目标管理对绩效管理的影响（目标管理之父德鲁克大师）

导读：

我曾与一家有300多人的企业老板聊天,他们年产值几个亿,经营了十几年。老板很坦率地说,公司现在没有利润,因为成本费用越来越高。经了解,这家企业的员工一般都实行固定薪酬模式,采用传统的打分与KPI考核模式,考核完全是流于形式。而且管理层人数众多,人效低下。我认为,如果创造价值的人少,分享价值的人多,再高的利润也会很快被吃掉。

目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出:一个企业在管理上的成就,并不在于他有多少天才员工,而在于这个企业如何使普通员工取得更好的绩效,能否完全发挥其员工的优势,并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。优秀的企业必须实现高绩效，做到高绩效应具备三大条件：

高绩效，这是优秀的基础；

高激励，这是高绩效的基础；

高素质，这是前两高的基础。

案例一：

为什么公司推行考核，员工流失更大了？有一家工厂，老板感觉管理层用心不够、工作马虎、管理问题多多，比如品质不好带来大量的退货与客户投诉，内部损耗、浪费严重，团队协作不力，等等，所以专门聘请了一位有人力资源工作背景的副总，由他推行绩效考核。这位副总曾经有过使用KPI的经验，因此驾轻就熟地在公司宣导落地KPI考核：

1.首先从管理层的工资中剥出一部分工资取名为“绩效工资”，KPI考核与这部分工资挂钩。

2.每个管理层岗位订立了6~8项KPI指标，不过，大部分指标是“负指标”。什么是“负指标”？例如：客户投诉率为0、产品一次合格率为100%、内部损耗率要低于1%(而过去是5%)等，因为这些指标对结果的要求是完美的，要达到这个结果的可能性几乎为零。

3.为了凑齐指标数量，提取了很多操作性极差、数据提供极难的指标，例如：数据准确率100%、培训计划达成率95%、内部员工投诉个数、工作能力与态度等。

4.力度不足，罚多奖少。假设某管理者，原来该岗位的固定工资是10000元，现在变成8000(基本工资） 2000(绩效工资）,通过KPI绩效考核，他每个月基本上要扣300~800元，全年可能有1~2个月有奖励，但也不超过200~300元。在副总宣导之前，公司刚刚做了年度调薪，老板在绩效考核中提出了很多高要求，但是大多数管理者还是被动接受了。

刚开始运行KPI时，还是有一些效果的，大家开始关注各个指标和标准，做了不少改善和优化。但管理者慢慢地发现，一是自己再怎么努力也达不到目标；二是过去不怎么努力都能拿到约定的工资，现在很努力了还要被扣工资；三是由于指标订得不好，存在很多不公平、不合理的情况，引发被考核者诸多质疑。

虽然管理者向老板和副总提出了很多疑问，但老板总觉得这不是KPI的问题，是管理者自己不适应及心态上出现了问题，时间长了就会接受的，所以老板以坚持的态度不予理会。在实施KPI大半年之后，开始陆续有管理者提出了离职，还有一些管理者打算拿完年终奖就走人。

这时，老板才意识到KPI带来了很多意想不到的问题：

1.虽然推行KPI之后，一些老问题有改善的迹象，品质、损耗、协作有了一定的优化，但管理者很快开始钻空子、找理由调整指标、相互推卸责任，最后达成了某种所谓的妥协。

2.为推行KPI,公司增加了HR人员，有的部门也增设了助理岗位来统计数据，做了大量的表单和流程，可是效果并不是太理想，而增加人员带来的人力费用并不低。

3.最重要的是，KPI没有得到管理层的认可，不仅想办法搞过场走形式，更导致人才流失、认同度下降。

最终，老板自己也扛不住了，辞退了副总，废除了KPI,回归原先的管理方式，绩效工资基本上都变成了固定的。

为何更多企业开始采用KSF薪酬全绩效激励模式？首先，KSF在思维上领先并超越了KPI。

• 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
• 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
• 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
• 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
• 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

其次，KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。

某企业生产经理的KSF设计（部分截图）

KSF与KPI的主要区别是什么？

KSF为何强大？为何引领绩效考核的新潮流？

1、让员工为自己而做

2、员工与企业利益趋同、思维统一

3、极大地挖掘员工的能力与潜能

4、让管理者转为经营者

5、强调企业与员工的公平与平等交易

6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值

7、平衡推动企业向上发展

8、快速促进企业利润增长

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。本文所讲的：来自《全优绩效》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！送独家视频学习资料。

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中小企业为什么要放弃KPI

1.KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、力度明显不足，因此产生的功效并不理想。

2.KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，中小企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨大。

3.KPI着眼于中长期的平衡发展，对企业绩效持续优化具有一定的价值。但中小企业更关注短期成效。

4.KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在中小企业很难做到。

5.KPI模式存在以下天然的局限和缺陷：·

关注结果远多于过程，但是没有好的过程如何产生好的结果。

·其本质为目标管控，缺乏系统性、激励性的绩效改进。

·采用权重分值模式，表明KPI模式更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。

对内部流程的系统性有很高要求，否则无法发挥正常价值。

总结：

当下盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此将KPI与局部薪酬挂钩的传统做法，通过一些浮动、激励方式，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或容易半途而废。

相对于传统薪酬绩效模式，KSF对企业的价值在哪里?

1、员工既有安全感，又有激励性，员工容易接受，为自己拼命干！

我们把员工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬，并且分配到6-8指标上，不是为了克扣员工工资，而是为了给员工加薪。在每一个K指标上，只要员工达到了平衡点，就可以得到这部分薪酬，平衡点一般会选一年的平均值。

比如说某个企业全年每月平均销售额的20万，那么销售经理的K指标平衡点就设为20万，每月达到平均水平不难吧？

超过了还有奖励哦。员工在保证安全的前提下，拼一把，能得到更多，你说，相对于KPI哪个更容易接受？

2、企业经营风险转移，人效提高，效益增加

对企业来说，员工固定薪酬降低，经营压力肯定会小很多，员工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高价值，高绩效。

员工拿的越多，企业效益越好。

3、员工自发工作，为自己拼命干

在宽带薪酬模式下，员工想拿高薪酬的前提是，做出好结果，所以老板不需要再时刻盯着员工干活，员工会为了自己的收入，自发地工作，而不是踢一脚动一下。

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