漫谈职业生涯规划(职业生涯规划背后的探索之路)

从事企业人力资源管理咨询十多年,又转型服务高校就创业五年以上,在这十多年里,我从企业视角观察学生,又转向学生本身的视角,发现了很多有意思的现象。

十五年目睹招聘现状

从企业视角来看,无论是大厂还是小企,无论是技术岗还是文职岗还是销售等等,企业对于学生的选拔,其实遵循了一套固定的逻辑:更看重你在学校学习背后的东西。

当然,企业实力不一样,岗位不一样,招聘方法的使用肯定也不一样。大厂可能会使用如管理游戏,无领导小组讨论,等等,小公司可能会直接面试或者实操验证。但是无论是使用什么工具,HR都会将你的潜能看作比知识和技能更重要的加分项。

这里有一张图,是我们在服务企业过程中,总结的企业用人重心,可以比较清楚明白地表达企业的用人需求:

漫谈职业生涯规划(职业生涯规划背后的探索之路)(1)

但是当我转型开始为高校服务的时候,这五年陆续走访了很多高校,和很多高校的招就处领导有过沟通,也和很多学生有过交流,发现高校里充斥的,更多的是一种迷茫。

这种迷茫,其实从上至下,都在蔓延。迷茫的来源,是社会的急剧转型,经济的强烈动荡,带来的无所适从。天之骄子的大学生们,本来无需担心就业问题,但是随着高校扩招十多年,毕业生的数量达到千万的量级,加上社会以及经济形势,在动荡不安中,急转直下,就业形势来到了十字路口。

我们听到最多的就是,老师在抱怨:学生懒就业,慢就业,每年的就业率都上不去。最渴望的就是,别管工作好不好了,只要就业了就行。

学生也在抱怨:我不知道该干什么,该准备什么,每天除了学习,就是玩。有心的同学会有意识地参加一些实践活动,或者团队活动,增强一些自己认为该增强的通用能力。但是真正到了毕业找工作的时候,面对海量的岗位选择,依然无所适从,不知道自己锻炼出来的能力,到底做什么工作好一些。也有的同学,在身边人的灌输下,心里只有考公考编考研,已经容不下其他了,却无法意识到,自己究竟是否适合这条路。

职业生涯规划进入大学必修课

生涯规划教育和就业指导进入高校必修课已经近十年了,对于学生的帮助也很大,但是距离真正的人职匹配,还有很长的路要走。看过很多学校的生涯规划课程,都着重于发现自己,了解自己。这一步很重要,但并不是全部,企业选择你,并不是看你有多么了解自己,而是你是否符合企业的用人标准。

所以目前毕业生找工作,除了知识和技能外,关于能力层面的考核,大部分学生,还是只能靠运气和天赋——企业最看重的底层素养,可能你压根没有刻意培养过,是这二十多年的成长时间里,根据自己天生的性格和兴趣自发形成的。

由此我们可以得知,了解自己并不是目的,了解自己以后,怎么培养你和发展自己,达到理想岗位的用人标准,才是最终目的。

说白了,求职就业是一个双向选择,双向奔赴才是最有效率的。目前的职业生涯规划,解决了学生兴趣和职业性格的认知问题,但是对于企业的选择,我们没有一个预警性的方案——企业的用人标准究竟是什么?怎么识别学生目前是否适合,差距多大?能否量化标准?怎么培养,从什么时间开始培养?

生涯规划教育的困境

如果把高校比喻为一个工厂,那么学生就是学校生产出来的零配件,就业就是把学生推销出去,零件要找到一个适合自己的应用场合。企业作为一架精密的仪器,需要随时增加和更换适合自己的零件。

学生毕竟是有自主性的,高校从学生本身的立场出发,履行立德树人的使命,进行职业生涯规划教育,帮助学生认清自己,这是非常重要的前置条件,能够让学生把握自己的大方向,知道自己应该往哪个方向努力。在大学的前几年,这个方向很重要,能够让我们少走弯路。

在学生锚定了大方向以后,如果有了进一步的需求,比如A同学是人力资源管理专业的,对此也很感兴趣,加上自我感觉组织协调能力,沟通能力还比较好,所以将来立志在人力资源管理行业发展,那么问题来了,如果A同学想要进入大公司,这个公司的人力岗位的具体用人标准是什么?

专业知识和技能肯定是必须的,而且掌握得越扎实越好,但是对于冰山水面以下的能力部分,要求是什么呢?如果A有心去总结,可以查找大量在人力资源管理专业的优秀人物,去看他们的相关履历,总结一下他们的闪光点,或者找已经毕业的师哥师姐,去问有哪些能力是最重要的。但是这些能力标准,都是主观性的,因为每个人的经历不一样,认知也不一样,不同的人总结出来的,也肯定不一样。

所以,在学生无法科学客观地总结用人标准的情况下,如何进一步满足学生精准识别能力,提升能力的需求?

客观来讲,这些应该是我们高校就业指导部门替学生想到,替学生做到的,但遗憾的是,由于校企合作不畅,学校无法拿到企业真实的用人标准和需求,也没有科学的方法将需求进行标准量化——专业的机构做专业的事,有专业的咨询公司针对有需求的企业客户做岗位胜任力建模,但是在我国高校领域,还没有针对企业的需求做胜任力评价和培养的。

高校的精准就业和高品质就业如何实现

所以,有时候我们也在想,如果高校真正重视学生就业竞争力和岗位胜任力的相关培养,是否可以有力的推动精准就业和高质量就业的目标呢?

理论上分析,是完全没有问题的,所以这里有几点小想法,分享给各位领导:

1. 要全面覆盖所有学生所有专业,建立每个专业每个岗位胜任力模型,并加以评价,是不现实的,也没必要,因为工作量太庞大了,所需要的数据也是海量的。但是可以建立通用的就业竞争力评价模型,用以评估学校学生整体的就业竞争力,反馈到高校的育人体系中,使高校的人才培养目标有数据可以支撑,及时调整,能够更加符合社会产业的用人需求。这一点,我们公司有社会用人标准的数据规模,是可以做到的。

2. 既然没必要覆盖所有专业所有岗位,但是可以建立通用大类就业的胜任力模型。比如目前就业向有十三大职类,技术类,工程类,管理类等等,可以建立通用职类的胜任力模型,使大部分学生,都能够和社会用人常模有个对比,明确自身的优势和短板,这样人才培养更有针对性,我们的学生找工作的时候,可以比别的院校的学生,更有竞争力。

3. 针对优势和特色专业,建立专业的胜任力模型。比如学校是理工类的,优势专业是工程管理,就可以依据区域产业用人需求,建立相关岗位的胜任力模型。比如XX省/面向XX区域特色工程管理人才建设,突出我们的优势,扩大地区性,甚至全国性的影响力,起到引领性的作用。

当然,我们的想法很多,具体落地,还是要根据不同高校的不同情况,做具体分析。我们希望,真正能够把学生的底层素养的培养,和社会的真实用人标准对接起来,从知识技能,到底层素养,真正做到精准就业和高品质就业。

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