绩效考核机制的设置（完善绩效考核评价体系结合）

绩效考核体系是一个历史性难题，也是一个世界性难题。在当前形势下，这一难题非常值得我们每一位组织人事干部深思。大家都知道，不管是形势要求还是从理论上讲，管理者应该鼓励那些最有效率的工作人员，给他们较多荣誉和奖金，对表现平平者给少量的鼓励和奖金，而对于那些勉强合格的工作人员不给表扬和奖金，这似乎是天经地义的，也是奖勤罚劣、激励先进的管理原则，但我们的实际情况却常常未必如此，深感绩效考核好说不好做，是队伍管理工作的第一难。主要表现为：

完善绩效考核评价体系结合“德能勤绩”原则

一、一些单位领导大锅饭，摆摆平，好人思想严重。

1、单位本位主义思想长期存在，一些领导在考核工作中，认为自己领导的工作部门总是“形势一片大好”，就是有些不正之风的人和事，也本着“家丑不可外扬”的传统思想，采取大事化小，小事化了，捂得过就了事的办法，以此来维护本单位的所谓形象。

2、绩效考核应两手抓、两手都要硬，即一手抓评优，一手促后进。而实际工作中，一些领导只注重评比先进方面，忽略或不抓教育惩诫工作，是一手硬，一手软。即使是评优工作也是采取摆摆平的工作方法，如每年度各科室（个人）轮流当先进等。

3、绩效考核应与结果运用相结合，然一些领导认为，奖金和工资都是福利待遇，每个工作人员只要不触犯党纪国法，其应得奖金基数*职级系数之和是钢性的，是不能随便变动的。如果将考核结果与奖金发放相结合，是得罪人的，弄不好在民主生活会上会戴上一顶“群众不满意”的帽子。

二、一些机关干部的观念、素质与形势要求不相适应。

1、由于长期受计划经济体制思想影响，一些机关干部的思想观念还没有认识到加强国家公务员队伍建设的重要性，而是认为绩效考核是一级压一级的不民主做法，广大干部的“主人翁”地位被剥夺，利益受到了侵犯，因此，在每次考核工作中，个别同志采取了“看不见、摸不着”的抵触方式，使绩效考核始终处于上下不配合状态。

2、一些干部的自身修养、思想境界达不到互动式的考核要求，一方面管理者希望大家在考核评分时，要具有“对事业负责、对他人负责、对自己负责”的广阔胸怀和思想境界。然一些人就是我素我行，以“我”满意不满意为标准，恶意打分，或全部100分或全部0分，反正是不记名的。就是这种少部分现象，使整个考核工作陷入困境。

三、现行考核体系存在着不科学之处

1、按《国家公务员暂行条例》规定，国家公务员绩效考核的内容为德、能、勤、绩四个方面，这四个方面既宏观又原则，不适应各地区、各部门的工作实际，难以量化，难以落实。

2、现在的考核标准“千人一律”，无论是党委、工青妇、政府工作部门的局、处、科级领导干部还是一般事务类公务员，都用同一的标准进行考核，这是不符合实际情况的。

3、目前，《国家公务员暂行条例》对考核评价结果设置为“优秀、称职、不称职”三个等级，等次划分不科学，造成较多问题。其一，考核操作简单化，只要先看看机关里有没有因触犯党纪国法，可定不称职的，然后再选出优秀的就行了，考核变成了评比先进的工作。其二，考核意识容易淡化。既然只有几个优秀，大多数人都是称职，那么考核评价“称职”就行了，是否“优秀”就无所谓了。其三，考核结果趋向扁平化。三个等次之间的跨度就比较大，这就可能形成大家都是称职以上的结果。其四，考核评价效果不明显。考核对每个公务员的自我价值、大家认同、晋升晋级都没有明显影响，不能调动公务员积极性、创造性。

完善绩效考核评价体系，关键是依据《国家公务员暂行条例》精神，结合“德能勤绩”原则，根据各单位特点，制订切实可行、符合本单位实际的考核办法，并明确各级的责任与义务，不停留在理论上，而要真正落到行动上。