新时代高技人才队伍建设的意见 问题探讨以产权激励赋能高技能人才队伍建设

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新时代高技人才队伍建设的意见 问题探讨以产权激励赋能高技能人才队伍建设

【问题探讨】

原标题：以产权激励赋能高技能人才队伍建设

李忠鹏

●观点

实施产权激励，激发技能开发的内生动力，是打通高技能人才队伍建设堵点、破除高技能人才短缺瓶颈制约的有效路径。

高技能人才是增强企业核心竞争力、加快产业优化升级、促进技术开发和创新成果应用的重要力量，经济高质量发展有赖于高技能人才的坚实支撑。实施产权激励，让高技能人才分享技能红利，从而激发技能开发的内生动力，是打通高技能人才队伍建设堵点、破除高技能人才短缺瓶颈制约、解放和发展高技能生产力的有效路径。

高技能人才的知识结构不同于知识型人才和一般技能人才，其特征之一是隐性知识占有很大比重。隐性知识植根于个人行动和切身经验中，是在实践基础上形成的独特的个人智慧，难以编码化、结构化、定型化，具有属人性、情境性、缄默性等特性。

隐性知识的特殊属性决定了通常的监督机制并不适用于高技能人才。在生产过程中，隐性知识的投入多寡、运用方式及成效发挥在很大程度上取决于高技能人才的主观意愿，企业直接监督高技能人才的行为通常是低效的。此外，通过监测高技能人才劳动成果的使用价值或市场价值也难以实现有效监督。生产活动难以监督意味着高技能人才拥有很大的剩余控制权。现代企业理论和实践证明，剩余索取权与剩余控制权相对应是实现企业效率最大化的产权安排。既然高技能人才拥有天然的剩余控制权，那么就应当给其配置相应的剩余索取权。这样可以使其价值目标与企业目标趋于一致，实现自我监督、自我激励，从而降低企业监督成本，增强高技能人才有效运用剩余控制权的自觉性，激发其努力工作的主观能动性，进而提高企业生产效率。

高技能的形成，主要是持续的人力资本专用性投资的产物。劳动者卷入企业劳动分工体系以后，为了提高自己的适应性、生产率及竞争力，需要在专业技能方向上长时间付出，在干中发现问题，以学来解决问题，将显性知识创造性地转化为隐性知识，形成自己独特的认知方式、行为方式，从而获得更具增值效力的人力资本累积。但由此也形成了高技能人才对特定企业的依赖，一旦离开特定企业，原来的大部分人力资本专用性投资就将变为沉没成本。给高技能人才配置一定的产权，可以化解高技能人力资本难以定价的问题，使人力资本专用性投资风险得到补偿，人力资本收益权得以实现，从而激励劳动者不断累积专用知识，努力提高技能水平。

高技能人才的隐性知识是创新的源泉，也是企业可持续竞争优势的基石。通过知识转移与共享，将高技能人才的隐性知识升华为组织知识，是企业建立、维持、提升核心竞争力的必由之路。高技能人才隐性知识顺畅转移与共享有赖于相应的激励机制支持，产权激励则是一种高能激励。赋予高技能人才一定的剩余索取权，可化解其与企业的利益矛盾，实现激励相容，使高技能人才的收益与隐性知识转移、共享所形成的远期市场价值紧密联系，从而激励高技能人才积极、有效转移隐性知识，助力高技能人才队伍构建。

为了让产权激励机制更好落地，在宏观层面，需在厘清高技能人力资本产权化的政策堵点与政策需求的基础上，通过政策调整与完善，形成高技能人力资本产权化的政策引导与支持体系。在微观层面，企业需本着双赢理念，立足企业实际与对高技能人才的需求，建立高技能人才能够参与的企业治理机制，以灵活多样的方式使高技能人力资本的产权价值通过企业产权的分享得以实现，达到劳动收益权与人力资本收益权的内在统一。

（作者为四川省社会科学院研究员）