hr离职最佳时间（第1期员工离职率解析）

这是来自一位 HR 老手的职场手记，讲的是他对员工离职率的计算及分析，非常具有实用价值。

计算离职率的公式有很多，举例几个：

1、离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％

2、离职率＝期间内离职人数/预算员工人数×100％

3、离职率＝期间内离职人数/期初人数×100％。

还有更多比较复杂的公式，我就不一一举例了，大家可以上百度去查，找到适合自己用的就好，不用特别较真到底那个公式是对的，只要离职率算出来不要太不靠谱就好，我们主要看的是离职率数据背后带来的分析结果。

关于离职率的统计，我们需要用到很多图表来统计分析，我这次介绍几个：

1、年度离职率统计（总离职率、主动离职率、被动离职率）

2、月度离职率统计（总离职率、主动离职率、被动离职率）

年度离职率

一般来说，年度离职率控制在30%以内比较合理，当然有些行业可能离职率会很高，比如以销售为主的行业，另行再看合理性。

除了总离职率，我们也要关注主动离职率和被动离职率。主动离职率背后的意义主要是员工对现职工作等情况不满意离开，被动离职主要因为公司对员工不满意让员工离开。

这两个离职率我们都要分别分析原因，因为分析好原因才有利于我们调整整体管理策略和人力资源策略。

当然总离职率每年提升也带给我们一个启示，就是提升的原因是什么？是因为业务转型我们裁员了？还是员工对工作不满意离开了？还是因为我们整个人数增长带来了离职率提升？

所以年度、月度离职率统计都离不开几个数据，就是总离职率、主动离职率和被动离职率、离职原因的统计分析。

这张图表就是显示了每个月的离职率情况、整体离职率情况、整体主动离职情况和整体被动离职情况。

接下来，我们来看看离职原因的统计图表：

这张图表列出的离职原因按照6项来统计的，大家可以根据自己在公司的具体情况来变更或者调整，除此之外还包括：搬家和收购导致员工的大量离职，公司业务模块调整， 带队领导离职也会带走一批员工（P2P），家庭情况需要回家发展等等。

也可以用这样的维度做统计图表，将各种原因全部列入：

我们统计离职原因需要注意几个层面：

首先离职原因一定要是尽可能真实的原因，所以口径最好不要从用人部门来。建议每个做员工关系的 HR 小伙伴都可以在员工离职时进行离职面谈，尽可能的调查清楚员工离职真正的原因。

还有就是平时注意员工关系维护，就是可以从离职员工关系较好的同事那里打探离职的真正原因。因为这样统计出来的结果才最有帮助，否则就是为了做统计而统计，没有任何价值 建议大家在离职员工管理上多下功夫，这样我们的人力资源策略才能更有效。

接下来，我们来分析下员工主动离职的原因，按照马云的说法：给钱没给到位、心受委屈了。

1、钱没给到位：这个岗位的市场价位是多少？这个岗位在公司的价值是多大？这个岗位的任职员工市场竞争力是多大？任职员工的发展有没有路径？等等。

2、心受委屈了：领导的问题？流程的问题？认同的问题？氛围的问题？发展的问题？

所以对于主动离职的员工，我们要分析他为什么走？简单总结为几点，我们要认清：

1、我们有没有给员工他自身价值对等的岗位和工作；

2、我们有没有给员工进行职业发展规划；

3、我们在员工面对困难的时候有没有帮助他解决问题（比如领导关系、技能不符要求等等）；

4、当公司和员工的发展目标或者方向不一致的时候，我们有没有心胸放员工飞并且和平分手，保持良好关系，做好离职员工管理，让他离开员工以后还能为公司代言。

再说说被动离职哈，说到被动离职，首先我们特别要做的一个分析就是被动离职员工的年资分析。

被动离职为什么一定要做年资分析呢？主要我们要看看被动离职的人员属于哪一类，打个比方，如果被动离职的员工大多数集中在入职半年以内，那最有可能的原因有两个，一个是当时招聘的时候人没选对，还有一个就是当时招聘的时候业务没想明白。

如果被动离职的员工主要集中在1-3年，我们需要分析原因，但是大部分原因集中在与领导关系紧张和没有发展上。

所以年资分析和离职原因分析非常重要，因为这两项分析出来的结果是最有利于我们调整人力资源策略，或者说帮助我们做下年度、下月度或者下个季度人力资源规划的前提。

离职率各项指标分析以后，我们就可以出解决方案了，如果我们发现大部分主动离职员工都是钱没给到位，我们可以相应的做一下市场调研（分两个层面，一个是离职员工都去了哪些公司，一个是这些公司给的工资水平），然后看下公司定的薪酬架构或者薪酬体系的整体水平是否有竞争力，是不是需要进行相应调整才能满足。

因为解决方案需要根据具体情况来确定，这里我就不把所有的解决方案都写出来了，太多太多了哈，写不过了，如果有小伙伴有具体案例需要制定具体解决方案的，我们可以一起探讨。

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