碧桂园hr是做什么的(碧桂园HR成立咨询公司)

最近几天,业内在讨论碧桂园HR部门成立一个咨询公司的事,有人问我,这是不是HR变革方向?

我个人观点:面临寒冬,这是企业发出求生存、让HR拥抱变革的信号,但大厂孵化的咨询公司通常很难做大

有两个判断依据:

一从全球咨询行业发展规律看,只有IBM以基本废掉硬件业务代价,最后成功转型成IT咨询公司,其他惠普、戴尔硬件大厂的咨询业务也曾横空出世,一度风生水起,但当母公司陷入“泥潭”,咨询业务最后会归于寂静。

二回到国内市场的视角,具体到人力资源服务行业,目前行业还处在初级阶段,大量的业务是碎片化、区域化、非标准化,还存在“规模不经济”情况,人力资源市场容量非常大,但企业收入规模不大。

举例说,像头部人才外包公司,科锐国际2022年上半年营收44亿,万宝盛华(大中华区)上半年22亿,头部招聘公司,Boss直聘今天上半年也只有22亿左右。

碧桂园2021年营收5500亿 营收,而今年上半年最新财报显示,只有1623亿营业收入,同比下滑了31%(断崖式下降),即便碧桂园直接收购科锐国际 万宝盛华 boss直聘,一年收入还不到200亿,完全弥补不了的上千亿的收入。

所以,碧桂园成立咨询公司,就算是生产自救,也是远水不解近渴

1、碧桂园为什么成立咨询公司?

我们来听听碧桂园官方解读。

今年4月份,碧桂园集团人才管理部发表一篇《新长征路上的HR》的文章,提到这个慧捷咨询公司的来龙去脉:

文章说,对于碧桂园而言,慧捷成立的初衷是发挥人力资源规范化、集约化、信息化共享优势,为各单位提供相关人力资源业务承包与增值服务,促使各单位的HR以聚焦最核心的价值创造,实现管服分离、降本增效、全竞提升的战略目标:

碧桂园hr是做什么的(碧桂园HR成立咨询公司)(1)

三化的具体含义:

(1)规范化,业务拉通,实现组织系统化、业务流程化、行为标准化、控制过程化。

(2)集约化,专业团队无缝隙、无间歇性承接各专业分包事务,最大化减少各用人单位相关专业岗位人员配置和人才培养、人工成本压力。

(3)信息化,基于人力资源管理及互联网技术,提供“一揽子”一体化全周期服务,可定制,可自选,便捷高效过程可查。

该公司拟提供三种产品/服务:

(1)招聘服务:百万级人才储备,覆盖地产、施工、机器人、互联网、新能源、农业、制造业、医药等行业,可承接各级中高端人才寻访、RPO、校园管培生招聘策划,资深职业顾问对接,同等服务高效优质低价。

(2)培训服务:汇聚一线实战专家团队,承接各单位与外部企业人才赋能与梯队建设、知识管理与资源建设、测培行一体化解决方案,使得培训资源利用最大化。

(3)SSC服务:承接各单位基础人事、薪酬服务等业务,提供标准化、集约化、自助化服务,使业务处理更加高效、规范,解放HR实现工作更加聚焦。

关于碧桂园成立咨询公司真实原因的猜测。

业内有一种声音说,碧桂园主动做招聘服务、人事外包,这是一种“更高级”的裁员

根据半年报,截至2022年6月30日,碧桂园雇用约78533名全职雇员,而在2021年12月31日,这个数字为100705名。粗粗的算一下,这半年期间,碧桂园减员22172人,削减幅度达22%。

这种猜测或许有一定道理,希望能给员工一个体面的“过渡”,总比互联网那种“一刀切、连锅端”裁员似乎要更体面一些。

换个角度去想,碧桂园做招聘、培训、SSC相关业务,暂时看不出跟行业成熟公司对比,有什么明显优势。

2、万科成立猎头公司之后

在地产界,碧桂园不是第一家搞人力资源公司的。去年5月份,万科成立猎头公司也曾引起行业不少热议。

后来,万科官方“万物云”发文解释说,万科并没有开猎头公司,但是,的确有一家叫“祥盈企服”的公司。

这家公司成立2019年11月,是将原来万科物业公司的人力、财务进行升级,尝试将职能转变为业务、将管理转变为服务。

万科还说,这个“祥盈企服”模式是模仿华为的“慧通”和海底捞的“微海咨询”, “慧通”是华为的差旅平台(酒店 机票 餐食转型),先经过内部业务化、再外部市场化。海底捞也有很多服务公司独立了,比如“蜀海”(由供应链转型)、“微海咨询”(由人力资源转型)。

碧桂园hr是做什么的(碧桂园HR成立咨询公司)(2)

碧桂园hr是做什么的(碧桂园HR成立咨询公司)(3)

经过几年的孵化了,万科祥盈企服经营的怎么样的呢?

目前还看不到万科祥盈企服收入数据,我们从自有员工数量、服务用户总数来看,跟科锐国际可以做一些简单的对比。

截止2022年6月30日,科锐员工人数 3366 人(万科祥盈3500人),科锐国际管理灵活用工17万人(万科祥盈服务用户15万人),科锐全国96城市有分支机构(万科祥盈56个城市),科锐半年收入44亿,全年预计80-90亿。

保守估计,万科祥盈企服一年搞几个亿应该问题不大。

根据万科最新半年财报,万科2022年上半年实现营收2069.16亿元,同比增长23.82%(万科情况明显要比碧桂园好)。

其中,万科“万物云”上半年收入143亿(万物云有三大业务,一是社区物业服务与80.8亿,占比56%,二商企和写字楼服务,51.1亿,占比35.6%,三解决方案服务收入 11.6 亿元,占比 8.1%),所以,万科的祥盈企服高几个亿的收入算正常。

当然,万科一个新生公司,跟一个老牌人力资源服务公司比本身不太合理,科锐国际的业务的复杂度、成熟度,肯定要比万科祥盈企服不知道高出多少。

下图是科锐国际的业务大图:

碧桂园hr是做什么的(碧桂园HR成立咨询公司)(4)

祥盈企服算成功了吗?

万科去年6月份说,祥盈企服还在内部孵化,仍有失败的可能……

万科还说,(祥盈企服)对外输出是否能成功,还未知。但至少,在支持多元业务下,实现了职能专业化。在人力、财务等职能完成COE(专家) BP(派驻在各业务线) SSC(共享服务)三角分工,再将SSC外部市场化,很多企业都在走这条路,只是看谁跑得早、跑的快、跑的好。

总而言之,我们依然佩服万科的勇猛,两三年前,万科主动喊出来“活下去”,当时,我们很多人都以为者是万科在作秀。结果一语成谶,“活下下”现在成为时代最强音。

3、文章小结

我们认为,碧桂园HR成立咨询公司,象征意义大过实际意义,主要作用:一是鼓励HR生产自救,聚焦价值链,二拥抱冬天,开始新征程。

碧桂园在《新长征路上的HR》文章,有几句话专门跟HR群体说,说得不错:

(1)每个时代,都有自己的长征。

“十字路口,该向左还是向右,没有人知道绝对正确的路线。”

碧桂园还引用任正非的话“什么叫成功?......经历了九死一生还活着,那才叫成功。我们这不叫成功,最多叫成长。可能连‘成长’都不算,只是在增长。”

——碧桂园这个《新长征》文章发表是4月份,大概是碧桂园第一季度财报发布之后,当时叫“长征”,经过任正非上周的“为了活下去”的氛围渲染下,现在“长征”直接等于“寒冬”了。

(2)HR的新长征,需要新的思路。

碧桂园对HR的长征提出三条思路,有一定借鉴性的:

一、是更聚焦创造岗位核心价值

“极简组织下,不可能再回到精细分工、事必躬亲、岗必有人的阶段,现在少少几杆枪若什么想都做,极大可能什么都做不好,要么浅尝辄止要么按了葫芦起了瓢……

“所以,最务实的办法就是切割聚焦,非必须、必要、躬亲的业务切割出去给专业团队去做,保留精力聚焦战略、组织、人才、文化层面核心的设计、规划、升级、落地,聚焦于COE的卓越实现。”

二、从全局经营算笔经济大账

“很多HRD或CEO习惯手下有人,喜欢独立自主,自力更生,“自己的命运自己做主”,即使推进极简组织,也最大可能四处"安置",保持团队的“强大”队形。

“但业务的季节性及归零思维导向,已经不允许非必要、非必须、非关键业务的发生,养兵千日可能已无机会“用兵一时”,单从人工投入产出看是不符合组织收益最大化的,况且我们面临的环境更复杂、更多维、更不可预测。”

三、个体的全面成长也是企业的责任

“我们应该清晰每个HR从业者都有一个专家梦,至于成为什么量级且不论,但不会是希望沉溺于单一事务性、执行层面不可自拔,而是希望能够打破横向和纵向壁垒,结合业务全周期实现个人能力与价值贡献的双提升。

“即使意欲从事单一业务板块,也是期望成为这一模块更强的个体。在这里组织提供的平台和土壤就尤其的重要。”

——这三个思路,第一个谈聚集,实际谈的是切割,第二谈算账,实际谈的是归零,第三谈企业的责任,实际谈的是个人的责任。

以上就是我们的解读,未必都是对的,观点供参考。

参考文章:

碧桂园集团人才管理部:新长征路上的HR

万物有云:大宝专栏 | 万科并没有开猎头公司

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