劳动法新规2023解读（重磅HR须知这些劳动法新规3月执行）

最近，人社部发布了一个新文件《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号），《意见》一共21条，基本上涵盖了实务中存在重大争议的问题。

以往，同样的劳动争议问题在不同地区，可能会有同案不同判的情况。但随着本次《意见》的发布，《意见》中的这些定性将对劳动争议，尤其是对劳动者和用人单位的一些行为产生重要影响。

接下来，跟小编一起来看看，文件到底讲了些什么？

原文链接附上：

http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/laodongguanxi_/zcwj/diaojiezhongcai/202202/t20220228_436907.html

由于政策原文内容很长，就不全部贴上来了，想了解完整政策的伙伴，可以复制上面的原文链接，自己搜索查看。本文挑一部分对劳动者和用人单位有较大影响的条例进行解读。

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部分条例解读

1、政策原文：

仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：

（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；

（二）停工留薪期工资或者病假工资；

（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；

（四）工伤医疗费；

（五）竞业限制的经济补偿；

（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；

（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；

（八）违法约定试用期的赔偿金；

（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；

（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。

解读：劳动争议调解仲裁法 第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动法和劳动合同法已经是倾斜保护，劳动争议调解仲裁法也有进一步的规定，即劳动报酬、工伤医疗费和经济补偿或赔偿金以及最低标准的，但是这一次最高院和人社局又进一步扩大了解释，将这些列为一裁终局的范围，进一步限制了用人单位的诉权，这对用人单位的用工会有影响，即必须尽快解决，想拖时间也难，因为不能起诉。

1）像代通知金、竞业限制补偿、二倍工资等也纳入，范围扩大。尤其是二倍工资的问题，举个例子来，以重庆最低工资2100元为例（4月执行），12个月为25200元。假如员工的月工资为4千元，主张二倍工资为7个月，他就只主张25200元，30800元放弃，单位想起诉也没有办法了。

2）将停工留薪期工资、医疗期工资纳入劳动报酬的范围，那么问题来了，员工病假很长，单位以患病不能胜任工作为由按程序解除劳动合同，医疗期工资能作为计算经济补偿基数吗？这个仍没有明确的。

2、政策原文：

用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

解读：劳动合同法的解雇保护是非常严厉的，有的单位没有规章制度，或者规章制度没有经过民主程序，或者规章制度没有规定完善，员工有严重违反常理的言行，用人单位还能不能解除了？

在经济下行的背景之下，需要平衡劳资双方的利益。在劳动合同解雇很难，而解除不了有违常识、常理、常情的时候，允许仲裁员和法官运用诚实信用原则，有的还将社会主义公序良俗纳入其中，这也是对劳动合同法解雇难的补充。

3、政策原文：

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

解读：二倍工资的判法至少七八种，这次最高院和人社部统一了裁判尺度，即视为无固定期限期间的二倍工资不予支持，是个很好的开始，呼吁最高院和人社部再进一步规定。比如，二倍工资的基数，二倍工资的时效，二倍对象，二倍工资的特殊情形等。

4、政策原文：

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。

解读：竞业限制，是在市场竞争、用人单位的商业秘密保护和个人的就业自由之间的平衡器，保护太多，不利于市场竞争和个人择业自由，保护太少则挖人挖商业秘密，不利于企业的研发和投入，对经济发展也不一定有利。

这一条和司法解释一第三十八条的规定一样，只是加了仲裁委：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

最高院和人社部再强调，还是有一定的意义。

1）用人单位不支付竞业限制超过三个月，劳动者才可以解除。这就进一步明确了，劳动者的竞业限制义务是离职后就产生的，不能因用人单位不付补偿而抗辩，没有履行抗辩权。

2）用人单位不支付竞业限制补偿的，是用人单位违反竞业限制义务，劳动者可以提出要求支付补偿。但是在没有解除劳动合同前，仍然应该遵守竞业限制义务。

3）最高院和人社部的三个月不支付，是一个用人单位根本违约行为，只有超过了三个月不付，劳动者才可以解除竞业限制协议，解除之后才不能约束。

这对HR来说也是有好处的，尤其是对于跨地区集团公司来讲，便于统一管理。

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其他值得关注的劳动法新规

1、《社会保险基金行政监督办法》明确社会保险基金行政监督范围

2021年2月21日人社部发布的《社会保险基金行政监督办法》（以下简称《办法》），将于3月18日起正式生效。

《办法》提出，人力资源社会保障行政部门有权查阅、记录、复制被监督单位与社会保险基金有关的会计凭证、会计账簿、财务会计报告、业务档案，以及其他与社会保险基金收支、管理有关的数据、资料，有权查询被监督单位社会保险信息系统的用户管理、权限控制、数据管理等情况。

2、贵州：给予经期、孕期、产假期、哺乳期、更年期女职工适当保护

2021年12月31日贵州省政府发布的《贵州省女职工劳动保护特别规定》（以下简称《规定》），自2022年3月8日起施行。

《规定》提出，女职工因痛经不能坚持工作的，用人单位应当安排适当的休息时间。女职工经期从事连续2个小时以上站立作业的，用人单位应当安排适当的工间休息。女职工经医疗机构确诊为重度更年期综合症者，且不能适应原劳动的，经本人申请，用人单位可以适当减轻劳动量，或者经双方协商安排其他合适的劳动。

3、江苏：经本人申请、用人单位同意，参保人员可推迟退休

2022年1月9日由江苏省人社厅发布的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》（以下简称《实施办法》），自2022年3月1日起实施。

《实施办法》共35条，明确了参保缴费、待遇领取地、退休年龄等问题。其中，关于退休年龄的问题，《实施办法》第十三条规定，经本人申请、用人单位同意，报人力资源社会保障行政部门备案，参保人员可推迟退休，推迟退休的时间最短不少于一年。

4、山西：维护农民工获得工资的权利

2022年1月7日山西省省人社厅发布的《山西省保障农民工工资支付办法》（以下简称《办法》）将于3月1日起实施。

《办法》明确，解决拖欠农民工工资问题的第一责任人为案件发生地县级人民政府主要负责人；设区的市人民政府负责督办工作。用人单位、实际施工人应当承担拖欠农民工工资的清偿责任。

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