职位设计的要求和演变过程（如何进行职位设计）

来源：洞见HR成长圈（ID：Insight_HR）

作者：Justin

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职位设计的重要性

2019年我所在的公司跟美世咨询携手开展岗位价值评估项目，通过评价岗位价值（Position Evaluation），以帮助组织建立一套具有外部竞争性和内部公平性的薪酬体系。由于项目开展的需求，我开始跟我们不同职能线的CXO层级和直接经理接触，让我更深层次的去思考组织与岗位直接的关系：“组织究竟为何创造这个岗位”

对于大多数组织来说，这只是一项常规任务。但经常被忽视一个问题是：“究竟为什么要创造这个岗位？”我得到的很多常规回答是：因为有了这件事情，需要有人做，才需要设计这个岗位。但深挖探寻发现，这些岗位内容是否对于员工有吸引力？岗位如何为组织创造价值的时候，很少有人会在设计岗位的时候考虑这些因素。

根据《哈佛商业评论》近期发布的一项研究表示，Facebook的人力资源部门研究了这家科技巨头的员工辞职的部分真正原因，发现其中最主要的原因是员工发现他们的日常工作没有那么有趣和吸引人。是谁设计的这份工作呢？是他们的管理者。

但岗位设计得不好，也并不非全是业务管理者的错。在日常的管理中，大多数的组织中业务管理者很少得到关于如何设计岗位的指导，甚至是组织设计的辅导。但是，在人才管理实践中，岗位设计有可能比其他许多事情更具有重要的实践意义。我们可能正在错失一个以减少岗位冗余和提高员工敬业度的机会。

职位设计其实也像人生一样，需要回答至关重要的三个哲学问题：

我是谁，担任什么职位？

我从哪里来？

我要到哪里去？

翻译成职位语言就是：组织设置我的职位的目的是什么，即我的工作和组织战略的哪一方面有关？我的职位职责是什么？我在组织里应该如何进步？怎样提升自我来达成进步？

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职位从何而来？

首先，需要大家思考一个问题？

什么是职位？

职位=人？职位=某一类任务？职位=行政级别？

在组织设计中定义：职位是组织最小单元，他属于组织，而不是属于任职者！

当一个员工流动时，他带走的是他的管理风格，解决问题的能力和绩效表现水平。他留下来的是他所处职位的“功能”、工作的范围和应担负的职责，换句话说，他的职位依然存在。

职位明确的定义是：

1、职位是有明确的功能、结果要求，以结果为导向，要有产出，不设虚职；

2、职位是一组工作职责的集合，是一个组织架构的基本单元；

3、职位的职责是相对稳定的，职位可能随着组织的变化而有动态的发展。

那么，职位从哪里来？

职位是职责分配的产物。职位的确立是基于战略向组织，职能，流程的层层分解。下面我用一张图给大家做个解释：

愿景：即我要成为谁，去向哪里；

战略：即如何实现愿景的路径，例如组织制定的长期战略规划（3-5年）；

组织：即为实现战略而建立的实体组织；

职能：英文名function，即功能。组织是一个有机的系统，每个系统都各司其职，例如组织中的生产、研发、销售、财务、人力资源等等；

职责：即根据功能分解职责，例如人力资源会根据发展阶段划分为招聘配置、培训发展、组织发展、薪酬福利、长期激励等等

职位：是职责分配的结果，把相关的职责根据不同阶段的需要进行合并。

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职位设置应考虑的原则

职位设计的时候，组织究竟需要考虑些什么？我整理了经过实践检验的8个核心原则，供大家参考：

因事设岗原则。设置职位既着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照组织中各部门职责范围划定职位，而不应完全因人设岗；在大多数组织，常态现象职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒；

整分合原则。在组织整体规划下，应实现职位间的明确分工，又在分工的基础上有效地衔接和彼此支持，使各职位的核心定位明确，又能上下左右协调，以发挥最大的企业效能；

最少职位数原则。在满足运作的前提下尽可能减少职位数量，职位是流程的多个环节点之和，缩短职位之间信息传递环节，减少滤波效应，有助于提高组织的效率和市场竞争力；

管理幅度原则。管理幅度指一名领导者直接领导的下属的数量。管理幅度的宽窄是直接影响组织效率的重要因素之一，它受到众多客观因素的影响，如管理工作的复杂程度、下属人员素质、信息沟通流畅度等而不同；根据人的精力和管理的复杂性，管理幅度建议不超过8人；

风险与内控原则。根据关键职能的风险与内控分开的基本要求，对职位进行合理设置；在内部管理中，有些组织是天然互相制约的，也许这样的制约对组织是健康的，把控风险，例如：会计和出纳，供应商开发与采购等等；

工作负荷原则。从工作的饱和程度(合格的人员的全日制工作时间)判断职位设置，避免出现忙闲不均现象，不设虚职；

合理分级原则。基于同领域的职位，工作内容专业深度不同，造成客观上明显的工作职责、产出水平的差异，可以分级设岗。从而使不同级别的职位在设置职责、考核要求、任职能力要求时更为准确，在职位级别的判断上更加准确；

规范化原则：职位的命名及工作职责界定在组织内部应规范；职责要清晰明确，同类职责尺度一致职位名称要避免歧义，能够反映职位的工作内容和特征；建立职位职衔和职位级别、个人能力的关系；同时对员工来说职位名称帮助在职者理解他们的关键职责，并影响员工敬业度、绩效决心和留任意愿。

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