培训评估效果量表（培训效果评估模型应用）
关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享，今天小编就来聊一聊关于培训评估效果量表?接下来我们就一起去研究一下吧!
培训评估效果量表
关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！
在培训效果评估过程中，常用的培训效果评估模型主要有5个，即柯氏四级评估模型、考夫曼五层次评估模型、CIRO评估模型、CIPP评估模型、菲力普斯（Phillips）五级投资回报率（ROI）模型。
1．柯氏四级评估模型
柯氏四级培训评估模型是由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。柯氏四级评估模型是目前应用最为广泛的培训效果评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。柯氏四级评估模型的4个层次如表4-36所示。
表4-36 柯氏四级评估模型的4个层次
|
评估层次 |
评估内容 |
|
反应评估 |
学员对培训组织、讲师、培训课程的满意度 |
|
学习评估 |
学员在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获 |
|
行为评估 |
学员在工作过程中态度、行为方式的变化和改进 |
|
结果评估 |
学员在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 |
在运用柯氏四级评估模型进行培训效果评估时，针对不同的培训评估层级，可以适用不同的评估方法，各个层级的主要内容和特点如表4-37所示。
表4-37 柯氏四级评估评估层次的评估内容与方法一览表
|
评估层次 |
评估方法 |
评估时间 |
评估部门/人员 |
优缺点 |
|
反应评估 |
1．访谈法 2．观察法 3．问卷调查 4．电话调查 5．综合座谈法 |
培训结束时 |
企业人力 资源部 |
1．优点：简单易行 2．缺点：主观性较强，容易以偏概全，即很容易因为学员的个人喜恶而影响评估结果 |
|
学习评估 |
1．学员演讲 2．提问法 3．笔式法 4．口试法 5．角色扮演 6．写作心得报告与文章 |
培训进行时、培训结束时 |
企业人力 资源部 |
1．优点：对学员和讲师造成一定压力，使之更好地学习和完成培训 2．缺点：测试方法可信度、测试难度是否合适，对工作行为转变并非最好的参考指标 |
|
行为评估 |
1．问卷调查 2．行为观察 3．绩效评估 4．任务项目法 5．360度评估 6．管理能力评鉴 |
培训结束三个月或半年后 |
学员的直接 上级主管 |
1．优点：可直接反映培训的效果，使企业高层和主管看到培训效果后更支持培训 2．缺点：实施有难度，要花费很多时间和精力，因员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素干扰 |
|
结果评估 |
1．生产率 2．离职率 3．客户市场调查 4．成本效益分析 5．360度满意度调查 6．个人与组织绩效指标 |
半年或一、二年后员工以及企业的绩效评估 |
企业人力 资源部 |
1．优点：量化详实、令人信服的数据不仅可以消除企业高层对培训投资的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程 2．缺点：耗时长，经验少，目前评估技术不完善，多因多果，简单的数字对比意义不大，必须分辨哪些结果是与培训有关，有多大关联 |
2．考夫曼五层次评估模型
考夫曼扩展了唐纳德.L.柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。
考夫曼还认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境，从而给企业带来效益。因而，他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了5个层次。考夫曼五层次评估模型的具体5个层次，如表4-38所示。
表4-38 考夫曼五层次评估模型的5个层次
|
评估层次 |
评估内容 | |
|
1 |
可能性和 反应评估 |
可能性因素说明的是针对确保培训成功所必须的各种资源的有效性、可用性、质量等问题 |
|
反应因素旨在说明方法、手段和程序的接受情况和效用情况 | ||
|
2 |
掌握评估 |
用来评估学员的掌握能力情况 |
|
3 |
应用评估 |
评估学员在接受培训项目之后，其在工作中知识、技能的应用情况 |
|
4 |
企业效益评估 |
评估培训项目对企业的贡献和报偿情况 |
|
5 |
社会效益产出 |
评估社会和客户的反映等情况 |
3．菲力普斯（Phillips）五级投资回报率（ROI）模型
1996年，菲力普斯（Phillips）提出五级投资回报率（ROI）模型，该模型在柯克帕特里克的四层次模型上加入了第五个层次，即投资回报率。这样就形成了一个五级投资回报率模型。
第五层次评估是培训结果的货币价值及其成本，往往用百分比表示，重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比，来测算有关投资回报率指标。
由于投资回报率是一个较为宽泛的概念，可以包含培训项目的任何效益，这里将投资回报率可看作培训项目的成本和效益相比后所得出的实际价值。该模型也是目前比较常用的一种培训成果评估方法。
4．CIRO评估模型
CIRO评估模型是由沃尔（Warr）、伯德（Bird）和雷克汉姆（Rackham）发明的。CIRO模型的四个字母分别代表模型中的四项评估活动，即背景评估（Context Evaluation）、输入评估（Input Evaluation）、反应评估（Reaction Evaluation）、输出评估（Output Evaluation）。该模型属于过程性评估模型，其模型说明如表4-39所示。
表4-39 CIRO评估模型说明
|
阶段评估 |
阶段评估任务 |
阶段评估任务说明 |
|
背景评估 |
确认培训的必要性 |
1．收集和分析有关人力资源开发的信息 2．分析和确定培训需求与培训目标 |
|
输入评估 |
确定培训的可能性 |
1．收集和汇总可利用的培训资源信息 2．评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析 3．确定人力资源培训的实施战略与方法 |
|
反应评估 |
提高培训的有效性 |
1．收集和分析学员的反馈信息 2．改进培训运作程序 |
|
输出评估 |
检验培训的结果 |
1．收集和分析同培训结果相关的信息 2．评价与确定培训的结果 |
5．CIPP评估模型
CIPP（Context-Input-Process-Produce）培训效果评价模型，可译为“背景—输入—过程—成果”评价模型，该模型是由美国的斯塔弗比姆在1967年提出的。
CIPP模型是将培训项目本身作为一个对象进行分析，它强调评价在各个阶段的应用，目的就是为了及时发现问题并进行改善。该模型也属于过程性评估模型，其模型说明如表4-40所示。
表4-40 CIPP评估模型说明
|
阶段评估 |
阶段评估说明 |
|
背景评估 |
该阶段评估的主要任务是确定培训需求以及设定培训的目标。具体包括了解相关环境、分析培训需求、鉴别培训机会、制定培训目标等 |
|
输入评估 |
该阶段评估的主要任务是评估培训资源和培训项目。具体包括收集培训资源信息、评估培训资源、评估项目规划是否有效地利用了资源、是否能够达到预期目标以及是否需要外部资源的帮助等 |
|
过程评估 |
该阶段评估主要是通过评估，为实施培训项目的人员提供反馈信息，以使他们能在后续的培训过程中进行改进和完善 |
|
成果评估 |
该阶段评估主要是对培训是否达到预期目标进行评估。具体包括学员的满意度、知识和技能的增加、行为的改善以及个人和组织绩效的提高等 |
#弗布克#
领取本资料的Word、PDF版完整内容方法：
1.本资源编号：1954。
2.关注 评论 转发，然后私信“资料”
,免责声明：本文仅代表文章作者的个人观点，与本站无关。其原创性、真实性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容文字的真实性、完整性和原创性本站不作任何保证或承诺，请读者仅作参考，并自行核实相关内容。文章投诉邮箱：anhduc.ph@yahoo.com
