如何看待人性的假设理论（基于人性假设的激励对策）

Sophie | 世界经理人原创文章

图 | 123RF

只有当一个人自身产生了动力，才谈得上是真正受到了激励。

最近，因为《中餐厅》的热播，“明学”语录一下子火了起来。节目中某位明星因为“霸道总裁”式言论，诸如“我不要你觉得，我要我觉得”“这个问题不需要商量，都听我的”“我说了算”“你自己解决”等等，遭到了网友们的调侃和模仿。

朋友看完，忍不住和小编吐槽，说他们的领导和这位明星一样，比起营造正能量的工作氛围，更善于把每个人奚落得“灰头土脸”。

这倒让小编想起了一个经典的激励理论。可以说，节目中店长人设的管理行为，是这种激励模式的缩影。

它源自于管理学中一个非常著名的激励理论——X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)。尽管它所处的年代与现在相距甚远，但经典经久不衰，至今仍有它可以借鉴的地方。

X-Y理论——基于人性的假设

上个世纪60年代，一位叫做道格拉斯·麦格雷戈的美国心理学家、行为科学家，编著了一本书叫《企业的人性面》。该著作为企业及学术界带来重大影响，甚至对彼得·德鲁克、沃伦·本尼斯等管理学大师也影响颇深。

书中提出了一个管理学理论——X理论和Y理论。这是一对基于两种完全相反假设的理论，即：

X理论认为，人天性好逸恶劳，怕负责任，尽可能逃避工作。

因此，坚信这一点的领导，认为人需要被监督，甚至被控制。激励方式主要采取“胡萝卜 大棒”的方式驱动员工。唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，同时注重惩罚。

而Y理论则认为，多数人愿意对工作负责，渴望发挥才能。

因此，坚信这一点的领导，激励方式主要是启发和引导，通过充分激发员工内在动力，使其自我控制和自我指导。他们通常会扩大员工工作范围，满足员工自我实现的需要，激发员工对工作的自豪感。

这是一个基于人性假设的管理模式，从该理论来看，它和中国古代提出的“性善论”“性恶论”有异曲同工之处。

当然，麦格雷戈对X理论是持否定态度的。他强调，管理的关键在于如何将员工的潜能和积极性充分发挥出来。

超Y理论——人性与制度的动态平衡

那么问题来了，Y理论是否就更有效？麦格雷戈的观点是否全然正确？激励方式一定是非此即彼的吗？

首先来看一个例子。

二战中，美国著名的艾森豪威尔将军，在前线战势紧急的情况下，仍气定神闲地与人打高尔夫球。这一行径遭到了记者追问，对此，艾森豪威尔自若的回答道：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，正在那边捡球的是马歇尔。”当然，拥有百万大军的艾森豪威尔并非只管3个人，只是他非常信任下属并充分授权于他们。

再看另一个例子。

在公开言论中，孙宏斌可以说是一个“性情中人”，他待人讲“义气”，做事有“激情”。他创办的顺驰地产公司，曾发展红红火火，却在激进扩张后，遭到破产和收购。这其中，孙宏斌就将充分授权和减少管理的思想发挥到了极致，结果，却导致了混乱。最终，让他失去了对顺驰的控制。

上述的两个案例都是基于Y理论的管理方式，但结果却截然相反。

事实上，Y理论并不是普遍适用的，而X理论也并非一无是处。简单将人划分为善、恶两类，也有失偏颇。

因此，在原理论基础上，1970年美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据人的复杂性，提出了超Y理论。

该理论认为，没有一成不变的最佳管理方式，它主张权宜应变，根据企业内外环境变量，灵活采取管理措施。

如何运用？

超Y理论的提出，在一定程度上弥补了X-Y理论的局限性。人是复杂的，并非完全的趋向本能，也不可能完全的理性化。因此，不同管理场景下，所采取的激励方式也不尽相同。为了激活个体发挥最大效能，企业应该回归管理本质，找到自身的底层逻辑，以应对人性的多变性和不确定性：

（1）坚守底线

可以说，在企业中，X理论指向的是底线，而Y理论则是开拓。一个优秀的企业既需要守住底线，也就是维稳；也应该追求人性的巅峰时刻，激发人性之美。

前几天，海尔4名员工因“午休”问题被辞退，引起一时热议。

事情始末是，这4名员工午餐后未及时返回工作岗位，在咖啡厅睡觉，被巡查人员拍照揭发，随后4人被责令1周内办理离职。

很多网友反映，海尔此举属变相裁员，压榨员工，违反劳动法。

是否违法还需要专业人员去判定，但是就此行为来看，海尔事后发出声明：所述四位员工的行为，违反海尔员工行为规范，属一级违规，按规定应接触劳动合同。

可以看到的是，海尔其实是在清晰地界定企业的底线，并对违反制度的行为，进行严厉的惩罚。

其实，X理论和Y理论就像一个价值杠杆上的两个极端，企业通过制定科学严谨的管理制度，来对员工进行纪律约束；同时又有必要通过各种激励机制，来激发员工潜力，为企业创收。

什么是可以犯的错误，什么是不可以犯的错误，企业在界定这些行为性质的背后，其实是在展示着自身所坚守的价值观与管理理念。

（2）因材施教

X理论与Y理论对人性的假设都是人的本性，并没有全面的善与恶。根据公司当前阶段以及员工特性，管理者可以有不同的激励方式，是激励员工的哪一面，应该要符合公司的性质以及当前阶段。

一般来说，员工素质较差时，应更强调X理论；反之，则应更注重使用Y理论激励方式，将员工管理维持在较高水准之上。

著名的马斯洛需求层次理论，就将人的需求从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

每个人所处的阶段各不相同，只有当低层次需要得到满足后，才会产生高一层次需要。

由此可见，如果能挖掘到员工当前阶段占主导地位的需求并满足它，想必收效会事半功倍。

（3）做好分工

还有一种情况是，员工面对不同工作的内驱力是不一样的。

大家应该都有过这样的经历：学生时代，大家总是会在自己擅长，并且感兴趣的科目上出高分，而越出高分就越有动力去学习，从而形成一个良性循环。

在工作上也是如此，员工对待喜欢和擅长的工作，往往更积极主动、自动自发；反之，则可能倾向于消极逃避。

企业管理也是如此，根据每个人的特性以及所处阶段进行分工，能更有效地使企业促成高效产出。

美国学者斯克特曾提出一个公式：工作成绩＝能力x积极性。即一个人能力越强，积极性越高，工作成绩就越出色。

通常来说，如果每个人都在自己热爱的岗位上，最大程度的发挥主观能动性，那么这个时候，你根本不需要去监督他们。

心理学家弗雷德里克·赫茨伯格认为，只有当一个人自身产生了动力，才谈得上是真正受到了激励；因为他不再需要外部的刺激，他自己需要这样做。

同样的，对于同样一个人，也可以同时使用X理论和Y理论的管理模式。比如，对于该员工厌恶的工作，使用X理论的激励方式；而对于员工喜欢的工作，则使用Y理论来驱动。

最后

心理学研究表明，一个人在不被激励的条件下，一般只能发挥20-30%的能量；如果受到充分激励，则可以发挥80-90%的能量。

激励的力量这么大，运用得到就会发挥“奇效”。回到文章开头，如果你被选中做店长，你会选择哪种激励方式，来促使店员协助你，达成最后的业绩目标呢？

本文作者／Sophie

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