河南宗毅裂变式创业咨询（案例宗毅的内部裂变创业的操作思路及不足之处）

近几年内部裂变创业很热，特别受到公司中具有一定的创业想法的年青人的青睐。

例如海尔的自主经营体、韩都衣的三人小组；海康威视的内部承包制及宗毅的内部裂变式创业。

郑老师重点说下宗毅的内部裂变创业的故事。

2002年，宗毅创办芬尼克兹公司。

2004年，公司负责销售高管突然离职，自立门户生产出跟芬尼克兹一样的产品，关键是此人还掌握了芬尼克兹80%的销售业务。

于是宗毅一直思考一个问题：公司里总会出现牛人，他就想当老大，给多少钱都不可能留得住。

怎么办？

内部裂变创业模式就诞生了。

01

内部裂变创业的四步法

宗毅的内部裂变创业具体包括四步：

1、裂变思路

如果有新的项目时，符合内部裂变的小伙伴可以向公司报名，公司组织创业大赛。

各候选人自组团队及进行项目路演，

中高层员工用钱来投票，用人民币来选出总经理，如图1所示：

图1：总经理的选票

具体的评选方法如下：

（1） 有投资资格的人只能投一票，投资额度根据职位高低设定上限；

（2） 员工写在选票上的金额如不兑现，按其上一年收入的20%处以罚款；

（3） 选民投资的人选与PK胜出者不符，有权修改人选，但只能排在候选，不保证有资格投资，同时投资比例需要打折；

（4） 竞选人及竞选团队要申明其个人投资额，带头人投资要超过首期投资的10%以上，自己不投资不得参赛；

（5）获得投资额最多的获胜。

用钱来选总经理的好处（如图2）：

用人民币选拔总经理的好处

2、股权架构

（1）股权设置

裂变式创业采取总公司创始人宗毅与张利共同出资50%，对新公司进行控股，

另外要求，竞选总经理的人必须掏至少10％的首期投入资金（团队为25%），上不封顶，其它人25%（集团高层及员工），

这样所有人的利益就跟这家新公司的成败绑定了。

为何是50%？

一是大股东兜底，二是给大家信心。

（2）股权与收益权分离。每年是强制分红，按照税后利润分为20％、30％、50％三个部分，

其中20％作为管理团队的优先分红，作为管理团队的收益；

30%作为企业的发展基金；

50％按照股权结构进行分红。

于是总经理分红

=20%*10% 50%*10%=15%，如图3所示：

图3：总经理的动态分红

因此，总经理10%的股份，可以分到15%的利润，是不是有点同股不同分股的味道。

3、全员激励

裂变大赛主要针对中高层管理人员，如何让更多的基层员工参与/共享公司的发展呢？

（A）虚拟股份

对裂变创业制度的一个补充，由于新公司成立的时候，创业元老只有几个人，可能持有公司的股份，

但新员工没有新公司股份，他们也需要激励，

因此，虚拟激励的对象是入职三年以上的员工。

单笔资金额最少1万元，公司提取当年净利润的10％在全体持股员工中分配，有点像乔家大院的“身股激励”模式；

同时公司规定，兜底分配率为10%，即投资回报率为10%。

思考1

会不会触及非法吸收公众存款罪？

（B）爱心基金

盈利来源是芬尼平台内部各个裂变公司拆借，以高于银行贷款利息计算报酬，

其中，20%捐赠，80%向基民分配。

4、任期制

2014年1月1日，宗毅推出了《芬尼基本法》，核心内容是规定总经理任期为五年，最多担任两届，即不超过10年。

思考2

总经理任职期间不合格，怎么办？

郑老师受宗毅裂变式创业的启发，把它进行了改良，用在了我们北京一个咨询项目上，落地效果挺不错的。

02

总结

（1） 解决不了项目天生缺陷问题。裂变创业的项目一般不是主业，对大局影响不大，例如他们做的第一个项目"换热器"，本身就是产业链上游的东西，这样会大大减轻创业失败风险。但会衍生出另一个问题，项目盈利可以，但是亏损了怎么办？

（2）如果公司不能提供平台服务，不能掌握核心的知识产权、信息流、供应链资源等，内部裂变创业可能沦为独立创业了，可能真单飞了。

为什么别人愿意跟着你创业，因为你的平台优势足够大。

也正是因为芬尼可以提供整个技术、专利，这些全部对内部创业者免费开放，所以新项目从起步起就比竞争对手强悍，这是保障创业成功的必要条件。

（3）人不给力，一切清零。通过PPT 比赛选拔出的是“能说”，“善于包装自己”的领导，但这人不一定“能做”。

（4）用人民币投票，钱多的话语权就多，有点问题的？如果是一个听话的普通人与一个不听话的精英，你会选谁？

投钱给与老板有关系的人，还是投有能力的人？

（5）裂变可能会成为员工离职前的孵化营。裂变公司做得成功了，总经理有可能会去外部真创业了，因为我在这干得再好，你老板还是控股。

（6）总经理的任期到期后，如何让他们这样封疆大吏自愿交权？

因为这是我辛辛苦苦打下的江山，对总经理的补偿机制，就是对价设计太重要了。

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