谷歌首席人才管理法则（谷歌如何工作摘抄）

pXXIV英国谢菲尔德大学的卡玛尔．博迪博士与其他6名研究员对308家公司的生产效率进行了22年的研究，也得出了类似的结论这些公司都采用传统的运营方式，比如“综合质量管理”和“即时库存控制”博迪发现，这些运营方式时而会在某一两家公司中实现生产效率的提高，但是从总体上看，“我们没有发现对业绩的全面影响”换句话说，没有任何证据证明这些运营方式能够对业绩的提升带来持续可靠的影响，我来为大家科普一下关于谷歌首席人才管理法则?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!

谷歌首席人才管理法则

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英国谢菲尔德大学的卡玛尔．博迪博士与其他6名研究员对308家公司的生产效率进行了22年的研究，也得出了类似的结论。这些公司都采用传统的运营方式，比如“综合质量管理”和“即时库存控制”。博迪发现，这些运营方式时而会在某一两家公司中实现生产效率的提高，但是从总体上看，“我们没有发现对业绩的全面影响”。换句话说，没有任何证据证明这些运营方式能够对业绩的提升带来持续可靠的影响。

那么什么是有效的运营方式呢？只有公司采用了给员工充分授权的经营方式（比如，剥夺管理者的决定权，并将该权力分配给一些个体或团队），为员工提供工作之外的学习机会，提高团队信任度（给团队足够的自主权，允许员工自行组队），或者组合利用上述方法，业绩才能得到提升。这些因素“在我们的研究中对每名员工的附加值带来了9％的提升”。简而言之，只有当企业着手给员工更多的自由时，业绩才能提升。

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谷歌的历史给我们的最深刻的一点教育就是使我们认识到，想要成功，不仅需要真知灼见、恰当的时机、非凡的团队...还需要运气。

没有卖掉公司真是一件万幸之事。

聪明才智和辛勤工作是成功的必要条件，但并非充分必要条件。我们确实需要有几分运气。

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麻省理工学院斯隆商学院艾德·斯凯恩：

一个群体的文化可以通过三种方式了解：查看他们的人造物品，比如实体空间和行为，研究群体成员的信仰和价值观，深究这些价值观背后反映出的深层意义。

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巨额的培训预算并不能证明你对公司员工的投入，只能证明你从一开始就没能招聘到合适的员工。

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“你不会有第二次机会给人留下第一印象”是海飞丝洗发水在20世纪80年代的广告宣传语。不幸的是，这句宣传语也概括了绝大多数的面试状况。关于如何把握好面试“前5分钟”的指导文章不胜枚举，这些文章论述的是面试官如何做出初步评估，而余下的面试时间都是在证明自己的评估。如果他们喜欢你，就会寻找更加喜欢你的理由。如果他们不喜欢你的握手方式或拙劣的自我介绍，那么面试就基本宣告结束，因为面试官在余下的面试时间里会一直寻找拒绝你的理由。此类用于做出后续相对重大决定的细微瞬间被称作“薄片”。

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经理都倾向于累积和运用权力，员工都倾向于服从命令。

不可否认的是，我们很多人都同时扮演着经理和员工两个角色。我们都遇到过控制欲很强的经理，也遇到过不服从管理的员工，这样的挫败感我们每个人都曾有过。

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卡尔·弗里德里希·高斯； 1809年；高斯分布；

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幂率分布

事实上，组织中大多数的个人表现符合幂率分布。 并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献，而是由少数精英员工通过强大的表现做出主要贡献。多数组织都低估了最优秀的员工，给他们的奖励也有所不足，甚至还不自知。

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8个氧气项目特性(最优秀的经理人)

1. 做一名好的导师。

2. 给团队授权，不随便插手下属工作。

3. 对团队成员的成功和个人幸福表达出兴趣和关心。

4. 高效，结果导向型。

5. 善于沟通——聆听和分享信息。

6. 在职业发展方面助力团队。

7. 对团队有清晰的愿景和战略。

8. 具备重要的技术技能，可为团队提供建议。

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工作的复杂性已经超越了人类的能力，而检查清单可以拯救很多生命。

读过这篇文章，我意识到管理也是一件异常复杂的事情，既要能够预测产品前景或成为一名财务天才、营销奇才，同时还要做一名鼓舞人心的管理者，这对领导者是非常高的要求。但是如果我们将好的管理方式浓缩到一张清单中，就不需要投入数百万美元进行培训，也不需要说服人们接受某种领导方式优于另外一种。我们不需要改变他们的本性，只需要改变他们的行为。

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相信员工能做正确的事情，结果通常他们都会取做正确的事情。

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