如何看待公司绩效考核（如何看待公司的绩效考核）

参加工作二十多年，也经历过KPI的考核，但真正起到绩效管理作用的却很少，多数都处于一种尴尬的境地，我相信很多人谈到KPI这三个字的时候，难免会产生一些抵触的心里。KPI指标是从上到下的分解，每一个公司在推进该指标的时候，都会与下级产生更多的博弈，甚至进行讨价还价。

之所以讨价还价，因为大家狭义地认为这是一种变相扣钱的方式。

大家都知道二八定律，KPI的理论基础就是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，通过自上而下KPI的分解来达成战略，显得非常有效，也有很多成功的案例。

我不是HR，从局外人的视角分析，KPI实施难度大认为主要原因有以下几点：

1、公司发展初期，没有形成完成的管理制度，绩效考核指标形式化，为了考核而考核

2、公司飞速发展，人员紧缺，招聘困难，绩效管理复杂，或与管理环节脱节，在这种情况下实施KPI考核，很难落地，即使能落地，对公司的发展未必是好事

3、公司人员对绩效管理有误区的理解，认为绩效管理就是扣钱，会造成人员不稳定，流动大

4、打分随意性，存在你好、我好、大家好的心理因素，考核形同虚设

一个公司发展到一定的阶段，有人说KPI绩效考核是必然的，但不能复制，一定要有适合自己企业管理模式的方式方法，有一个循序渐进的过程，平稳过渡。

随着信息化时代的发展，绩效管理的方式也在发生着改变，正如财务管理，未来5-10年单纯的财务核算人员必将被淘汰，取而代之的是财务BP转型。那么不久的将来是否会有更好的绩效管理取代KPI管理呢？有人说KPI已经过时，KSF未来将成为主流，我不是HR，对这些了解甚少。

我最近再次听了樊登老师讲的《OKR工作法》，同时又查了一些其他的资料，感觉OKR工作法和KSF管理工具很具有现化化管理思想与理念。为何更多企业开始采用KSF薪酬全绩效激励模式，我不是HR，但我很想学习，以下内容及图片来自网络（网络图）

KSF思维原理：

1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。

2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。

3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。

4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。

5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

KPI与KSF的区分：

1、KPI是关键业绩指标，KSF是关键成功因子;

2、KPI反映综合绩效，KSF反映成功因素；

3、KPI用于绩效评价与提升改善，KSF用于衡量核心价值结果；

4、KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF则可直接与员工报酬体系挂钩；

5、KPI用于星河绩效管理，KSF用于价值与分配管理。

中小企业为什么要放弃KPI

1、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、力度明显不足，因此产生的功效并不理想。

2、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，中小企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨大。

3、KPI着眼于中长期的平衡发展，对企业绩效持续优化具有一定的价值。但中小企业更关注短期成效。

4、KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在中小企业很难做到。

5、KPI模式存在以下天然的局限和缺陷：·

关注结果远多于过程，但是没有好的过程如何产生好的结果。

1、其本质为目标管控，缺乏系统性、激励性的绩效改进。

2、采用权重分值模式，表明KPI模式更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。

3、对内部流程的系统性有很高要求，否则无法发挥正常价值。

总结：

当下盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此将KPI与局部薪酬挂钩的传统做法，通过一些浮动、激励方式，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或容易半途而废。

相对于传统薪酬绩效模式，KSF对企业的价值在哪里?

1、员工既有安全感，又有激励性，员工容易接受，为自己拼命干！

我们把员工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬，并且分配到6-8指标上，不是为了克扣员工工资，而是为了给员工加薪。在每一个K指标上，只要员工达到了平衡点，就可以得到这部分薪酬，平衡点一般会选一年的平均值。

比如说某个企业全年每月平均销售额的20万，那么销售经理的K指标平衡点就设为20万，每月达到平均水平不难吧？

超过了还有奖励哦。员工在保证安全的前提下，拼一把，能得到更多，你说，相对于KPI哪个更容易接受？

2、企业经营风险转移，人效提高，经济效益增加

对企业来说，员工固定薪酬降低，经营压力肯定会小很多，员工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高价值，高绩效。

员工拿得越多，企业效益就越好。

3、员工自发工作，为自己拼命干

在宽带薪酬模式下，员工想拿高薪酬的前提是，做出好结果，所以老板不需要再时刻盯着员工干活，员工会为了自己的收入，自发地工作，而不是踢一脚动一下。

不管用什么管理方法，管理大师德鲁克：管理就是做考核，没有绩效考核，就没有管理。不管是KPI，还是OKR，亦或是KSF，目的都是提升公司的管理效率，达到管理目标，只有适合自己企业的绩效管理，才是最好的管理方法。

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