管理心理学讲座需求层次理论（哈佛大学领袖心理学）

概述：管理 领导 无条件接纳 欣赏式探寻，我来为大家科普一下关于管理心理学讲座需求层次理论?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!

管理心理学讲座需求层次理论

概述：管理 领导 无条件接纳 欣赏式探寻

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一、高官教练术（上）

1、管理vs领导：管理就像是在从事技术性工作。技术性工作即那种知道解决方案的工作。当掌握这门技术后，就能预测下一步会发生什么。管理就像是让人们掌握并高效地使用这门技术。领导则要求你灵活多变，在领导中不知道完美的解决方案是什么，领导者的工作就是一个解决问题的过程，在这个过程中需要不断去寻找解决方案。

2、领导力发挥作用的流程：

优秀的执行者 (只需管理和控制自己）——管理者——领导者 （需要抚慰焦虑的人，管理那些依赖你的人）——文化的定义者（公司的CEO）——公司传承的创造者

3、高管教练术定义1：是一个体验式的、个性化的领导力发展过程，目的在于实现组织的长期目标。它通过一对一的互动，采用从多个视角得来的数据，基于相互信任和尊重去进行，它依赖公司、高管及教练三方合作来达到最佳效果。定义2：它是针对高管、一对一具有保密性、旨在提高高管目前和未来效率的工作，它是发展性质，而非评估性质的工作，它注重方法过程，而非技术性或行业性内容。

4、计算机反馈模型——360度模型，此模型具体是指：指从上级、平级至下级，全方位收集关于高管的表现的反馈信息，即从所有高管会接触到的人，及那些会受到其工作表现影响的人那里获得反馈信息。即：数据——测评——效果。

5、导师工作方式的3个核心概念：权威 真实 适应能力权威权威的定义：从事某样工作的权利。如交警的执法权是在高速公路上让你停下来。

工作权威：通常工作权威是通过岗位传达出来的，你的工作岗位赋予你权利及权限。

个人权威：还有一种叫个人权威。如果你想实现从管理者到领导者的转变，就需要去承担一些风险，尝试新的事物，而这些通常不在你的岗位权限里。很棒的领导者会响应内心的号召去做一些跟别人不一样的事，会打破常规。

无论是作为一个国家，团体，还是个人，我们都害怕承担风险。我们工作和生活所处的环境不断地强化我们与别人相似的价值观、态度和见解，而正是这些东西阻碍着我们从人群中站出来，我们却把这叫做“安全”。好的领导者不是那些安全行事的人。

人们总是遵循某种模式生活，这种模式来自他们早期的家庭生活经历及他们在家庭中扮演的角色。在家庭中，他们逐渐养成自己对待权威的方式，养成听取他人经验的习惯，还有为一个共同目标奋斗的习惯。所以自然而然地，人们在家庭之外做事的方式和在家庭中所学习观察到的方式相关。

领导者并没有人们以为地那么重要，他们对成败的影响比人们想象中要小得多。外界对领导者的预期、希望、精神迁移造就了领导者的力量，是一个个地追随者给予了领导者相应的权利，让他们承担起他们的角色。

真实你不可能真正地追随一个你不信任的领导者。所以对领导来说，真实非常重要。

适应能力当我们的社会变得更加依赖于复杂技术性的知识劳动者时，我们就需要变得更加具有适应性。管理者会越来越少，领导者会越来越多，所以尤其需要适应能力。

一个模型步骤：退一步看清楚问题、辨认适应性挑战、管理压力、保持纪律、把工作分配给那些利益直接相关的人，因为这些人最关心工作是否圆满完成，最后一点是要保证下属反馈的渠道。

6、高管教练术的过程(行业标准）

六个步骤：契约——数据收集——给予反馈——成长计划——辅导——评估

契约只是用商业手段，来保证教练会做出一个全面的评估，保证了教练要去倾听高管的故事、问他们问题、提供解决方案，然后去创造一条出路。

数据收集收集信息非常重要，一般通过问题清单来向他人询问非常细节化的问题。（例如：你会怎样去描述他的人际关系？这个团队是否高效？他的下属是否明确知道他对他们的期待？他是怎样让下属去承担责任的？他给出的指导是否足够高效？他是怎样找到自己的员工的？ 关于情商：他表达自己的情绪时是否足够坦诚布公，无论正面还是负面？他有幽默感吗？他能拿自己开玩笑吗？他如何面对批评？他工作和生活的平衡控制得怎么样？你认为他适合这份工作吗？如果不是，为什么？他的职业理想是什么？你认为他的动力在哪？你认为他未来会发展成什么样？他想要因为什么被记住？最后问受访者，你认为你能够做什么去帮助他？（这个问题把访谈变成了一种介入方式的探讨））

每个问题会在调研中询问10～12人，展开面谈，大约会持续1小时，面谈的好处是有机会找出更真实的回答，能忠实记录人们说过的话。

收集信息的方式：忠实记录，采用匿名形式。客户和上级不匿名，同事和下级匿名。如果交谈信息中可能会泄露个人身份，会提醒他们换个说法。在整理出文件时还会再检查一遍，以此来保证人们在提供有细节的数据时是匿名的。

之后整理出一个文件，通常这份文件有100多页，上面附带很多人们回答问题时说过的原话。

补充：诚信、一致性等品质对领导力非常重要。

给予反馈反馈访问通常在公司外的场地进行，会持续1～2天。教练是陪伴高管改变的人，而不是他们改变的促成者。教练所做的就是提供一个方便反思的空间。反馈环节的成效是巨大的，有些人说这个环节是变革性的。

成长计划我们会做一个发展计划，问高管他们想要做出哪些改变，希望提高哪些方面来增加自己的领导能力的筹码。让他们设置SMART （Specific Measurable Attainable Realistic Time frame）goals，并要求领导者写一份愿景陈述，写出自己想要成为的领导者。

辅导集中辅导通常会持续6个月。

高管与教练的关系要求教练无条件地尊重高管的真我，他们这段关系包括：扶持的环境，持久、长期、大视角的合约安全及发展方式。不管高管讲的是怎样的发展方式，教练都能理解、能想到并预测下一步该怎么做。

帮助一位高管发展的4个阶段（融合了认知、情感及行为上的改变）：无意识地不胜任（当高管看完360度反馈后，他才知道自己有这方面的不足，以前并不知道这些问题的存在）——有意识地不胜任（在教练的帮助下转向下一个阶段）——有意识地胜任（ 努力改变，注意自己当前在做的事情）——无意识胜任

评估会通过抽查的形式重新采访之前的受访者，来检查成效，问问他们这位高管发生了哪些变化。通常会问：在这6个月的时间里有没有看到什么变化？然后逐条去检查发展的目标，让他们在一个-3到 3的量表上打分。

7、三百六十度忠实记录360度忠实记录的反馈和寻求一致性，是高管教练术行业现在的趋势。大量数据证明，如果我们对自己的看法跟别人对我们的看法一致，我们在工作上就会变得更加成功。这很可能跟信任有关，很可能也和你能否理解和预测自己在一个情境中能否做某些事情的能力有关。所以会对围绕在高管身边的人收集数据，如上级、平级同事、下级，往往还有配偶。如果可以且经费允许的话，还会从父母、孩子和朋友身上获取反馈，来对客户有一个全面的了解，帮助他们提升自我意识，增加关系融洽度，让他们有动力作出改变。导师收集反馈时会有一个助手，所以不会事先看到这些反馈，而是和高管一起看。所以不是导师告诉他大家是如何看待他的，而是跟他一起发现。导师和高管是（改变之路）的同伴，而不是由导师来引领高管。

二、高官教练术（下）

高管教练术的2种指导方法：无条件接纳 和 欣赏式探寻

无条件接纳：1.一篇文章内容的引用：我发现我越是能接受某个人，对某个人越是有好感，我就越能与他建立可靠的关系。

2.这里的“接受”是指我们将他视为有绝对价值的人。不管他处在什么情况下，做出什么样的行为。这意味着把他当成是一个独立的个体来尊敬和喜欢。愿意让他表达自己的真实感受。接纳和尊重他在当下的感受，不管是多么消极或积极，不论他此时的感受和之前的态度是否矛盾。

3.接纳一个人波动的一面，能够让他在这段关系中感到温暖和安全，觉得自己被喜欢和珍重，这对一段关系来说非常重要。

4.冲突。情感冲突vs认知冲突：情感冲突会导致对人身进行攻击，认知冲突是对意见本身进行争辩。研究显示，没有冲突的团队不会是一个高效运转的团队。当团队一团和谐，所有人都说好时，并不是一件好事，这不是一个健康发展的团队。

5.一个领导者身边没有“美丽敌人”，没有经受挑战，在长期来说，是不可能成为一个成功的领导者的。所以冲突很重要，但不是针对人身的冲突，而是对意见本身的冲突。让我们来相互辩驳对方的意见，鼓励不赞同，这才是健康的模式。去质疑意见而非去挑战个人。

6.将重点放在行为上，而非人本身。将这种改变关注焦点的方法运用到你的关系、讨论中，会造成显著的不同。

如果我们将关注焦点放在人本身，受到指责的人就不愿意再听我们讲话了。他们的戒备心理会提高，把自己封锁起来。如果把焦点放在行为上，他们则愿意继续交流，会将你的话当成是反馈或“前馈”。

将关注焦点放在行为上，会让事情变得客观，可感知。因为这是行为上的问题，是可以用来度量和量化的，人们可以针对这些问题进行改变。

所以教育孩子时，记住要使用关爱的方式，要将重点放在行为本身，不可去侮辱他的人格。

大多数恋情关系不顺，就是因为没有将问题的焦点放在行为上，而是放在了人本身，这导致双方在关系中都没有得到提高，反而双方的戒备心理增强，变得愤怒。恋情最终停滞不前，个人也没有得到成长。所以试着转变你的关注的焦点，将它运用起来。

欣赏式探寻：

1.定义欣赏式探寻：欣赏式探询意味着协同合作，是让人、组织及他们身边的世界共同去寻找其最好的一面。它包含系统性的发现，去发现是什么给予一个组织或社区勃勃的生机，去发现这个组织或社区经济增长最快、效益最高并且人权捍卫最为完善是在什么时候。欣赏式探寻在于寻找和融汇积极的方面。

2.欣赏式探寻的基本假设：无论在哪个社会、组织、团体里或个人身上，总有好的一面，不管这个组织、社会还是个人看上去有多糟糕，总会有美好、积极的事物值得关注。任何事物都没有绝对的好坏，关键是关注的焦点应该放在哪儿。

3.我们所关注、探寻、欣赏的能够成为现实。去探寻生活中美好的瞬间。向它们学习，追问它们的独特之处，用它们激励当下，用这些美好的瞬间去开创更好的未来。用过去的经验激励当下，并靠它们去开创更好的未来，这是咨询行业的一种方法，也是教练术进行指导的一种方法。欣赏式探询作为一种技巧，也已成为最成功的介入方案之一。如果能很好地使用欣赏式探寻，就能更好地留住员工，让员工和顾客满意。在组织内推行欣赏式探寻能提高组织上下的创造能力，增加组织利润。

4.肯定式探寻是在个人和组织内部创造一个上升螺旋，它将关注的焦点放在人们和组织做得最好的事情上，然后将这件事加以再造。

5.优秀的领导者有能力在个体身上发现其独一无二的潜能，优秀的老师不仅能看到学生当前的样子，还能看到其在未来会成为的样子。要先看见自己或别人身上的潜能，再以一种无条件接纳的态度，一种能促其成长、助其发展的角度去欣赏这些潜能。

6.欣赏式探寻和盲目乐观的区别：欣赏式探寻是有所根据的积极乐观，是去寻找一些确实发生过的事，并在某些情况下再造这些事。这并不是单纯对未来的美好构想，这是将过去成功的实践应用于未来。

7.尝试用欣赏式探寻的方法问问题。

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