劳动仲裁不支持二倍工资怎么处理 劳动争议二倍工资

本文作者：张宁 文章转自：iCourt法秀

劳动争议案件与每个职场人都息息相关，劳动争议案件也在每年的民商事诉讼案件中占据很大的比重。《劳动合同法》第八十二条规定了用人单位向劳动者支付二倍工资的两种情形，本文旨在结合最高院和各省高院近年的判例，整理汇总司法实务中关于二倍工资的最新裁判观点。

观点 1 ：甲公司与劳动者签订劳动合同并为其缴纳社保和支付工资，劳动者为乙公司提供劳动，劳动者要求甲、乙公司支付二倍工资不予支持。

出处：（ 2017 ）最高法民再 347 号民事裁定书

裁判要旨：劳动者与甲公司签订有劳动合同，甲公司为劳动者办理了社会保险，并通过向劳动者发放工资，劳动者亦自认与甲公司签订劳动合同，且从劳动者提交的工伤认定资料来看，均表明劳动者为甲公司员工。故认定劳动者与甲公司存在劳动关系并无不当。乙公司虽租用甲公司的厂房，双方存在合作经营关系，但并非混同经营，认定劳动者与乙公司不存在劳动关系。有鉴于此，不予支持劳动者主张的未签订劳动合同二倍工资差额。

实务总结：实务中由于一些用人单位管理不规范，可能会出现与劳动者签订劳动合同的主体和接受劳动者提供劳动的主体不一致的情形。本案中以订立劳动合同和社保关系结合劳动者自认，得出劳动者与甲公司而非乙公司存在劳动关系的结论。本案也为用人单位敲响警钟，应当对用工关系规范管理，用工主体和订立合同主体，缴纳社保主体、发放工资主体等均应保持一致。

观点 2 ：用人单位主张未签订劳动合同系因新冠疫情，但自用工之日满一个月时新冠疫情尚未爆发，用人单位应当向劳动者支付二倍工资。

出处：（ 2022 ）鲁民申 1635 号民事裁定书

裁判要旨：劳动者自用工之日满一个月时，新型冠状病毒疫情尚未爆发，故用人单位主张劳动者工作期间正值新冠肺炎疫情高发期、系因不可抗力不能订立书面合同及缴纳社会保险费，没有事实根据，法院不予支持。

实务总结：实践中用人单位主张为签订劳动合同系客观原因造成，很难获得仲裁员或法官认可。因为根据一般生活常识，只要用人单位想与劳动者订立合同，实现方法是非常多的。以新冠疫情为例，用人单位完全可以将劳动合同电子版以微信形式发送给劳动者，劳动者确认后生效，待条件允许时补签纸质劳动合同，签订日期为双方确认电子版劳动合同之日。

观点 3 ：用人单位主张未签订劳动合同系因劳动者不具备任职资格，但未能证明任职所需资格，用人单位应当向劳动者支付二倍工资。

出处：（ 2021 ）粤民申 11230 号民事裁定书

裁判要旨：作为用人单位，理应充分知悉劳动用工法律相关规定以及未签订书面劳动合同的法律后果，同时，招聘时应对劳动者的入职资格、条件等进行核查。用人单位主张劳动者未取得有效监理资格证书、未如实告知执业情况，存在欺诈行为，但用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，未能提供有效证据证明劳动者应聘时应具备的资格、条件等要求，提供的证据未反映曾对劳动者的任职资格提出异议，且未能签订书面劳动合同的原因完全在于劳动者。认定用人单位应支付劳动者未签订劳动合同二倍工资。

实务总结：用人单位作为负有与劳动者签订合同法定义务的一方，即使是劳动者不愿意签订劳动合同，用人单位也要保留好证据，并及时与其解除劳动关系，否则会面临法律风险。

观点 4 ：劳动者拒绝签订劳动合同后，用人单位应当进行催告并形成完备的用工材料或拒绝用工，才能免除其支付未签订劳动合同二倍工资的责任。

出处：（ 2022 ）青民申 748 号民事裁定书

裁判要旨：用人单位应当建立完善的企业制度，这一制度当然地包含了完备的与劳动者签订劳动合同的制度。这要求用人单位应当对于劳动者是否存在拒不签订劳动合同的主观恶意负有举证责任，同时也要求用人单位在与劳动者建立劳动关系时应当第一时间签订劳动合同，明确双方权利义务；而在面临拒不签订劳动合同的劳动者时亦应当进行催告并形成完备的用工材料或者拒绝用工。只有在用人单位充分履行了其法定义务之后，才能免除其支付未签订劳动合同二倍工资的责任。本案中，劳动者拒绝签订劳动合同后，因用人单位未进行进一步催告或者拒绝用工，判决用人单位支付劳动者未签订书面劳动合同期间的二倍工资。

实务总结：因为用人单位在是否与劳动者签订劳动合同上处于优势地位，因此法律对用人单位与劳动者签订劳动合同的要求十分严格。即使在劳动者拒绝签订劳动合同的前提下，用人单位也应当通过催告让劳动者签订劳动合同或拒绝用工。

观点 5 ：劳动合同中约定到期双方无异议自动延续，到期后用人单位未与劳动者重新签订劳动合同，无需向劳动者支付二倍工资。

出处：（ 2022 ）京民申 1621 号民事裁定书

裁判要旨：用人单位作为甲方、劳动者作为乙方签订合同期限为 2019 年 11 月 1 日至 2020 年 10 月 31 日的《劳动合同》，该份《劳动合同》中记载“合同到期双方无合同争议，本合同将自动延续。”因用人单位与劳动者在前述《劳动合同》中已经约定劳动合同到期续延，在劳动合同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同，故对于劳动者主张 2020 年 11 月 1 日至 12 月 2 日期间未签订劳动合同的未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求不予支持。

实务总结：用人单位在劳动合同中加入“合同到期双方无异议自动延续”的条款有益无害。如果合同到期后想与员工续约，则该合同继续生效。即使合同到期后想要终止劳动关系，也可以用提出异议的方式实现。用人单位使用该条款并不会加重义务，却能有效降低风险。对劳动者来说也多了一份保障。可见规范的用工关系对劳资双方来说其实是双赢。

观点 6 ：用人单位与劳动者补签劳动合同，用人单位仍需承担未签订劳动合同的责任。

出处：（ 2022 ）桂民申 4316 号民事裁定书

裁判要旨：劳动者在 2020 年 9 月 12 日至同年 11 月 15 日期间未与用人单位签订书面劳动合同，案涉劳动合同系在劳动者提出辞职申请后补签，用人单位亦陈述其要求劳动者补签劳动合同才同意劳动者辞职。本案补签劳动合同不能视为双方对过去已履行部分的追认以及对未来权利义务的约定。不能免除辉鑫龙公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的义务。

实务总结：对用人单位不签订劳动合同的行为施以二倍工资的惩罚，是为了保障劳动者能够通过劳动合同维护自身合法权益。劳动者离职前补签的劳动合同显然无法达到保障劳动者权益的目的，也就无法作为用人单位免除支付二倍工资义务的理由。

观点 7 ：面试登记表和转正申请表载明了劳动者的基本信息、工作内容、劳动报酬等内容，但并不能替代书面劳动合同。用人单位仍需承担未签订劳动合同的责任。

出处：（ 2022 ）鲁民申 9177 号民事裁定书

裁判要旨：用人单位主张面试登记表和转正申请表等文件已经载明了劳动者的基本信息、工作内容、入职时间、劳动报酬、试用期限等内容，具备劳动合同应当具备的主要条款，能够明确劳动关系双方的基本权利义务内容，应当视为双方已经签订书面劳动合同。山东高院认为：用人单位与劳动者签订书面劳动合同是《劳动合同法》的强制性规定，是用人单位应当承担的法定义务。签订书面劳动合同是规范用人单位用工管理、确定和保障劳动者权益的重要依据。用人单位无正当理由未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位提供的面试登记表、转正申请表不能替代书面劳动合同。

实务总结：尽管在区分劳动合同和劳务合同时，法院通常更关注合同约定的权利义务内容而非合同名称。但面试登记表和转正申请表中即使约定了劳动合同中应当约定的权利义务内容，在发挥保护劳动者合法权益的效力时，必然显著弱于书面劳动合同。可见用人单位不应抱有侥幸心理，应当及时与劳动者签订规范劳动合同。

观点 8 ：劳动者负责用人单位人事管理的，除非能证明用人单位拒绝与其签订劳动合同，否则劳动者主张二倍工资不予支持。

出处：（ 2022 ）京民申 1647 号民事裁定书

裁判要旨：负责用人单位人事管理的劳动者向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该劳动者的工作职责，可不予支持。有证据证明该劳动者向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。本案中，劳动者在用人单位工作期间负责人事管理、行政等工作，应当视为签订劳动合同系劳动者的工作职责范围。劳动者主张其曾向用人单位负责人发送过劳动合同文本要求用人单位签订劳动合同，但用人单位不予理睬。用人单位主张该劳动合同文本系公司拟与员工签订劳动合同的模板，系劳动者完成本职工作。因劳动者未提交充分证据证明其发送的系其本人的劳动合同，结合劳动者发送文件前后的聊天内容及并未有针对该文件提出任何催促用人单位签署协议的说明，认定此种情况下不宜由用人单位向劳动者支付未签订劳动合同双倍工资差额，并无不当。

实务总结：本案例讲了二倍工资争议中一个“例外的例外”。一般情况下，用人单位与劳动者未签订劳动合同应当支付双倍工资。例外是如果该劳动者负责的工作内容就包含与员工签订劳动合同，则用人单位无需向其支付双倍工资。例外的例外是，如果负责与员工签订劳动合同的劳动者明确要求与用人单位签订劳动合同被拒绝，用人单位仍需向其支付双倍公司。一言以蔽之，当且仅当劳动者在用人单位里负责与员工签订劳动合同时，未签订劳动合同过错在谁的举证责任在劳动者，其余情况下举证责任均在用人单位。

观点 9 ：劳动者符合与用人单位签订无固定期限劳动合同的条件后，又与用人单位签订固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资不予支持。

出处：（ 2022 ）青民申 581 号民事裁定书

裁判要旨：虽然劳动者与用人单位符合签订无固定期限劳动合同的条件，但从第二次签订固定期限劳动合同后，劳动者又与用人单位两次签订固定期限劳动合同，该两份合同已履行完毕，没有证据证明该两份合同的订立存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形或劳动者向用人单位提出签订无固定期限劳动合同而用人单位拒绝签订，也没有证据证明在合同履行过程中劳动者就不签订无固定期限劳动合同提出过异议，故对劳动者主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资不予支持。

实务总结：劳动者在符合法定条件时与用人单位签订无固定期限劳动合同是其权利。但对于该权利用人单位仅有配合义务，并无提醒义务。即劳动者提出行使该权利时用人单位不得拒绝。但劳动者未提出行使该权利时，用人单位继续与其订立固定期限劳动合同亦不违法。劳动者虽无法因此主张二倍工资未获得法院支持，但仍可要求将尚未到期的固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同。

观点 10 ：用人单位未与劳动者签订劳动合同，自用工之日满一年之后，应当向劳动者支付未签无固定期限劳动合同二倍工资。二倍工资仲裁时效为劳动者主张权利之日往前倒推一年。

出处：（ 2021 ）粤民申 13139 号民事裁定书

裁判要旨：劳动者主张用人单位支付入职第一年的未签劳动合同双倍工资和入职满一年后的未签无固定期限劳动合同双倍工资。因入职第一年时劳动者处于与用人单位关联公司的劳动合同期间，该期间的二倍工资没有事实依据。入职满一年后的双倍工资，因申请劳动仲裁的时效为一年，从劳动者主张双倍工资之日起往前倒推一年，按月计算。劳动者第一次主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额是 2018 年 8 月 15 日，结合劳动者与用人单位于 2018 年 4 月 10 日解除劳动关系的事实，认定可予支持二倍工资差额的期间为 2017 年 8 月 16 日至 2018 年 4 月 10 日止共计 7 个月零 24 天。

实务总结：劳动争议的裁判规则有明显的地域性。有的省份用人单位未与劳动者签订劳动合同，用工之日起满一年就不再计算二倍工资，满两年二倍工资仲裁时效就已届满，显然不利于保护劳动者权益。本案中广东高院的观点是用人单位只要未与劳动者签订劳动合同，就始终处于二倍工资的达摩克利斯剑下。这种观点有效的惩罚和威慑了用人单位怠于签订劳动合同的行为，充分保障了劳动者权益。