管理者用什么方式激励自己员工（如何驱动员工的主观能动性）

一

大到一个公司的老板，小到一个小组的leader经常抱怨自已的员工没有一点主观能动性，总是被动的等着工作，从来不思考怎么改善工作，怎样把工作做的更好，就不用指望他主动去思考自己还能做哪些工作规划，怎么去推动更多更好的工作去开展了。

更有甚者，现在很多人都有拖延症，不到最后一刻绝不交工作任务，甚至领导不催就不动，最好领导忘了这项工作，那就乐的轻松，就当这项工作从来没有存在过。

到工作例会、年终总结时，花个几分钟解释一下，厚着脸皮听领导批评几句也就过去了，反正也不能拿你怎样。

遇到这种情况，很多管理者只能不断的要求，不断的找员工沟通、谈话，可能会有一些用处，但是时效短且不能解决根本性的问题。那么，一个公司里，一个组织里到底为什么会出现这种情况呢？真的是员工的问题吗？有没有解决的办法？

二

要知道人的天性就是趋利避害的，大部分的人都是呆在舒适区里不愿意主动去改变的，如果公司没有规则、没有要求、没有激活和赋能的手段，有主观能动性的员工比例很少，这是符合规律的。即使是像华为这么狼性的公司，管理做得非常完善了，也会把员工分为劳动者和奋斗者，劳动者只是朝九晚五，完成基本任务，拿基本工资，不享受公司的分红的奖金。而奋斗者则需要主动加班、为公司的目标、组织的目标负责、主动提高自己的工作能力、改善工作效率，当然也享受公司良好发展的红利。

所以，任何公司都一样，作为管理者，不能单方面要求员工自己天生就有责任感，而要靠体制变革来激活，来给员工的主动性赋能。

三

要求员工有主观能动性以及有效驱动员工的主观能动性仍然是为公司的发展目标服务的，最终还是为了公司的良性发展，因此需要从公司的系统管理上去下功夫。

上面讲到，华为区分劳动者和奋斗者是其中的一种手段，更加系统的方法是需要公司从体制上、制度上、流程上、规则上、奖惩办法上进行变革，全方位的建立起公司的管理体系。既确保公司的良性发展，同时建立公平合理的评价体系，保护和激励有主观能动性的员工，不让雷锋吃亏。

各部门、各员工都站在自己的本位角度对别的部门、人员提要求是很简单的事情，但改变这种局面并不是简单的用权威要求大家提高思想层面就能实现的，公司应设立专门的组织拉通所有部门的目标，建立业务各环节负责人从单点到系统性考虑问题的环境与信息沟通渠道，理清战略管控与关键事项管控的线条与界面，梳理所有的业务环节明确责任部门责任人的职责要求，并实现结果可回溯可考核的闭环，形成清晰的流程管理体系。很多问题的解决如打破部门墙、驱动员工责任心等需要依靠系统的流程管理体系。

让所有员工的职责、定位、工作内容、权限、评价方法都清晰明确，系统的呈现出主动性强、工作效率高的优秀员工及时奖励，也对那些充满负能量、惰怠的员工进行提醒和惩罚以在公司内形成积极向上、公平公正的氛围。

四

同时公司也要对各种管理体系进行持续地进行变革和优化，不断打通各种壁垒，系统性地解决部门墙等组碍沟通顺畅的问题，营造良好的工作基础，确保员工在这个平台上能够最大限度的发挥自己的能力。这样才能确保公司良性发展的同时成为吸引优秀人才的好平台，促进公司的更好发展。