新东方人力资源师怎么样（先重新认识什么是）

丁然/文无数人想超越东方甄选，或者说模仿，但就目前来看，几乎无一能成，我来为大家科普一下关于新东方人力资源师怎么样?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!

新东方人力资源师怎么样

丁然/文

无数人想超越东方甄选，或者说模仿，但就目前来看，几乎无一能成。

以致于不少网友在网上戏称，“读书太少，东方甄选学不会。”

先不说学不学得会，但就我看来，至少有一件事是可以学的，那就是新东方的人才管理方法。

而要学习新东方的优秀人才梯队搭建体系，就要重新认识什么是“人力资源。”

结合我自己的创业15年的经验，来和大家分享一下我对于人力资源的一些不成熟看法与感受。

小学认知：人事就是招聘

以前我是没搞懂过人事部和人力资源有什么区别。至少在创业初期的时候没有太多的感知。

15年前和一群志同道同的朋友一起创业猪八戒网，最初的团队成员，大都是运营、程序员等技术工种。毕竟刚创业的第一要务是活下来，招聘的工作基本上都是自己来做，没有聘请专业的人事经理。

后来业务逐渐发展起来了，三年过后，公司才有了真正意义上的第一个人事专员。当时主要的工作就是招聘。

因为我们是一家互联网公司，又身处重庆这个大西部城市，优秀的技术人才不好招，这位专业的人事专员到来后，真的是帮上了我们的大忙。

那段时间不分白天黑夜，人事的同事都非常勤奋地帮我们全国网罗人才，那是我第一次认识到人事工作对一家初创企业的重要性。

都说人是公司的第一生产力，但老板在初期更多的都是在抓业务，找方向，在招聘基层员工上的确精力不足，我们招人，只能从身边关系下手，覆盖面有限。需要有专业的人事专员来辅助，而且从专业性上讲。于是，我简单把人事工作就理解为除了办社保，员工福利之外，重要的功能就是帮企业招人。

现在回想起来，招聘的确是人事工作重要一环，但如果只有这个认知，那恐怕也只能算是小学水平。如果现在身为创业者的你，也是这样认为的，不妨再往下看。

中学认知：人事就是建体系

后来随着公司发展的速度加快，在猪八戒网内部第一次提出我们的经营目的，一是创造经营利润，二是培养经营人才。

既然要培养经营人才，那就要有扎实的手段。于是在创业的第五年，公司正式引入了一位人力资源的资深同事。当时公司团队规模已有近400人，但除了基本的一些人事规章制度，在内部激励和关键人才识别上，基本上做得很少。于是我们希望新来的这位同事，能把整个公司的人力资源体系搭建起来，让有能力的人看得到希望，让老白兔淘汰出局。

紧接着，新来的人力资源同事就搭建起了我们的第一版职级体系，职级体系分技术线和管理线。

有了这套体系，无论是在公司走技术路线的同事，还是做管理的运营同事，都能在公司内找到属于自己的位置，更重要的，是看到自己的这家公司的目标和方向。

在这个过程中，最难的就是你怎么填写每个职级的岗位标准。比如说公司的技术职级晋升一共有10级，每级有什么标准？需要哪些能力？这些能力如何递进，并表述清楚，让所有人能清楚自己现在所处的段位。

这是一个需要核心人员一起讨论的漫长过程。当初这个项目在我们公司内部，也是花了很长的时间才讨论定稿的。不过，这仍然不是人力资源工作的全部。

大学认知：人力资源是企业文化推动的核心部门

是不是搭建好了人力资源的体系，从招聘、选人、用人、育人、搭建高效的组织架构，人力资源的工作就结束了？不，没有。

又过了一段时间，我又发现，真正的人力资源工作，就是推动企业文化落地。

虽然人人都认为企业文化从某种意义上说，就是“老板文化”。但事实上，当公司发展大了过后，使命愿景这些看似虚的文化，就必须要落地，才能变成员工的行为。

在我们公司，由人力资源部门牵头，组织相关的团队部门，把公司创业十几年的经验教训，沉淀成一本小册子，取名《取经之道》，在公司内部进行落地。

要把企业文化“做实”，靠的就是落地的手段。我们的做法是，充分利用内部员工论坛，搭建与员工沟通的桥梁，然后通过视频、活动、团建、每月的绩效考核中，去逐步渗透。让每一条企业文化，都能对应和指导员工的具体行为，不空洞。

比如我们的企业文化中有一条，是培养经营人才，那反映到具体行为上，就是我们会对业务部门的所有同事，提供相应的培训，开会讨论的话语体系也是财务口径，通过内、外部环境的同频，让企业文化 真正落地。

而也只有当企业文化这只无形的手，成为企业的增长引擎后，人力资源的工作才是真正发挥出了最大的价值。

总结

很多创业老板把人力资源简单定义为帮助企业招人、发工资、办社保，这远远不是人力资源的终极使命。

大家都知新东方有一句非常有名的一句话“在绝望中找到希望”，这句话反映在行为上，就是长期主义的坚持，对价值创造的坚持，永远用乐观主义笑对一切变化。这就是文化 的力量，也是真正的人力资源的价值所在。

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