富士康临时工好找工作吗（富士康临时工时薪26块）

对于很多人来说，年轻的时候都会选择去工厂打工，一方面可以通过自己的劳动力挣钱，另一方面也可以在年轻的时候攒攒经验，今天小编就来聊一聊关于富士康临时工好找工作吗?接下来我们就一起去研究一下吧!

富士康临时工好找工作吗

对于很多人来说，年轻的时候都会选择去工厂打工，一方面可以通过自己的劳动力挣钱，另一方面也可以在年轻的时候攒攒经验。

而在工厂打工除了全职以外还可以做临时工，跟全职工相比，虽然临时工无法在外地享受社保，也没有住房公积金，但是临时工的工资相对正式员工要高些，而且有更多工厂的选择权。

正式工可能会受到淡旺季影响，但是临时工的话，遇到工厂效益不好，就可以找中介沟通，换一家效益好的工厂，只要不怕吃苦，赚钱跟正式工相比还是要更多一些，很多人不喜欢被约束，所以就宁愿做临时工，但是要想工作有保障的话，就可以选择做正式工，五险一金等各种保障都有，更让人安心。

很多工厂在旺季的时候都会招很多临时工，一般来说，这些工厂都会招16-45岁之间的工人，他们每天的工作也就是坐班，一小时大概是10-13块不等，一天下来按8小时算的话也就是100块。

而富士康作为全球最大的代工厂商，他们也是需要招大量临时工的，那富士康临时工的时薪多少呢？

据了解，富士康在旺季订单过多的时候，会大量招人，而且给出的待遇也是相当的高，一般能达到17-18块每小时，而在深圳龙华工厂，更是一小时能达到26块，足足是小工厂时薪的2倍。

但是很多在龙华工厂工作过的临时工却表示，宁愿去小工厂打工，也不想挣26块每小时的钱，这是为什么呢？

原来，在深圳龙华工厂，那里经常招人，招到的临时工每天需要从早上干到晚上，而且制度很严格，连上个厕所的时间都没有，想上厕所都找不到顶岗的，虽然时薪26块不假，但是却是十分的辛苦，干完一天就会让人感到受不了，所以很多工人表示，要挣这个钱需要脱层皮，自己宁愿少挣点、轻松点。

你能干，你好说话，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？

人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但如果只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，这就是在耍流氓了

任正非说过一句话：华为的员工为什么会愿意主动去加班？那是得益于华为的分钱模式！只有给员工涨工资发高薪，员工才会愿意拼命去干，才会死心塌地跟随你。

当然，分钱并不是说我有钱我就给你，而是要让奋斗的人能得到回报。你交给公司业绩和功劳，公司保障给你收入和激励，这才是最公平的交易。

底薪 提成的弊端：

加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心

只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低

一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职

如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图

业务人员的激励机制

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%） 宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

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