hr做好人力规划（企业与HR该如何做好人才储备）

这里的招聘预算包括了储备人才的工资、福利及平时我们使用的各个渠道的招聘费用等。如果企业没有钱的话，即不愿意花费这样的人力成本费用，那人才储备工作就要大打折扣了。像苏宁电器在2002年启动了“1200工程”，即每年从全国的各大高校招聘1200名应届毕业生，这个就是我们要做的人才储备计划。

苏宁电器董事长张近东在2002年亲自批示了一笔当时看来惊人的数字3000万元作为首批大学生招聘的启动资金，专门用于“1200工程”项目。后来在2003年，苏宁电器在全国范围内招聘了1200名2003届本科毕业生，充实到苏宁电器在全国各地的销售门店进行实习和轮岗考核。

从2002年-2018年，苏宁电器“1200工程”走过16年，每年的1200招聘都有条不紊地进行。因为敢于大胆起用新人，让1200人员有机会在实践中得到磨砺和成长。1200员工在苏宁连锁快速发展、营销创新、企业文化传承过程中表现优异。1200人员在苏宁内部得到越来越多的认同，逐渐成为苏宁干部选拔的主要后备力量。

看到这里，也许很多HR伙伴们会有疑问，即苏宁电器的这个人才储备工程，每年花费那么多人力、财力，每年的1200名毕业生，经过2-3年之后，能留下来多少人？这个就不是笔者需要给大家答案了，因为我们今天讨论的话题是人才储备，重点是你的企业老板有没有这个魄力去做这件事情？

我们可以从苏宁官方提供的数据可以知晓1200工程里面，有多少人留了下来：据苏宁内部数据显示，目前苏宁的总裁级别员工中，1200员工占比达26%；总经理/总监级员工中，1200员工占比36%；经理级员工中，1200占比33%。这个就是采取1200工程后给企业带来的人才储备效应，总体来说还是获得了不错的收益。

这个规划包括两个层面：（1）企业在5年内发展的速度及扩展计划有多少？（2）在发展过程中，人才的缺口需求量有多少？如果这两个问题作为老板来说，都搞不清楚，那就不要做人才储备了，直接通过市场挖角即可。

所以，笔者的本次文章标题是《企业该如何做好人才储备》，而不是HR该如何做好人才储备。意思就是企业老板必须站在战略角度去统筹，然后HR根据公司战略规划去做人才储备计划，像苏宁电器“1200”工程就是老板张近东看到企业扩张后，人才的严重缺失、缺少，因此拍板决定了公司要搞人才储备工程，同时批准了每年3000万元的招聘预算。

实施计划主要包括以下几个方面：

（1）招聘计划：根据各个部门的人才需求全国各地进行招聘，然后经历面试流程，确认录用。

（2）培训计划：根据各个岗位的需求，确认好带教师傅、轮岗师傅，按照工作要求实战培训。

（3）轮岗计划：根据公司管理人才的需求缺口，进行轮岗培训，从中挑选优秀苗子重点培训。

（4）绩效计划：根据在培训期间，对其工作绩效进行辅导和改进，提升工作能力。

（5）后勤计划：由行政部门统筹好所有储备员工进入公司后的生活、住宿等后勤保障。

任何人才都需要依靠薪酬福利来维系的。所以，想要做好人才储备，需要注意完善绩效考核体系，薪酬福利，让那些绩效好平时工作能力强的人上位，辅导和带领稍微弱点的员工，这样才能带领企业的共同发展。

总之，想要做好人才储备工作，需要及时了解企业的业务状况、战略以及相应的组织和人力资源策略出发，明确企业究竟应该关注哪些关键职位。再进一步明确关键岗位对于人的要求，按照不同层级的关键岗位人员需要哪些能力来应对当前岗位上的挑战。

人才储备一定要突出绩效考核、绩效管理，但是不能把这些人过分地拔苗助长，否则会适得其反。大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。