高校科研人员管理办法（学术民工）

作者｜胡珉琦编 者 按，我来为大家科普一下关于高校科研人员管理办法?以下内容希望对你有帮助!

高校科研人员管理办法

作者｜胡珉琦

编 者 按

随着高校科研工作的持续推进，专职科研队伍建设越来越受到教育部门的重视。

然而，专职科研人员群体流动性较大，受各种因素制约，普遍面临职业定位不明确、晋升通道较窄等问题。

近年来，更有高校通过功利性的人事政策，在短期内将专职科研人员队伍迅速做大，提高应聘者预期，加剧竞争，从而引发了大量专职科研人员的不满。

我们究竟该如何建立合理的专职科研岗位制度？

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“人才蓄水池”变身“人才劳工厂”；花钱就能买科研人员最宝贵的时间、成果；行就留下，不行一脚踢开……

近日，一篇网络文章《用30万年薪做幌子，疯狂收割年轻博士当韭菜：日渐盛行的高校“研究员”岗位有多难？》引来了年轻科研人员对专职科研岗的一片吐槽。

科研实力是评价世界一流研究型大学的核心指标，而拥有强大科研实力的重要保障一方面来自科研经费，一方面需要足够的专职科研队伍。

近年来，为了提升高等学校科研实力和科研水平，国家鼓励高校专职科研队伍的多样化发展，一些研究型高校陆续出台了关于专职科研队伍建设的规划和实施办法。

本是一项积极的政策制度，为何引来诸多不满？

实际上，关于高校专职科研人员境遇的讨论一直存在，当年那些研究员们踩过的坑、倒过的苦水仍清晰可见。

国内高校专职科研队伍建设究竟面临什么矛盾？我们又该如何建立合理的专职科研岗位制度？这些问题值得再一次被讨论。　

我想要“双一流”编制，你想要“学术民工”

2016年中科院博士毕业后，李成（化名）在北京一所“双非”（非“985”“211”）高校拿到了一份带户口和事业编的offer。

“在北京的话，房价太高买不起。学校科研平台也不是很好。”所以，看到中部地区一所“985”高校首次招聘专职科研岗，李成毅然决然地离开了北京。

“虽说刚去不稳定，没有编制，但学校是给了承诺的，有成绩可以升副教授，还能解决编制。”李成知道，自己这样的“土博士”，文章也没有多出挑，刚毕业是够不上“双一流”高校正式教职的门槛的。所以，就算专职科研岗实行的是“3 3非升即走”，他还是愿意一试。

谢肖（化名）的选择则要简单得多。本就是南方“双一流”大学博士毕业，想着当个研究员能留在本校以前的实验室，如果拼一把还有可能转正，再加上学校承诺的二十来万的年薪，也是条不错的出路。

可等他们正式入职后，顿时感受到了现实的冷酷。

　　

首先没有安家费，没有科研启动经费，税后月收入还不到1万元。“编制内的老师涨工资，我不涨；编制内的老师每年都有房补，我没有；编制内的老师可以租学校的一套房子，而我只允许租一个床位……”李成这才发现，合同只约定了收入，没说福利待遇。

“种种细节都在提醒你，你没有得到应有的尊重。”李成承认，最初的那段时间心理落差很大。

　　

正当他们以为咬咬牙熬过去就好，现实又给出了一记暴捶。由于应聘入职的专职科研人员数量很多，想要升副教授的难度比讲师高出一大截。

谢肖表示，招聘时学校根本不告诉你转正的指标究竟是多少、竞争有多激烈、条件有多苛刻。原来一切都是不确定的。

“至少三篇一、二区代表作，一个青年基金才能上报，但这只是门槛。”原本欧洲名校做博士后的康康（化名），仅做了一年就来到南方这所“双一流”大学，觉得研究员之后升副教授问题不大，做了三年觉得满足条件没问题，哪知道游戏规则完全不是那么回事。

“即使论文好几篇一区、主持项目几百万元，指标已经超了很多，还是心里没底，压力巨大。”康康告诉《中国科学报》，“毕竟现在转正要过好几关，学院内部、学校理工组、学校。每一关都得评委觉得你可以才行，最终是没有一个确切的量化指标的。”

“我们学校今年研究员转聘成功者，有的已经都拿到优青了，这样的标准比起一开始已经水涨船高。所以，评委要在你的材料里挑刺哪儿都可以。”

康康坦言，这个群体有时也不知道怎么才算有前景，离职的人很多，也不知道自己坚持有什么意义。“可能比自己早一两年当上副教授的讲师，条件甚至不如我，心里不甘心吧。”

李成是他们当中比较幸运的那一个。因为没有退路，他希望赢得尊重的办法就是不顾一切证明自己的实力。他延续了博士生期间的生活作息，每天8点多上班，晚上11点后下班，周末基本不休息。最终，他连续三年的科研产出远超其硕博六年的成果，并冲击副教授成功。

“那一年，参加考核的大概有40个人左右，最后流动编制转成功的只有4个，其他绝大多数都进入了下一个聘期。”

博士毕业生即将迎来“买方市场”

高校教职一编难求，本以为专职科研岗留下了转正的“后门”，谁知竟是大浪淘沙，最后落得个进退两难。

对于网络上的诸多怨言，李成回过头反思，最大的问题在于“当时我们对于这个职位的期待和它的本质定位是脱节的”。

就如一位知乎网友留言所说：学校需要大量有科研能力的年轻力量注入，从而在不占编制的前提下，提高自身影响力；年轻的博士生毕业没多少文章，暂时找不到满意工作，希望能有一个比较好的科研平台，积攒成果、论文。两者一个愿打一个愿挨，于是一拍即合。但如果你抱着我要留下来拿编制的想法，那也许从一开始就是错的。

“国内科研人员对职业的传统认知还是‘求稳怕变’，有一个固定编制才能够满足对理想职业的要求，否则总觉得少点什么。”上海交通大学高等教育研究院世界一流大学研究中心执行主任程莹直言，很多刚毕业的学生大概还是没能清楚地意识到，一流高校的科研竞争是一件日趋残酷的事。事实上，“铁饭碗”早已不符合高校改革和科研发展的趋势了。

那么，我们究竟为什么需要专职科研岗？

科研实力是评价世界一流研究型大学的核心指标，而拥有强大科研实力的重要保障一方面来自科研经费，一方面需要足够的专职科研队伍。

随着科技的发展，研究型大学承担了大量的科研项目，但由于编制内科研人员数量有限，为保质保量完成所承担的任务，需要聘用大量编制外科研人员支撑科学研究工作。

因此，发展专职科研队伍是研究型大学应对近年来科研任务增加、国内外竞争加剧等挑战的必然选择。

程莹在《美国研究型大学专职科研队伍建设的情况与启示》一文中提到，上海交通大学于10年前开展的世界研究型大学数据调查发现，总体上，在世界大学学术排名中位置越靠前的大学，其平均年度科研经费越高，专职科研人员的数量也越多。

其中，世界前100名的世界一流大学，其平均年度科研经费高达4.6亿美元，平均专职科研人员多达1258人。

专职科研人员具有独立开展和参与科研项目的能力，一般不参与高校教学工作，以科学研究为本职，专门从事重大专项研究或科技成果转化工作。

美国的研究员系列与终身教授系列的重要区别在于，前者有聘期，不能取得终身职位。而且，专职科研人员的晋升一般仅局限于研究系列内部的纵向晋升，几乎没有横向晋升渠道。

“这样的岗位之所以仍然很有吸引力，根本原因在于美国博士毕业生的劳动力市场已经变成了一个买方市场，僧多粥少，寻找好工作的机会很少。”程莹强调，全职教学科研岗的名额只有那么多，如果不想去企业做应用性研发，还想留在不错的高校科研平台做科研，专职科研岗位至少提供了一个选择。

这是科研人才市场竞争的结果。程莹说：“无论国内的博士毕业生是否愿意面对，这一现象迟早也会到来。”

功利性人才策略存隐患

即便科研竞争日益残酷是个不争的事实，这样的人才政策也是“存在即合理”吗？

　　

在同济大学高等教育研究所副所长张端鸿看来，专职科研人员是我们用市场化的薪酬机制去吸引博士毕业生为主的群体，应该由各个学院的课题组、项目组按照科研工作需求来制订招聘计划。

然而在2015年左右，有一部分高校以学校整体人才战略的形式，在短时间内把专职科研人员队伍迅速做大，它实际上突破了各课题组、项目组的实际需求，偏离了这一制度的初衷。

“以‘编制’作为暗示，通过‘画饼’的方式提高博士毕业生的预期，从而大量吸引人才。”张端鸿指出，这些岗位对应聘者有比较高的独立科研能力要求，理论上就应当对他们有更好的支持和保障措施，可实际上他们没有任何启动经费，尤其对长期的大项目支持性较弱。因此，当人和资源失去匹配，就加剧了竞争。

“这是一种非常功利的人事政策，高校相当于打了一个擦边球，变相赎买了科研人员几年的科研成果。也许从法律上构不成欺骗，但真正能留下且拿到编制的人凤毛麟角，可谓‘一将功成万骨枯’。”

　　

张端鸿坦言，这也跟有些高校决策者期望在任期内把人才队伍做大、尽快取得更多科研成果的想法有关，“等任期结束，哪管局势‘洪水滔天’”。

期望值管理、职业生涯规划是影响学术人才职业支持成功与否的关键因素。张端鸿告诉《中国科学报》，想搞人海战术，却不给出明确的职业前景和职业尊严，终究不是一个高明的决策，其背后的隐患是巨大的。

“因为这种行为很容易被识破，科研人员干上一两年，立刻就会认清现实，从而引发学校内部的人事矛盾。让许多科研人员满怀期待地来，又带着深深的怨恨离开。渐渐地，这些岗位的吸引力就会大打折扣。这不是一个良性发展的过程。”

当然，除了这些高校以外，专职科研队伍在更大范围内的整体流动性确实比较大。受编制、科研经费使用限制等因素的制约，专职科研人员普遍面临职业定位不明确、职业晋升通道较窄、社会认同感偏低的问题。

对此，张端鸿认为基本原则是，专职科研岗的设置必须从真实的科研需求出发，岗位人员的权利与义务要对等，权责清晰、标准明确、评价公正，最重要的是，高校招聘时一定要实事求是。

如何摆脱“二等公民”身份

相较国内，美国研究型大学在专职科研岗制度设计方面积累了丰富经验。

尽管它们的专职科研人员薪酬福利的稳定性也不及终身制系列人员，且在科研经费的竞争和申请中处于相对劣势，但还是建立了相对成熟的专职科研人员管理和发展的制度。

目前，国内研究系列的科研人员主要设置为研究员、副研究员、助理研究员岗位，一般都采用非升即走的聘用方式。

这种模式在客观上会造成科研人员较大的心理压力，缺乏宽松的学术氛围，容易产生急功近利的思想。考核过度强调时效性，导致许多科研人员不愿意承担周期长但意义重大的基础研究项目。

而在美国，研究系列岗位的竞争性和稳定性是并存的，并不是所有研究系列的岗位都采取非升即走的模式。

据程莹介绍，美国研究型大学设立了不同类型、不同层次的专职科研岗位——包括研究教授系列、研究员系列和研究助理系列三类。

其中，研究教授系列人员是专职科研队伍中的高阶梯队，他们的聘任标准在科研表现方面与同级别的教授几乎完全相同，但对教学不作要求；研究员系列属于专职科研队伍的中层梯队，是大学科学研究活动的主力军。

研究员系列人员的科研独立性逊于研究教授系列，通常不具备独立申请科研项目和基金的资格，而是在研究教授的领导下从事科研第一线的工作。

这些不同系列专职科研人员的聘期是有所差别的，一般级别越高，单次聘期越长。“这种聘期制度可以增强中低层专职科研人员的竞争性和流动性，同时又能保证高级科研人员的稳定性和归属感。”程莹表示。

此外，美国研究型大学联合会和美国大学教授联合会曾经指出，研究型大学的专职科研队伍面临的最大问题就是“二等公民”的尴尬处境。为此，这些大学在薪酬福利方面尽可能做到对专职科研人员价值的肯定。

程莹以加州大学伯克利分校专职科研人员为例，研究教授系列与终身教授系列的薪资上限和下限完全一致。也就是说，专职科研人员的薪酬待遇等同于专任教师。而有些学校甚至提供给专职科研人员高于同级别终身制系列教师 10%~12%的薪酬待遇，从而吸引并留住这些人才。

除了相对丰厚的薪酬待遇，完善的福利体系也是大学吸引专职科研人员的重要因素。凡是与加州大学伯克利分校签订合同聘期为半年以上的专职科研人员，基本都能享受与终身教授系列人员相同的各类员工福利。

“我们可以借鉴这些经验，对专职科研队伍进行结构优化和职能划分，保持各层次科研人员合理的比例，并在聘任标准、工作职责、薪酬待遇上进行明确的区分，吸引不同层次类型的科研人才。”程莹说，同时在科研相关工作上，尽可能为专职科研人员提供与正式教师平等的机会，例如独立申请课题、指导研究生等等，提高专职科研岗位对人才的吸引力。

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