全过程工程咨询项目经理培养对象（可复制的项目经理培养法）

本期导读：

对用友网络来说，合同金额500万以上的项目是公司的核心命脉，这对身为“前线指挥官”的大项目经理提出了极高要求。对此，用友设计了EMPA训练营，看它如何为大项目经理队伍“造血”——

• 做足万全准备：树品牌，定纲领，给保障

• 选对人制好课：四个维度选拔，课程训战结合

• 竞技激励制度：三轮PK 实时积分，奖惩分明

本文是2019年7月推送的第27篇干货，计3297字，阅读时间7分钟。

文 | 赵志荣 用友网络培训与认证中心部门总经理

刘虹 用友网络培训与认证中心培训总监

来源 | 《培训》杂志7月刊

用友网络作为信息化与云化咨询服务供应商，“项目”是其当前占比最大、最核心的业务经营单元。从数量上看，合同金额500万以上的大项目年增幅超30%，千万级大项目在2018年也突破百个，这对用友大项目经理的质与量都提出了更高诉求：

身为“前线指挥官”，大项目经理必须全面把控项目的落地推进、资源协调、价值实现等各个环节，既要让客户满意、又要令团队满意。

2018年，用友围绕“为客户创价值，向管理要效益，倡导项目管理与承包制，打造大项目经理铁军”的关键任务，实践了EMPA训练营（Executive Manager of Program Administration，大项目经理研修班）。

开营前，培训部门耗时两个月，面向高管层、业务管理层、项目经理层三级，开展了12次调研，最终敲定了“定目标、定品牌、定纲领、定机制、定方法、定能力”的“六定”培养策略，以实战化、绩效成果可视化、规模化为目标，为大项目经理队伍源源不断地输送新鲜血液。

1

树品牌定纲领

万事俱备，只待东风

众所周知，培训项目只聚焦“实干”明显不够，一个好的品牌能为它大大增色。因此，用友在项目一开始就围绕EMPA设计了专属队徽，通过持续宣传使其成为一种识别标志和价值象征，希望学员快速建立起融入感和归属感。

EMPA训练营队徽

随后，用友结合公司当前主流项目的规模，将训练营的对象划定为合同金额500万以上的大项目经理，力求培养出超过20名合格人才，帮助他们实现从专业向管理升级、从项目交付向价值经营升级。

同时，还专门针对项目开展单位设置了“五有保障”准入条件，作为训练营踏实落地的基石。据此，华南区、浙江区成为首期EMPA的“安营地”。

• 有重视：项目要作为“一把手工程”开展，即总经理等高层管理者对项目给予充分重视，并能在关键培养节点上全程参与；

• 有责权：培养结果要与学员的绩效考核、薪酬发展挂钩；

• 有应用：培养结果同时还要与大项目经理的任命、专业职级认证级别挂钩；

• 有资源：有专人负责项目落实及进度追踪，并且有相应的培养预算支持；

• 有精力：项目执行单位应保证投入足够的时间和精力，确保能产出优质的本地执行方案。

在用友看来，培训项目不仅是赋能工程，更是产能工程，向对的人输入，才能有好的产出。因此，为了保证资源的配置合理化和利用最大化，用友在项目前期进一步明确了“三给三要，严进严出”的培养纲领。

• “三给”：即给目标、给路径、给氛围，为学员送去“定心丸”；

• “三要”：指要成长、要绩效、要成果，促进学员知行合一，最终达成对组织业务良性发展的有效支撑；

• “严进严出”：通过多环节把控学员的准入门槛和考核门槛，使有限的组织资源发挥最大效能。

2

选对人，制好课

好的开始是成功的一半

选对人是培养人的第一步，而内容又是项目的根基，由此，人才选拔和课程设计的重要性自然不言而喻。

四维准入，甄选“种子选手”

在为期1个月的人员选拔期间，培训部门发布了大项目经理能力自画像模型和全套测评工具。学员先完成自评，再由上级进行复评，并与“种子选手”一一沟通，明晰评价依据和行为表现，帮助他们从个人天赋、经验素养、硬技能和软技能4个维度深入认知自我、规划未来目标，有的放矢制定提升计划。

用友大项目经理的四层能力维度

四层能力模型关注的不仅是个体技能，更强调身为大项目经理的天分、良好的职业素养和行为习惯。

训战结合，课程体系打磨成型

历经课件开发审核、线上课程录制发布、线下课程打磨试讲等环节，一套属于EMPA训练营的课程体系逐渐成型。

EMPA训练营课程体系

整个体系聚焦实战工作场景，采用O2O模式，线上围绕核心软、硬技能进行标准知识学习，线下则针对主题任务展开现场集训，中间穿插大量社群互动、专家干货分享和阶段性复盘，实时推进应用转化成果。

例如，在硬技能之一“项目管理能力”的第一环节，培训部门就邀请了公司的大项目专家现身开讲，分享过往他们亲历的项目规划和启动案例；而在“汇报呈现能力”的教学过程中，学员的专业呈现和演讲表达成为关键，为此，项目组设置了“结构化思维”在线课程，并匹配“专业化呈现”的线下集中面授做结合。

训战相间，虚实相生，主题相扣——体系化的学习，精进了学员的业务能力，也打开了他们作为领导者的视野。

3

竞技激励

鞭策“潜力股”，淘汰“后进生”

对任何培训项目来说，一个有温度、有吸引力、有存在感的氛围都是至关重要的。为此，项目组设立了包括PK大战、实时积分、专属成长荣耀、最佳个人组织在内的竞技激励机制，鞭策“潜力股”、淘汰“后进生”，让学习有趣，让成长可见。

三轮PK大战，层层闯关

训练营的培训课程分为十大主题（见图表“EMPA训练营课程体系”），项目组在每个课程节点会发放任务卡，所有学员人手一张，每个人都必须将所学内容应用于自己的实际项目中，或者对之前做过的项目进行主题复盘，以完成领取到的任务。

应用或复盘的成果先在小组内部进行首轮PK，以“项目实施这样做”为主题，评选出前三名；随后两轮PK则在全班范围内展开，主题各是“项目团队这样做”和“我是大项目经理”，由每组派出冠军应战，分别通过实战场景演练和主题演讲的形式呈现。终极决战结束后，专家评委团将现场打分、点评。

EMPA训练营PK大战

例如，在第二轮PK“王牌对王牌”实战场景演练环节，讲师首先会向学员描述一个项目的详细背景，包括客户信息、项目诉求、关键任务等。随后，各组代表选手在四个备选“考题”中随机抽取一题，阐述在此境况下的应对方案。四道题分别是：

• 面对当前情况，作为大项目经理，你将如何行动、如何沟通，开展好这次项目启动会？

• 如何形成在内部达成一致意见的解决方案？

• 怎样做好本次方案汇报？

• 如何保障按时上线验收、回款？

最后，各组代表进行现场汇报，考核点包括阐述内容的知识点覆盖度、解决方案的满意度、现场反应度和专业应对度等。

全员PK既是对知识要点的回顾和对实践场景的再学习，也是一次学员考核及效果检验。PK结果后续也会与职级认证发展直接挂钩，促进能力价值转化显性化。

实时积分 ，收获“成长荣耀”

同样贯穿项目始终的还有实时积分制。项目组在每个课程节点都设置了积分门槛，包括线上学习打卡、个人测评提交、课前作业得分、现场集训签到、优秀成绩三甲，并定时通报得分排行榜，让学员时刻了解自己所处的状态和位置。

有积分自然有奖励。

比如PK大战结束后，训练营会为冠、亚军组分别授予“PK王者”和“PK星耀”的荣誉称号；项目尾声时，还会根据个人积分和小组总分的排名情况，评选出最佳学员、最佳战队和最佳导师，在公司年会上“官宣”并颁发奖励——获奖者的OA系统“友空间”里将获得一枚荣耀勋章，可凭此兑换积分和奖品。

目前，“成长荣耀”已经成为用友独特的文化激励要素。

EMPA训练营华南区学员合影

EMPA训练营从甄选、培养、任命、评审4个环节提供了可落地的执行方案，使项目结构稳定、成效可见——华南区和浙江区培养出的26名合格学员，目前已陆续被委以重任，顺利转型大项目经理。

2019年，用友计划升级EMPA方案，打造项目管理专业人员的三级培养体系，分为基础班、导师班、大师班三个级别开展。

一方面，这将为不同职级的大项目经理提供持续成长的空间；另一方面，也能让基础班成为标准化、可复用的培养机制，在公司内部逐渐实现自造血功能，真正打造出一支大项目经理“铁军”。

本文来源于《培训》杂志7月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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