简历筛选流程图解（简历分析与筛选）

本文作者 | 经韬纬略智库

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简历分析与筛选的流程

1．简历筛选是把好人才入口关的第一个环节

企业在发布与公告招聘信息之后，就会接收到相当数量的应聘者投递的简历。特别是在校园招聘中，由于毕业生就业形势不乐观，往往企业的校园招聘广告一发布，便会收到数千份甚至数万份的简历。

按照招聘计划，在简历收集截止日之后，企业相关工作人员就需要开始整理接收到的简历。一方面，接收的简历越多，越有利于企业得到更多选择优秀应聘者的机会；而另一方面，简历的数量越多而筛选简历的时间很有限，这给相关工作人员带来了巨大的压力。

在校园招聘中，简历筛选的最终目的是挑选出一定数量合适的应聘者接受正式的甄选测评。我们在实际操作的时候，应该注意达到这样的目标：尽最大可能使经过简历筛选挑选出来的应聘者经过进一步的甄选测评有机会成为职位合适的录用人选。可以说，简历筛选是把好人才入口关的第一个重要环节，实施简历筛选的工作者，需要凭着某些信息，决定“漏入”一定比例的、合适的、具有潜力的可能任职者。

2．简历筛选的意义与作用

通过简历筛选来确定进入甄选测评的应聘者，主要是基于两个方面的考虑，具体如表-1所示。

表-1 实施简历筛选工作的原因

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3．简历筛选的方式

简历筛选可以分为计算机筛选与人工筛选两种方式。每种方式各有其优缺点，具体如表-2所示。

表-2 简历筛选的两种方式

运用计算机进行简历筛选是近些年科技迅猛发展的结果，相对于人工的方式，计算机筛选简历的效率很高。但人工筛选简历能够进行更为“智能”的分析，能区分两份看似一样的简历的优劣势。在当前的实际工作中，可以采取用计算机对简历进行第一次初步筛选和人工进行第二次区分筛选的方式，使简历筛选的结果更为可靠。

4．简历筛选的方法与技术

简历是应聘者求职的“敲门砖”，往往包括对自身教育背景、经历、知识、技能等个人特点的总结。工作人员在简历筛选时，需要在很短的时间内，通过浏览过滤出适合进入下一步甄选测评的应聘者。在筛选简历时，可以借助一些方法、技术来提高简历筛选的准确性和效率，图-1列出了简历筛选的常用方法与技术。在实际的操作中，可以单独使用某一种方法或者采用多种方式相结合来筛选简历。

图-1 简历筛选的方法

（1）关键字法筛选简历

①适用性

关键字法筛选简历是比较通用的方法，不论是采取计算机方式还是人工方式来筛选简历，都可以采取这一方法。并且，纸质简历、电子简历、网申简历均可运用这一方法。运用关键字法，可以很迅速地剔除不符合要求的简历。

②操作要点

关键字法筛选简历主要指对应聘者的某些基本、必要、重要的条件要求，通过设定相关的关键字（词）作为筛选淘汰的标准，符合关键字（词）的可被选入，不符合关键字（词）的则淘汰。关键字（词），一般是针对应聘者的基本信息部分，例如学历、所学专业、语言或计算机等技能水平等来设置。

采用关键字法进行简历筛选时，关键字（词）的准确设置是关键。特别是采用计算机方式筛选时，尤其要注意关键字（词）的精确设置。在关键字（词）设置得不那么精确时，很可能就会漏掉一些本来符合要求的简历。例如，软件工程师对应聘者专业的要求是软件工程或相关专业，如果将关键字（词）设置为“软件工作相关专业”，很可能就会筛选不出符合要求的简历。

采用关键字法筛选简历时，具体有以下几个操作要点（如表-3所示）。

表-3 关键字法筛选简历的操作要点

（2）履历分析技术筛选简历

①适用性

履历分析技术是人工筛选简历深入发展的结果。随着计算机技术的发展，这种方式可以借助于计算机的手段来实现，大大提高了简历筛选的准确性和效率。

履历分析又称资历评价技术，是通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，它可以分析纸质或者电子的简历。实际上，相对于心理测验技术、评价中心技术，履历分析技术是一种独立的人才评估技术。目前，履历分析技术既可以用于筛选与初步审查个人简历，迅速排除明显不合格的人员；也可以直接作为一种评价测评技术来运用。

作为评价测评技术运用时，测评人员主要是根据履历中各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定其权重，然后把申请人的各项得分进行统计汇总。统计结果可以单独作为选择决策的依据，也可以与其他测评技术的测试结果结合使用进行决策以及作为其他测试结果的补充依据，图-2列出了履历分析技术的主要用途。

图-2 履历分析技术的主要用途

履历分析的结果对应聘者日后的工作表现有一定的预测效果，这种方法用于人员测评的优点是它较为客观、成本低，但也存在一些问题，如准确测评的前提是履历填写必须真实；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

②操作要点

运用履历分析技术进行简历筛选时，对应聘者给出的结论不仅用于决定应聘者是否能够进入下一轮的测试，还会给考官提供应聘者履历定量分析的结果，通过有效地利用应聘者的各种重要的履历信息，对入选者进行一定的区分，以使随后的测评具有一定的针对性。

运用履历分析技术筛选简历，具体有以下一些主要的操作要点，如表-4所示。

表-4 履历分析技术筛选简历的操作要点

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经过履历分析技术筛选的应聘者，实际上已经经历了一次较为系统的被评价过程，因而在下一步甄选测评时更可能成为合适的任职者，这大大地提高了甄选测评的成功率。然而，履历分析的过程比较耗时，与其他筛选简历的方法和技术相比，履历分析技术的效率并不高。因此，在校园招聘中，履历分析技术还没有成为主要的简历筛选手段。当然，借助计算机技术能够在一定程度上提高履历分析技术筛选简历的效率，未来履历分析技术会逐渐成为简历筛选的合适、高效的途径。

（3）结合电话沟通方式的简历筛选方法

①适用性

在简历筛选过程中，常会出现招聘工作人员需要和应聘者进行直接、简单的沟通，以便澄清应聘者在简历上所描述的一些信息，为简历筛选决策提供必要的依据。需要与应聘者进行电话沟通以帮助简历筛选的情形主要有以下几种：第一，初次筛选时，面对模棱两可的简历时；第二，拟聘职位对语言表达能力有较高要求时；第三，几种筛选方法结合使用时。

②操作要点

在校园招聘中，相关工作人员通过电话沟通方式协助筛选简历时，应掌握以下要点，具体如表-5所示。

表-5 电话沟通时应掌握的要点

（4）结合个性测验结果辅助进行简历筛选的方法

①适用性

计算机技术和网络技术的发展，为实施这种筛选方法提供了便利。在应聘者投递简历之后，企业可以组织应聘者通过企业的在线测试系统来完成一些个性心理测试，然后利用这些测试的结果，为简历筛选提供参考。

②操作要点

以个性测验结果作为辅助筛选工具进行简历筛选的主要操作要点如表-6所示。

表-6 结合个性测验结果筛选简历的操作要点

5．简历筛选的程序

校园招聘的简历接收量非常大，要在有限的时间内从这些简历中迅速挑出合适的入围者，必须运用合适的方法，同时按照清晰的程序和步骤去操作。图-3列出了企业在校园招聘中筛选简历应遵循的一般操作程序。当然，企业还可以根据自身的情况，采用外包的方式，借助招聘网站的专业程序和技术，帮助企业实现简历的快速筛选。

图-3 简历筛选程序

简析分析与筛选中的问题及对策

在校园招聘中，简历筛选的结果对下一步工作的开展起着非常关键的作用。在实际工作中，简历筛选也给招聘工作带来了一些挑战和难题。对这些难题必须予以妥善解决，才能保证简历筛选工作的顺利、有效开展。

问题一：简历数量大、样式多，一份简历重复投递多个职位

近年来，应届毕业生的就业形势越来越严峻，毕业生们在求职的过程中都会抓住一切机会投递简历，因此多数企业往往都会接收到大量的简历。企业通过网申方式接收到的申请简历样式会相对统一。但是通过专场招聘会、校园现场招聘会或校园宣讲会、其他网络通信渠道接收到的简历就样式不一了，其中既有成千上万的电子简历，也有成捆的纸质简历。

评析

简历的数量很大，工作时间又很紧迫。审阅者在筛选简历的过程中，容易出现审阅粗略、不够细致的情况，也容易导致误筛、漏筛的结果，这使得简历筛选的准确度下降。简历的式样繁多、不统一，更增加了简历筛选的工作量，这不仅使得筛选的标准不能完全统一，也使得审阅者要花更多的时间去判断、识别简历中的信息，影响了筛选简历的效率。

对策

简历接收的数量很难控制，但可以通过以下一些方式尽量避免简历筛选工作中的某些问题。

（1）通过企业官网或专门的招聘网站，设计样式相对统一的简历模板，提倡、建议申请者在相应的网站注册，在统一的模式下，填写自己的简历信息，这将大大节省后期筛选简历的时间，也更有利于保证筛选简历的公平性与准确度。

（2）可以通过对网络简历的设置，限定应聘者只能向本企业投递一次简历，或者指引、限定学生投递合适的职位，例如建议学软件工程专业的学生投递软件工程师或软件测试专员职位等。这些都能够通过技术手段来实现，这样可以尽量避免一个人的简历多次投递或者盲目投递很多职位，便于后期对简历进行编码、分类。

（3）可以引导应聘者通过一种方式来投递简历。例如，在校园招聘宣讲会时，要求应聘者在指定的招聘网站注册简历；现场不接收任何简历。

（4）一些具有个人特色的简历也不应轻易拒之门外，它们其实也能够反映应聘者的思维条理性、逻辑性等，对于这类简历，后期整理并进行编码分类是比较关键的步骤。

问题二：筛选简历的工作时间相对紧迫

尽管简历筛选工作非常关键和重要，但校园招聘工作紧张的进程也不允许在这个环节耽误太长的时间，一般企业给这个环节预留的时间是1～2周。

评析

校园招聘大战中，各企业都会尽力抢占先机，争先开展对通过简历筛选的入围者的甄选测评工作，以便尽快给出录用信息，抢得优秀人才。因此，在短时间内挑选出入围者是非常必要的。

对策

通过运用计算机技术，在简历接收过程中便实现对简历的分类，相对来说就能够节省一些时间。对纸质的简历，也可以事先确定分类、编码的标准及筛选简历的标准，在接收的过程中即可以开始对简历进行第一次筛选，这可以为进一步的简历筛选工作提供便利。

通过合理设置筛选标准，并利用计算机手段来进行筛选是值得推广的做法，这样既能够保证简历筛选的客观性和公正性，又能够大大提高筛选简历的效率。

企业也可以根据自身的人力、物力投入情况，将简历筛选工作外包给专门的招聘网站或专业的测评机构，这样更能保证筛选结果的质量。

问题三：未设定统一的筛选标准，筛选简历的主观性强

有时候我们会听到招聘经理畅谈他们筛选简历的一些经验，例如谈到以下内容：有的简历上不写应聘职位，只写部门，说明这些人能力不够，有点心虚；有的简历模板明明要求写薪资待遇，但是应聘者不敢写，说明他们资历尚浅或者顺从性好，但是不自信；有的简历除了写自己的身高、体重之外，居然还写出血型、星座，肯定是新新人类所为，主次不分……

评析

笔者认为，上面提到的情况有一些经验之谈，但这也说明了如果不按照统一的简历筛选标准，简历审查工作人员难免凭借个别信息就做出决定。

我们来看看以下制定简历筛选标准的例子。

某企业在筛选简历时，从简历的完整性、专业匹配性、学历匹配性、获奖经历、社会实践经历、主观问题的描述、选择该单位的理由、薪酬的期望八个方面来进行统计和评价。根据这些标准，审查简历的工作人员对三位应聘者的简历进行了如下评价。

简历A：（1）简历填写完整。（2）专业与应聘职能方向匹配，各项生理条件符合我们的职位需要。（3）学历大专以上。（4）获奖经历较多，并且大部分奖励的含金量较高。（5）学生干部经历丰富，并且在职期间承担了较多实质性的工作任务，且工作的性质具有一定的挑战性。（6）对主观问题的描述具体、详实、条理清晰，可以看出是以认真的态度填写的。描述的事件是值得认同的，并且可以看出应聘者有符合我们公司素质模型的特质。（7）对于选择我单位的理由，可以看出该应聘者认同我们的文化和理念，并且能表现出个人的一些积极的品质。（8）薪酬的期望是符合我们提供的标准的。

简历B：（1）简历填写完整。（2）专业与应聘职能方向匹配，各项生理条件比较符合我们的职位需要。（3）学历大专以上。（4）获奖经历较多，并且有一两个奖励的含金量较高。（5）有一定的学生干部经历，并且在职期间承担了一些工作任务，但是数量不多，挑战性不大。（6）对主观问题的描述具体、详实。对其描述的事件比较认同，可以看出应聘者有符合我们公司素质模型的特质。（7）对于选择我单位的理由，可以看出该应聘者认同我们的文化和理念。并且能表现出个人的一些积极的品质。（8）薪酬的要求是在我们提供的范围之内的。

简历C：（1）简历填写不完整。（2）专业与应聘职能方向不匹配，各项生理条件不符合我们的职位需要。（3）学历大专以下。（4）获奖经历贫乏，几乎没有；或者几乎为大众奖项。（5）有学生干部经历，但是在职期间没有承担实质工作。（6）对主观问题的描述简单、片面，描述的事情是不值得认同的。（7）对于选择我们公司的理由不够谦虚。（8）对于薪酬的要求，太不切合实际。

开展简历筛选工作，一定要参照一些资料，讨论、确定简历筛选的标准。要通过规范的培训，让参与简历筛选的工作人员对筛选标准有统一的认识，尽量消除主观性，在简历筛选过程中严格按照确定的标准来审阅与筛选。

对策

企业确定简历筛选标准时，一般是在确定岗位任职基本条件的基础上搜集与岗位相关的各种基本信息，然后形成本企业的简历筛选标准。通常，工作人员在筛选简历时可以注意以下八个方面。

（1）分析简历结构：好的简历语言简练、结构清晰、通俗易懂。简历结构混乱、层次不分者，可剔除。

（2）查看客观内容（结合招聘职位要求）：主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面，注意分析是否有虚假信息。

（3）查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）：主要查看求职者自我评价或描述是否适度、是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中不符、不相称的地方。如果可判定求职者所述主观内容不属实或有较多不符之处，可直接筛选掉。

（4）初步判断简历是否符合职位要求：判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求；分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致；初步判定求职者与应聘职位的适合度。

（5）全面审查简历中的逻辑性：主要是审查求职者的工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否有条理、是否符合逻辑、工作时间是否连贯、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

（6）简历的整体印象：主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，这份简历给自己留下了什么印象。（作为参考）

（7）查看求职者薪资期望值：如果简历中列明了具体薪资期望值，需查看其与招聘职位薪资的大体匹配度，以作为参考。

（8）结合以上内容最终判定该应聘者是否符合职位要求，如果根据以上内容不能判定其是否符合职位要求时，可选择用电话或其他方式进行筛选。

问题四：简历中的虚假信息短时间内难以迅速甄别

应聘者在求职过程中，都会尽量展示自身优秀的一面，会力求将简历“包装”得很完美，其中，难免会出现部分虚假的信息。那么，如何通过对简历的迅速扫读，发现和辨别其中的虚假信息呢?

评析

应聘者在简历中有时会夸大一些实际情况，比如成绩排名、获奖情况、在社团的任职情况、担任学生干部的经历、在某个机构实习的经历等，这些信息一般难以及时查阅核对。应聘者捏造事实或展示虚假信息可能是想要更容易地通过第一个关口，以便获得笔试的机会或者面试的机会。当然，无论出于何种目的，这种捏造、提供虚假信息的行为是企业所不能接受的。

对策

在有限的时间内，工作人员可以通过以下一些方法降低接收到这类简历的概率，或者大概判定简历的虚假程度。

（1）企业在组织开展校园招聘各项活动的过程中，通过一些宣传手段向学生渗透简历造假的后果，引导学生以诚信的态度对待其在简历中提供的每一项信息。

（2）企业要确定清晰的简历筛选标准，通过多个步骤和方法对简历进行层层筛选与判别。在对简历进行筛选的过程中，先大致判断一些存在疑问的简历的虚假程度，将这些简历进行编码、分类，再通过更为细致的履历分析技术及电话沟通方式加以确认、甄别。

（3）企业在筛选简历时，可以适当地漏入一些简历存疑的应聘者，在深入的甄选测评中，再对其可能的虚假信息进行澄清与确认，以便总结虚假信息的种类及识别的方法，作为今后筛选简历的参考。

（4）让简历有疑的申请者完成一些个性心理测试如认知风格测验、测谎实验、投射式测验等，以了解其提供信息的风格、提供信息的一致性等，并将这些作为判断其简历信息真假的参考。

问题五：很多简历看上去如出一辙，难以区分谁优谁劣

作为应聘者的求职名片，简历涵盖的个人信息量相对较大，但其中的描述往往也具有某些相似性。通过企业官网网申或专门的招聘网站接收到的简历尤其如此。即使是一些个人特色非常鲜明的简历，在筛选简历时，仍然会让工作人员感觉具有很高的相似度，很难通过短时间的审阅，将其迅速地区分。表-7、表-8列出了两份比较具有个性化特点的简历：简历 A、简历 B，让我们仔细思考一下如何鉴别它们的优劣。

表-7 简历A

（续表）

表-8 简历B

续表

评析

虽然大学所学的专业是将来从事专业相关工作的基础，但是，应聘者在求职时不应忽视在专业领域范围内仍有许多细分的工作方向。应聘者在求职时，需要在简历中重点地介绍自己期望的职业方向所需的个人特点。例如，学习新闻专业的学生要清楚，不同性质的媒体对能力的要求是不同的。同样是记者编辑，网络编辑要求有一定的网页制作技术；而电视编辑要求会用编辑机；并且有非线性编辑的经验等。同样是纸质媒体，报纸和杂志对能力的要求也是有差别的。

简历A中，应聘者的简历目标职位比较清楚，简历中所展示的信息与其目标职位的相关度很高。这份简历的优点是简洁明了，没有复杂、花哨的毛病；个人基本信息和通信方式写在第一页的左侧，比较突出，方便招聘方联系。稍显不足的是，对所参与的活动几乎没有简练的描述，未能适当展示自己参加这些活动收获了什么。不过，这些信息可以在下一步的面试中进行了解，所以总体来看，这份简历能够显示出这位应聘者是比较优秀的。

简历B中，作为一个新闻学专业的应聘者，其求职的意向却是市场营销有关的职位，跨度比较大。如果目标单位的性质与其所学专业没有关联，则该应聘者应该充分说明自己从事这方面工作的优势和能力。但在该简历中，应聘者却把与市场开拓有关的信息淹没在大量的其他信息当中了，不能让招聘经理一眼就看出能证明他能力的相关经历。这份简历的优点在于条理清晰、内容完整。而不足之处是求职的针对性不够，没有根据特定的招聘行业展现自身的才能和特长。在“实践经历”中，求职者将所参与的工作和所获荣誉混合在一起，内容排列过多，容易使招聘方忽略其所获得的荣誉。所以，简历中最好将所获荣誉单独列出，并且工作经历按时间倒序排列效果会更好。

对策

不论采取哪种方法来进行简历筛选，都需要确定明确的筛选标准。在进行简历筛选时，工作人员可以通过多个步骤和方法来进行筛选，而未必一定要求一次性地完成对简历的筛选。

可能我们通过一份简历并不足以判断应聘者的整体综合素质，但是我们可以根据简历的不同项目，比如教育类项目、工作经历类项目、活动荣誉兴趣类项目等来思考应聘者求职特征方面的信息（具体如表-9所示），以此来更有效、更深入地挖掘简历所反映出来的信息。

表-9 简历项目与求职特征的关系

续表

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以上内容摘自《校园招聘规范化操作手册》

《校园招聘规范化操作手册》介绍了校园招聘工作的系统流程，每一个工作环节进行了详细的阐述：校园招聘的前期工作包括计划的制订、招聘信息的策划与发布、选才标准的确定；中期工作包括简历的筛选、笔试、初步面试、结构化面试、无领导小组讨论等素质测评环节；后期工作包括人员录用与安置以及对校园招聘工作的评估。

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