同工同酬能实现么（真的很难实现吗）

同工同酬，还能做到吗？

同工同酬可以说是劳动者的一项基本人权，早在1948年，联合国《世界人权宣言》便明确宣示：人人有同工同酬的权利，不受任何歧视。而在中国，1954年第一部宪法颁布时就有代表提出了男女同工同酬的概念，其具体要求在1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》中也得以正式明确：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”（《劳动法》第46条第1款）

同工同酬在劳动法中明确规定

劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的意见》（劳部发[1995]309号）进一步说明“本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的报酬。”从字面意思上不难理解，确定同工同酬有三个基本条件：

1.从事相同工作，即工作岗位、工作内容相同；

2.付出等量劳动，即付出了和同岗位人员同样的劳动量；

3.取得相同劳绩，即工作业绩或者说产出相同。

除此之外，法律上对于派遣员工与同岗位正式员工收入存在差异的典型情况也作了进一步明确，《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

可以说,同工同酬的法律依据是十分明确的，那为什么现实中“同工不同酬”情况又如此普遍，慢慢为社会所“默认”呢。原因恰恰也是出在“同工同酬”基本条件上，即从事相同工作、付出等量劳动、取得相同业绩，三项标准中后两项在当今社会日益科技化、信息化的情况下都不再是一个客观的评价标准，一名资深的研发人员和一名普通设计人员在同一岗位工作一天，他们的劳动付出是等量的吗？他们取得的业绩可能是相同的吗？显然不是。

况且，如今绝大多数工作岗位早已不是通过计件式的工作成果来体现产出，所谓付出等量劳动取得相同劳绩就更加没有客观衡量的标准。在绩效考核日渐普遍的当下，除非企业的考核标准足够全面可量化、并得到严格执行，否则有太多的因素可以影响员工个人的工作报酬，学历、职称、能力、经验、态度、某个重要场合的表现、甚至是基本的着装礼仪等等，都有可能影响到考核者的评价，而更为重要的是，无论做出何种评价，作为员工一方要想证明同工却不同酬往往是难上加难。

同一个团队里，每个人发挥的作用也是不尽相同的

那么，同工同酬难道就是一个悖论吗？回到文章一开始的介绍，联合国《世界人权宣言》的表述为：人人有同工同酬的权利，不受任何歧视。这也正是同工同酬的关键所在，有学者认为，反歧视正是“同工同酬”这一概念的原始语境及核心适用领域，不应随意扩展，以免法律规定与现实操作的脱节，淡定君深以为然。在涉及性别、地域、种族、信仰等歧视因素导致收入差异的情况下，同工同酬是当然应该得到贯彻执行的，而在涉及具体工作性质及工作能力等具体工作要素的情形下，则不应机械的强调同工同酬，否则就无异于回到大锅饭的年代，反过来说这对那些肯做事、能做事的员工也是不公平的。所以，淡定君认为不是同工同酬很难实现，而是“同工”本来就是一个不应被简单直接理解的概念。作为竞争激烈的职场一员，我们更应时时从各方面提高自我，避免成为“同工”却不同酬的那个。

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