你对hrbp有什么理解（专业论述HRBP的进阶之路）

面对不断变化的内外部环境，人力资源，特别是HRBP岗位要发挥价值创造、变革推动、业务协同及引领赋能的作用，需要多方面的专业学习和能力锻炼，个人认为以下几项更是需要针对性的学习、培养和锻炼：

（一）业务抽象能力

随着HR三支柱理论在国内的不断实践，要求HRBP懂业务已经是时下人尽皆知的道理，但如何懂业务，什么程度叫懂业务，业务发生变化如何避免是最后一个知道的？这些问题都不是一句“懂业务“就可以简单回答的。

个人认为，不管是参加业务会议，还是深入一线考察体验，都只是收集和掌握业务信息而已，距离真正意义上的“懂业务”还相距甚远，业务是随时面临变化的，因此掌握业务信息只是基础，更多的需要是用人力资源的思维和语言来理解和解读业务，简言之，就是要具备业务的抽象理解能力。

对业务的抽象理解，一方面能够抓住业务的本质，准确定位业务面临的组织和人才问题，对症下药；另一方面能够与优秀候选人进行业务上的对话和交流，围绕公司业务模式的优势和短缺来吸引候选人，提升对人才的猎聘能力。

（二）沟通影响力

HRBP的绝大部分工作都是与不同的人进行沟通交流，吸引候选人，与业务负责人推进体系，向员工宣贯公司规范等等。在这些工作过程中，如何有效沟通，积极地影响你想影响的人以达成预期结果，是对沟通能力的有力验证，也可称之为“沟通影响力”。

沟通是双向的，如果只有你自己的节奏，那就是说服而不是沟通；如果只是跟着对方的节奏来走，那最终只能是无效沟通，或成为工作目标实现的障碍。

提升沟通影响力，个人认为，首先要正视对方的利益诉求，通过倾听、认同、共情，在充分尊重对方诉求的基础上，先理解再寻求被理解，共创牵引出双方认同的解决思路。

（三）人际关系洞察力

HRBP在日常工作中本身就有很多数据表格、流程文档、活动组织等工作内容，在承担人才管理、组织设计、文化引导、员工辅导等职责时，往往并没有那么多的时间和精力组织与业务部门、与员工的正式交流和谈话，而且实践中发现多数涉及人的问题都是日积月累出来的，等到爆发时再去协调处理往往事倍功半。

因此人力资源从业者，特别是深入业务部门的HRBP，必须具备的是人际关系的洞察力和敏感度，这里并不是指HRBP需要左右逢源、八面来风，而是要主动创造与员工的非正式交流机会，通过日常的闲谈交流感受员工的情绪和状态，并加以辅导和干预。

（四）结构性思考能力

HRBP经常要负责处理一些复杂或棘手的问题，客观上要求HRBP不仅要有丰富的理论和实操经验，还需要冷静严谨的处理思路，即使是以往处理过，也只能说明是有经历，在面对新的问题时，因环境不同和对象不同，问题的处理思路也不能简单套用。

但事实上一般人很难做到在沟通时要共情感性，具备同理心，在处理问题时又要理性清醒，此时具备结构性思考能力就显得非常重要。

如果是个偏感性的HRBP，有意识地锻炼结构性思考能力，能够将收集的各种信息进行规范的整理和思考，有利于做出更加合理的处理思路；如果是个偏理性的HRBP，结构性思考能力也能够帮助其分析是否适合作为处理思路的执行者，还是另选匹配的人选来实施。

总之，人力资源作为对公司战略的组织解读以及人才供应链打造的核心岗位，在企业经营管理中扮演着越来越重要的角色。认同角色定位的调整升级，关注自身核心能力的提升，有利于HRBP更好地开展工作，实现从“操作熟练工”向“专业教练顾问”的职业升级，体现HRBP专业领域的价值，助力业务目标及战略的实现。