企业如何打造完美的管理团队（再厉害的企业也会老化）

如果是干了十年以上的企业，都会头痛于团队惰化的问题，那些跟随企业干了五年、八年、十年的人不想干了，干不动了！不管用什么样的激励手段，什么样的管理措施，这些人都会想尽各种办法糊弄了事。

反正再努力，结果也差不多，钱也挣得差不多了，为什么还要这样辛苦呢？这是团队老化的心态。

企业老化的原因很多，最主要的缺少创新力，没有新的思想、新的工作方法来激发、激活团队；

另一个可能是从管理的层面，管理者对团队的改造缺乏体会或想法，或是员工的素养及工作内容的固定引起了团队的老化。

就像人的一生会经历生、老、病、死的过程，企业也要经过四个不同的发展阶段，从创业期、成长期、扩张期，最后过度到衰退期。

团队老化在衰退期表现得尤为明显，但并不是说企业初创或发展时期团队内就不存在老化现象。它是逐渐累积定型的过程，不是突然爆发的结果。

因此企业管理者必须在发展的各个阶段都要警惕“团队失活”。

01 团队老化的表现和结果

一个企业的老化首先是从人才的老化开始的，这里主要是指团队成员思想的老化，它主要表现在以下几个方面：

1、躺在过去的功劳簿上，不求上进，不思进取，不肯积极主动地学习。

他们最常说的话就是我以前如何如何，他们最常有的心态就是我没有功劳也有苦劳，因此对于企业现在给予他的一切均视为这是我应该得到的，也不会感恩企业和老板。

正是有了这种心态才直接导致他们工作上的消极被动，老板对于这祥的员工往往也是一筹莫展。

平心而论，这类员工已经不能适应企业的发展，可是如果你直接让他下岗，又会造成老板过河拆桥，不能共富贵的负面影响，结果他们就成了老板的烫手的山芋。

2、对公司的各项新的改革和举措，几乎都持消极否定的态度。

他们总是说过去自己做得如何的好，他们的思维和眼光总是向后看，总是回忆过去，不肯向前看，不能展望未来。

因此，每次企业有新的改革和举错出台的时候，他们总会冷言冷语：“这种活动以前我都做过”、“这种活动不会有什么好的效果”等。

他们不但自己不肯积极执行，反而在团队中散布这些负面情绪，造成整个团队执行难，使新的改革和举措在开始推动之初就缺少了激情和动力。

3、以老员工身份自居，对企业的规章制度置若罔闻，经常违反却不以为然。

有时，上级领导会考虑到他是公司的前辈，在处理方式和力度上给予适当的照顾，但这种照顾有时又适得其反，反而助长了他们的气焰。最后搞得上级领导也十分被动。

老员工不能起到带头作用，新员工不服气，领导奖罚不公平，威信扫地。

4、仗着资历借机刁难领导，谋求私利

由于对企业、对岗位情况十分了解，所以会经常以各种刁钻的理由和借口给上级领导制造难题，刁难领导以谋求私利。

更有甚者，在下面拉帮结派，搞小团体，与上级领导抗衡。在团队中抵毁领导形象，削弱领导权威，煽风点火，制造事端。在一定程度上成了企业和团队的害群之马。

团队老化的过程带来的结果是非常可怕的。

首先，所有的进取变革都会被消磨掉，公司十年、二十年都一个样子，成为了一个小老树，没有发展，没有创新。

其次，新人很难成长。所有的坑都被老人占着，大家基本上不会挪窝，新人没有任何成长的空间，排挤新秀，排挤艰苦奋斗。

面对这些老人，我们处于投鼠忌器的两难选择，一方面我们希望能够通过变革，进行团队的重新洗牌；

另一方面，我们又担心，对这些手握众多客户资源的老臣进行变革，弄不好会导致大量业务流失，甚至直接停摆。

而如果不改革，这样长久的消耗，也一定会将公司拖到无法挽回的地步。

以上种种情况在企业的不同发展阶段都不同程度地存在着，不解决这个问题，就无法使企业的团队思想上保持年轻化，不解决这个问题，企业就难以实现快速发展。

02 如何防止团队老化，激活团队？

防止团队老化，企业要开窗换气，吐故纳新。具体来说，就是要不断地进行目标更新、结构更新和活动更新，通过“以新带老”、以个性带共性、以考核促发展来增强团队活力。

1、目标更新

明确的目标是引领一个团队整体向前的关键。团队中的每个岗位、每个员工，每年或每个阶段都应当有新的目标。

即使是一些环节简单、重复性强的工作岗位，也应根据实际情况设定不同时期的具体目标，以改善和提升工作质量。通过目标的一次次更新，企业能够给团队不断注入前进的动力。

2、结构更新

结构的变化和人员的流动，能够打破团队中沉闷的空气，带来新鲜的活力。在企业里，要想让团队永远有激情、有上进心，就要设立良好的机制。最主要的有两方面：

（1）岗位轮换制

重要岗位可以二、三人轮流上岗，时间可以以半年或一年为单位。这祥就可以避免一人长时间在一个岗位所造成的思想和工作思路的老化现象。当然这种机制的设定要有科学的考核机制与之当配套才能实施；

（2）区域轮换制

不同区域的重要岗位，在合适的时间段内要轮换调整。否则时间一长，就会出现帮派主义、工作思路钝化的现象，工作很难再有突破。

当然，如果轮换时间过短或过于频繁，也会出现对工作不利的情况。总之，要形成能者上、庸者下的风气和意识，彻底打破干部能上不能下的僵化的格局。

在结构变化的过程中，企业应结合奖惩机制，奖勤罚懒、奖优罚劣，让锐意进取、业绩显著的员工得到褒奖，进一步增强信心；让消极怠工、停步不前的员工受到惩罚，从而反思现状，寻求进步。

3、活动更新

举办经常性活动，可以活跃气氛，提振士气。这种活动可以是文体活动，也可以是主题性的技能竞赛。需要注意的是，企业开展活动不能只是走走过场，只有精心策划、时常更新的主题活动，才能有效凝聚团队精神，调动员工情绪，推动团队进步。

增强忧患意识“生于忧患，死于安乐。”团队老化，多是因为员工安于现状，缺乏活力。增强员工忧患意识是预防团队老化的一剂良药。

4、“以新带老”

相对于“以老带新”利用的是老员工的经验，“以新带老”则是利用年轻员工工作积极、好学善问的特点，带动老员工的工作积极性。

团队管理者应定期召开全体会，多让年轻的员工做总结、提设想，并根据实际情况赋予其一定的权力，让其负责带领团队完成某项具体工作。这样能够激发老员工的危机感，改变其消极工作、居功自傲的心理。

5、以个性带共性

榜样的力量是无穷的，故而，团队管理者要善于发掘榜样，多多宣传工作积极、踏实肯干的员工，让团队成员明白什么是该发扬的，什么是该摒弃的，用优秀的“个性”带动“共性”发展，借助榜样的力量保持团队向上的活力。

6、以考核促发展

考核的重要作用之一就是明晰奖罚，激励进步。企业要想充分发挥这一重要杠杆的作用，就要摒弃“人情考核”，严肃考核纪律。

对于工作消极、违反纪律者，要严格按照考核制度给予惩处，即便其是曾经的“功臣”。只有公正考核，有奖有罚，“老气横秋”才能慢慢消除，“充满活力”才会日益显现。

“团队激活是指一个团队，有发展的目标与方向，眼前有利益的诱惑，身后有考核的鞭策，心中有理想，思想上有文化的牵引，最终实现精神与物质的双丰收。”

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