职场的发展理念（职场新生代的特点）

锐不可挡

这是全生发展的第427篇文章

2021年，00后开始大学毕业，走入职场。

意气飞扬的90后，乘风而来的95后，蓄势待发的00后，正成长为职场的力量担当，促发着职场新风象。

一份针对职场新生代的网络调查显示，经历了互联网诞生、科技灼灼发展下的90、95后，拥有多元的触媒方式，一方面他们知识丰富，思维活跃，开放包容，拥有强大的新事物接纳力和适应力。另一方面，作为计划生育政策的第一代，他们拥有着相较70、80一代优渥的教育和社会资源，在相对宽容的教养方式下成长，拥有在众多领域探索的机会，人格“我”得到充分尊重和舒展。

该调研选取互联网、航空业、制造业、房地产、旅游业等40多家知名企业的80后、90后、95后员工作为研究对象，采用定量、定性研究相结合的方式开展，共计发放在线问卷1673份，回收有效问卷1664份。

调研显示，职场新生代具有鲜明的特点：真诚、追优、灵敏、感性。

真诚

通过90后的成长轨迹可以看出，90后拥有与生俱来的自信底气，他们具有领先上一辈的视野，有判断是非的知识体系参考，对于权威不盲目崇拜，表达更为直接、真实。

不同于其他代际的“藏拙”，他们善于用调侃、戏谑的方式来表达对自我形象的界定。由年轻人引发的“干饭人”、“韭零后”、“社畜”、“躺平主义”等社会热词，反映了他们对于现状不再回避，更愿意用一种坦然、自嘲的方式去正视自我处境，开展态度声明。

他们希望有自主掌控的空间，拥有选择的权利。在团队中他们关注公平公正，信奉用实力说话。在访谈过程中，“真诚”、“拒绝画饼”、“言行一致”、“公平公正“等词是90后员工口中的高频词。

新生代身上的这种真实和直接表达，可能会发生社会化的我（尤其是职场角色）与真实的我的混淆。对于初入职场的新生代，职业角色的建立需要外部力量的介入和支持，管理者也需静待时间和耐心的回报。

追优

互联网一代的90、95后眼界开阔，知识丰富，权威对他们来说并无特别信服力。只要能让新生代由衷欣赏和认可，任何人都可以成为他们心目中的大神。

根据代际调研结果，86%的90后员工普遍表示喜爱跟随能力强、专业度高的上级。

访谈发现90、95后员工有两类人群。其中一类极其关注自身成长，将企业的培养机会视为雇主的加分项，他们具有强自驱力，不仅会把任务完成达到外部标准，也会把事情做好满足内在的自我审判。

另外一类90、95后，在本职工作领域可能并不优秀，但在涉及自己兴趣领域的非本职任务中却表现得格外出彩。

崇拜大神、追求卓越、兴趣导向是新生代追求自我精进的重要牵引力。

不过，能力强的员工也容易固守己见，难以接纳不同声音。此外，职场中岗位任务与个体兴趣完全重合的概率并不如想象中高，90、95后员工若只对兴趣领域发力，对个体的自我鉴别能力和如何权衡兴趣和责任是非常大的挑战。

灵敏

90后成长于强信息和强反馈的环境中，由于PC电脑和移动互联网的普及，在海量信息里游刃有余的他们也训练出极强的信息接收和过滤机能，他们已习惯在人机交互中”传输-反馈-应答“的互动闭环。

访谈中，有三分之一的90后员工表示希望上级能在工作开展中给予及时反馈，并希望“知其然，更知其所以然”。

“做得好，好在哪里？”一味的夸赞会让他们认为表扬浮于表面、不够真诚。

“做的不好，不好在什么地方，如何改进？”当反馈人列出客观事实，引导90后意识到真正问题所在时，追求客观真实的90后大多数会虚心接纳，相信管理者在真诚地帮助他们成长进步。

反之，一味批评只谈后果，则会破坏彼此信任，拉远内心距离。

此外，及时反馈步骤不到位，正向激励的回报周期太长，也会挫伤他们的工作积极性。

90后员工反感刻板、守旧的工作方式，习惯以灵活、新颖的行动去更新与他们息息相关的一切事物。

比如，有位95后被访者反馈在获悉任务要求后，虽然有过往方法参考，但他更喜欢用年轻人的思维去达成工作目标，在过程中植入自己的“价值印迹”。

当然，个体适应力强、反应速度快也容易发生耐力不够，延迟满足能力欠缺的情况，不利于长期目标的达成。

感性

90后一方面追求个性主张，一方面也在伸出触角寻找同好，归入同频社交圈。

90后以挑战无趣、刻板出道，新鲜有趣是他们的风格宣言，因此90后群体也极易受高颜值、高感性事物吸引。

同样当这些事物出现时，周边一定会发现年轻人集群，因为这是他们用来捕捉、识别同好群体的重要信号。

90后极其看重情绪价值，他们关注自己和他人心理感受，喜欢活力融洽的团队氛围，甚至愿意用超出能力范围的物质条件来换取精神愉悦。工作开心、有幸福感是他们评估是否留任一家公司的重要指标。

90后员工的内驱力影响大于外驱力。

当外部评价消极、自我评价正向时，自我状态可以持续维稳一定时间。

当外部评价积极，但自我评价负向时，其并不会处于一个积极良好的状态。

90后的评判标准更偏向内部，即使内心还是希望获得外界的认可和关注。

不过，重视情绪价值可能会出现决策时过于依赖感观情绪，会导致评判事物标准单一，全局性、批判性思维欠缺现象。

美国人本主义心理学代表人物C.R罗杰斯提出了“自我概念”。他认为，自我有两种含义。

一种是真实的自我，即现实中的自我形象。另一种是理想自我，是一个人期望达到的自我形象。

人与生俱来就有自我实现的需要，真实的自我会受理想自我的驱动，终其一生来完成自我实现的进程。

当两种自我重合或无限接近时，个体处于健康自然的状态，当两种自我评价差距太大，就会发生焦虑和适应不良的行为。

90、95后拥有较为民主的家庭氛围和社会环境。在物质和精神条件双向保障下，人格发育健全。而自我意识是人格的重要组成部分，自我意识的表现形式有自主、自信和自尊。90、95后自我意识高度发展，自我体验需求度高，自我掌控力也日益增强。

根据90后直属上级反馈，新生代员工普遍拥有主见，希望能在工作中体现自我的独特性，追求自我价值的实现，95后员工的自我性则更为明显。

因此，发挥自主性对于90、95后员工来说是一个既必须也必然的心理诉求。

自我意识觉醒是90后群体的共性，反映了个体意识进化和社会进步的结果，是代际发展的一种客观现象，本身并无褒贬之分。

90、95后自我但不自私，他们更愿意遵从内心的价值坐标，而外界评价仅用来作参考。

当事物变化有力震撼了内在价值观，自我价值体系会吐故纳新。

当事物变化与内在价值不相符并无法使个体信服时，90、95后则继续我行我素，甚至会用负性行为来消极抵抗，这对于管理者而言极具挑战。

管理者是否能够不占据道德制高点去评价，以开放的视角去尝试理解是代际之间开展和平对话的重要前提。

猎聘网2020年提供的研究数据表明，90后群体已占企业白领人数42%。新生代员工成为企业生力军已为大势所趋。

企业要吸引、发挥新生力量，必须转换思维。针对新生代员工的时代特点，建立更加人性化的企业文化，培养看待问题更加包容的心态。

只有为新生代提供广阔的施展空间，采取行之有效的措施来激发他们在工作中的主动性和创造性，才能在新生代主宰的未来竞争中洞察先机，大浪淘沙。

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