构建操作类管理技术人才体系（时代下的企业核心人才的梯队建设课堂笔记）

偏年轻化的管理团队一定追求高效、快速和扩张；

企业从人员规模来说，从现有到未来扩大规模，作为该公司人力资源管理部门关注重点是聚集更为强大的员工团队；

人才梯队是“形式”，可以借鉴其他企业的样板。但是企业对人才的定义是内核，高科技企业追求创新，生产制造追求执行力；

管理者要考虑到正常流失对企业产生的影响，每年给企业培养招聘300人；

以“管理培训生”为例，挖掘、培养、发展各梯队层级能力是人才梯队的第一要素；

管培生项目是人才培养的一个小模块，采用轮岗培训的培养员工；

管培生需要提升什么能力？

管培生项目能力提升重点从这五点入手，其他的项目各有侧重点。

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什么是创新能力？

有没有员工具备这样的特质，但是我们并没有发现；

开始你被大家贴上“不走寻常路”的标签，慢慢地被大家接受，走向脱离共识，到再造共识的过程；

以上不一定是创新，但是有可能是创新的苗头；

很多事物没有得到大家的认可，慢慢被大家认为有效，从非共识走向共识；

我们会用什么方式渠道积极开拓潜在客户？

如果我们了解什么是创新，什么是执行力，我们才能识别具备这样能力的高潜力员工；

有潜力，有潜在优势；

毅力，推迟享受，延迟满足的能力。我们在一个岗位坚持三五年，可以成为该岗位的专家；

员工害怕犯错误，的员工虽然犯错误，但是知错就改，偏自信的人在职业初期发展比较快；

我们要保证不要在同一个地方屡次犯错误！

主动，如果你是管理者，一定喜欢“主动做事的员工”，我们希望员工主动积极，表现出非常阳光的心态。积极主动的人，一步为先，步步为先；

好领导是该批评批评，该严肃严肃，亲和力非常重要；

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走向成功的最重要要素，推迟享受的能力！

“毅力”的同义词，坚持、坚韧、意志力、自控能力等；

有毅力的人，在工作中有哪些行为表现？

工作中话不多，表达能力一般，做事有时候让你感觉反应慢半拍；

作为企业高管，有些不看好，看不上的员工有可能是企业未来的明星，通过一年、两年渐渐展露出自己的特长；

“反应慢半拍”，这样一批人也许也是企业的人才；

关于主动精英群体，行为表现特征是什么？

有些员工会让领导产生不安全感，思考这个人能否长干留得住。如果有的人十年如一日，步步主动，慢慢就会成为团队的佼佼者，会产生欲望膨胀，与企业分庭抗争，最后分道扬镳。我们选人要选综合得分80分以上的人，90分以上的人才我们要心里有数，也有可能是将来的竞争对手。

积极主动的人，在工作中有哪些行为表现？

著名主持人孟非在栏目组里水平最高，获奖最多，但是也经常挨领导骂，领导骂他是整个一层楼的风景。他具有本能的紧迫危机感，他说领导骂他是因为这样会产生成就感，同样孟非也是具有自信的人，连挨领导骂都敢拿出来炫耀！

很多学习能力强的人，在外面花钱学习；

企业内部组织对新员工培训，都将目标管理列入计划；

主动与野心往往是孪生兄弟！

单锋老师分享：

记者为什么不报导面包不过期这一事实？

记者如果不知道，就不会报导；

如果记者知道了，就会报导，我们有没有办法不让他报导；

既然难民吃了没有问题，自己吃了也没有问题，为什么不让记者报导？

只要记者提及过期面包这几个字，我们的任务就没有完成。

我们首先要管住自己嘴，不要告诉难民，将包装袋、包装盒处理掉，将面包端出来；

我们在招聘时一定要注意，考察员工的洞察能力；

理解、洞察、倾听出现问题，执行也一定会出现问题；

领导交代一个任务，结束时把员工叫回来，重复一遍，答案会变得五花八门；

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