除劳动合同承担的违约金不得超过其2个月的工资；劳动合同期限在三年以上的，劳动者违法解除劳动合同承担的违约金不得超过其3个月的工资。在此基础上，用人单位与劳动者可以进一步约定，按照劳动合同剩余期限长短或者折算的比例对违约金进行相应调整，如：剩余期限在6个月以内的，或者折算劳动合同剩余期限占合同期限20%以下的，可以适当降低违约金数额。

如果劳动者违法解除劳动合同，同时违反服务期约定的，用人单位对违约责任可以择一适用。如果劳动者违反竞业限制，因竞业限制是在劳动者离职后才生效，故不影响劳动者违法解除劳动合同的违约责任。

这样设计，主要还是体现了劳动者违约金的补偿性质，在用人单位没有确凿的证据证明其损失时，也能够得到适当的补偿，体现了公平、诚信原则，也对劳动者的违约、违法、不诚信行为予以惩戒。

另外，《民法典》也确立了违约金的调整机制，如果用人单位或劳动者认为违约金过高或者过低，均有权请求法院或劳动仲裁机构适当调整，对双方利益进行平衡，以实现社会公平。

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