四级企业人力资源管理师考试技巧（企业人力资源管理师）

第一章 人力资源规划

第一节 企业人力资源规划信息的采集与处理

1、企业人力资源规划的概念与内容

广义概念：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一

狭义概念：为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定、选择正确的人力资源政策和策略，采取相应措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程

2、企业人力资源规划的分类

从规划的期限上看，企业人力资源规划可区分为长期规划【五年以上】和短期规划【一年及以内】，介乎于两者之间的为中期计划

3、企业人力资源规划的种类

A、企业整体规划，及企业人力资源具有整体性、长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划

B、企业组织规划

C、企业制度规划，即企业人力资源管理制度规划。是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证

D、企业人员规划

E、职业生涯规划

概念记忆：整体规划---组织机构设置---企业制度规划---人员规划---员工职业生涯规划

4、企业人力资源信息的一般特点

企业人力资源信息是指经过加工整理，在企业生产经营过程中可以被利用又反作用于生产经营过程中的与人力资源活动相关的各种数据和资料。企业人力资源信息具有社会性、流动性、不规则性、连续性、新陈代谢性、浓缩性、替代性。

5、企业人力资源规划是信息采集和处理的基本原则

准确性原则 系统性原则 针对性原则 及时性原则 适用性原则 经济性原则

6、企业人力资源规划信息采集的过程

A、调研准备阶段

B、正式调研阶段（相关信息来源：原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证）

7、企业人力资源规划信息采集的方法

档案记录法：指向企业的档案管理部门及其档案管理员了解组织过去的建设、运行状况及关于重大事件或决策的档案记录的方法。这种方法可用于采集组织过去的决策机构的效率，决策效率，决策效果，执行效率，文件审批效率，文件传递效率

调查研究法：

询问法（当面调查询问法，电话调查询问法【与当面调查询问法相比，这种方法成本低、速度快、调查面广、量大，采集到的数据便于统计处理】会议调查询问法，函件调查询问法，问卷调查询问法

观察法：

直接观察法，行为记录法【适用于采集内容复杂多变、被调查者比较集中、调查地点固定的调查】

8、企业人力资源规划信息的处理

A、企业人力资源规划信息的分析

可靠性分析、数理统计分析、综合比较分析【swot分析，优势、劣势、机会、威胁】

B、调研报告的撰写【必须坚持真实、完整、客观、适用的原则】

C、企业人力资源规划信息的应用

企业人力资源规划信息的传输、企业人力资源规划信息的存储、企业人力资源规划信息的检索

第二节 企业员工与工时统计

1、企业员工的统计

企业员工的统计包括人数统计和结构统计。

企业员工人数统计指一定时期内对整个企业或某个部门每天在职员工总人数的统计，又称平均人数统计

企业员工结构统计指一定时期内对整个企业或某个部门的在职员工按照一定标志，如年龄、性别等所进行的构成统计

2、月平均人数=计算月内每天实际人数之和计算月内的日历日数

3、月平均人数=（月初人数 月末人数）÷2

4、季度平均人数=计算季度内各月平均人数之和÷3

5、年度平均人数=计算年内12个月的平均人数之和÷12

年度平均人数=计算年内4个季度的季度平均人数之和÷4

6、员工结构统计

女性比重=（女性员工人数÷员工总数）X100%

男性比重=（男性员工人数÷员工总数）X100%

性别比例=（男性员工人数÷女性员工人数）X100%

=（男性比重÷女性比重）X100%

7、工作时间的概念和种类

工作时间简称工时，工时指劳动者在一定的生产、技术、组织条件下，从事生产性、服务性或管理性等各类劳动活动所消耗的时间

8、根据我国劳动法律、法规的规定，目前我国各类企业、事业单位实行的工作时间制度包概括标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制三种工时制度。标准工时制度是运用最广泛的一种工时制度

9、我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日11天，制度公休时间为115天

10、全年月平均工作天数为20.83天，月平均工作小时数为166.67小时

（365-115）/12=20.83天 （365-115）/12*8=166.67小时

11、各种工作时间之间的关系

12、出勤率=（实际出勤工时÷制度工作时间）X100%

13、出勤时间利用率=实际工作工时÷出勤工时X100%

14、制度工作时间利用率=出勤率X出勤时间利用率

15、工作负荷率=实际工作工时÷制度工作时间X100%

16、加班比重=计算加班工时÷计算期全部实际工作工时X100%

17、加班强度=计算期加班工时÷计算期制度内实际工作时间X100%

18、平均加班长度指标=计算器加班工时÷计算期制度内实际工作日

第三节 工作岗位调查

1、工作岗位研究的概念

工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等活动的总称，经过如上环节，制定出工作说明书等人力资源管理文件，为人力资源战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等管理提供规范和标准的过程

2、工作岗位研究的特点

对象性、系统性、综合性、应用性、科学性

3、工作岗位研究的相关概念

任务：是为达到一定工作目标而进行的一项劳动活动

职务：即岗位名称，是对某一工作岗位（职位）特定的职称

责任：

职责：职责范围，是岗位的职务、任务与责任的简称。是根据岗位的性质和特点，对岗位员工全部的工作任务和工作责任，从时间、空间上做出的界定

职权：

权限：对职权范围的具体规定

4、工作岗位研究的原则

系统的原则：（整体性、目的性、相关性、环境适应性）

能级的原则：（分为四大层：决策层、管理层、执行层、操作层）

标准化原则：

最优化原则：

5、工作岗位调查的意义

收集相关的数据资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；为改进工作岗位的设计提供信息；为制定各种人力资源管理文件、进行岗位分析提供资料；为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据

6、工作岗位调查的方式

面谈、现场观测、书面调查【受两个因素影响：1、调查表本身设计的合理性，2、被调查者文化水平高低及填写时的态度和兴趣】

7、工作岗位写实概念

工作岗位写实是按照时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法

7、工作岗位写实的种类

个人岗位写实、工组岗位写实、多机台看管写实、特殊岗位写实、自我岗位写实

8、工作岗位写实的原则

写实人员不能向被观察者任意发号施令；写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者，与其建立和谐的工作关系；写实人员在观察写实的过程中，应当遵循循循善诱、积极引导，排除各种干扰和阻力，保证写实的顺利进行，以期获得理想的岗位信息

9、岗位抽样

岗位抽样的概念：是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到地数据资料对总体状况做出推断的一种方法

岗位抽样的功能：用于调查各类员工在工作班内的活动情况，掌握其内容、程序步骤等各种相关的数据和资料；掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据；用于研究机械设备运转情况，调查设备的利用率、故障率；用于改进工作程序和操作方法

10、岗位抽样的特点

使用范围广；节约时间节约费用；取得的数据真是可靠，能消除被观测人员在生理和心理上的影响；测定人员不提整天连续在工作现场观察，大大减少了工作量，避免冗长的观测给测定人员带来疲劳和厌烦情绪

11、工作岗位写实

A、工作岗位写实前的准备工作

根据工作岗位写实的目的，确定工作岗位写实的对象；进行初步岗位调查；制订写实工作计划，规定好具体写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，便于登记记录数据资料；写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作

B、实地观察记录

C、写实资料整理汇总

计算各活动事项的时间消耗；对所有观察事项进行分类，汇总计算每一类工时的合计数；编制工作岗位写实汇总表，分析、研究各类工时消耗的基础上，计算出每类工时消耗占工作日及作业时间的比重

12稳定系数：稳定系数越接近于1，说明波动越小越可靠，相反，说明波动越大，可靠性越小

13工作岗位调查的其他方法

技术会议法、结构调查表、日志法、关键事件法、设计信息法、活动记录法【采集信息真实可靠，但投入费用较高】、档案资料法

第四节 工作岗位调查

1、劳动定额基本概念

劳动定额指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额

2、劳动定额不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响，如生产者的文化水平，生产专业知识和技能操作。劳动态度及主动性、积极性，管理者的专业素质和管理水平，劳动关系等

3、按劳动定额的实施范围分类

统一定额、企业定额、一次性定额

4、按劳动定额用途的分类

现行定额、计划定额、设计定额、不变定额

5、劳动定额管理工作的内容

劳动定额的制定、劳动定额贯彻执行、劳动定额的统计分析、劳动定额的修订

6、工时定额和产量定额使劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系，工时定额越低，产量定额越高

7、劳动定额的影响因素

与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；与劳动力的配备与组织有关的因素；与工作地有关的因素

8、制定劳动定额的依据

技术依据、经济依据、心理生理依据

9、制定劳动定额的要求：快、准、全

10、企业制定劳动定额的基本方法

经验估工法（准确性差）、统计分析法、类推比较法、技术定额法（比较先进和科学）

11、统计定额的制定

简单算术平均法、加权算术平均法

第五节 人力资源费用预算与核算

1、企业人力资源费用构成

人工成本（工资项目、保险福利项目、其他项目）；人力资源管理费用（招聘费用、培训费用、劳动争议费用）

2、企业人力资源费用预算的原则

合法合理原则、客观准确原则、整体兼顾原则、严肃认真原则

3、人力资源管理费用的核算要求

加强费用开支的审核和控制；正确划分各种费用的界限；适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法

4、人力资源管理行为失误的成本

直接成本、间接成本（在工作态度方面，员工热情不高，缺乏工作主动性、积极性、创造性，不满情绪积累；交流方面员工不愿意与管理人员交流，不愿意提供真实反馈，导致管理者决策失误；工作关系方面，员工与管理人员缺乏相互信任和尊重

5、人力资源管理费用的核算

分析人力资源管理费用的项目，简历成本核算账目；确定具体项目的核算办法

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